Planificarea resurselor umane

Planificarea resurselor umane

Planificarea strategica a resurselor umane se presupune a fi procesul de previziune a activitatii organizatiei care-i permite acesteia sa aiba stabilitate, sa cuantifice si sa mentina in mod continuu o legatura permanenta intre resursele umane si obiective, pe de o parte, si posibilitatile oferite de piata pe de alta parte. La baza unei strategii se imbina cunostintele prezentului cu previziunea viitorului. Avem nevoie de informatii despre trecutul, prezentul si viitorul organizatiei.

Strategia ne permite sa stabilim:

1. Necesarul de personal si de perfectionare profesionala;

2. Nivelul de calitate al produselor;

3. Sistemul informational si comunicational intern si extern al organizatiei;

4. Politica salariala;

5. Conditiile fizice, psihice si socio-umane necesare unui climat optim pentru realizarea obiectivelor.

6. Metodele si tehnicile de evaluare la nivel individual si general.

Pasii de urmat in elaborarea unei strategii:

1. Identificarea si recunoasterea filosofiei si misiunii unei organizatii. Se pun intrebari de genul: De ce exista organizatia? Care este contributia ei economica, sociala? Care sunt valorile de baza ale conducerii organizatiei? Ce sta in spatele motivatiei sefilor? In ce fel sunt luate deciziile?

2. Examinarea mediului extern si obtinerea de informatii asupra schimbarilor care au loc in afara organizatiei si, in functie de ele, anticiparea impactului lor asupra colectivului dorit.

3. Analiza interna a organizatiei, care consta in determinarea capacitatii de adaptare a resurselor organizatiei si a identificarii potentialului de actiune a acestora. Se evidentiaza punctele forte si cele slabe.

4. Aflarea prognozei evolutiei organizatiei de la conducatorii ei, pentru a putea proiecta strategia in conformitate cu obiectivele stabilite de acestia.

Pentru ca strategia sa fie eficienta, trebuie avut grija la unele distorsiuni care pot sa apara in procesul de adunare a informatiilor:

• exactitatea informatiilor: ele trebuie sa fie credibile si sa fie adecvate momentului prezent;

• existenta unui surplus de resurse umane in organizatie;

• lipsa unor principii rationale in conducerea organizatiei (factorul cel mai des intalnit si cel mai greu de depasit).

Dupa colectarea informatiilor se face o analiza a resurselor umane prezente in organizatie:

• Se identifica profesiile si meseriile care nu au acoperire cu personal;

• Se face analiza piramidei varstei personalului (stabilindu-se daca convine sau nu);

• Se face analiza fluctuatiei personalului pe compartimente (urmarindu-se daca se pune in evidenta existenta anumitor compartimente foarte preferate sau foarte evitate);

• Se face analiza corelatiei dintre productivitatea activitatii si dinamica angajatilor.

Ulterior se trece la proiectarea strategiei. Capitolele cuprinse de strategie:

1. Planul de recrutare (pasiva sau activa) si selectie, in functie de ierarhiile postului.

2. Stabilizarea si integrarea resurselor umane pe posturi.

3. Realizarea si activarea planului de pregatire si perfectionare profesionala.

4. Alcatuirea planului de promovare, in functie de raportul dintre performanta si avansare.

Pentru ca strategiile de planificare a resurselor umane sa se realizeze eficient atat pentru organizatie cat si pentru fiecare persoana, trebuie avute in vedere doua aspecte specifice fiecarui membru al organizatiei:

- dezvoltarea individuala (profesionala), in functie de care persoana poate fi promovata, transferata, perfectionata sau eliminata din organizatie;

- realizarile profesionale: in colaborare cu conducerea, se stabileste un nivel minim acceptabil de performanta profesionala.

Din punctul de vedere al individului, conteaza nivelul de satisfacere a nevoilor personale si de satisfacere a apartenentei la organizatie.

Prognoza relatiilor umane

Prognoza se refera la planul de perspectiva, la posibila dezvoltare sau evolutie a organizatiei. Prin aceste prognoze se pregatesc resursele umane pentru urmatorul ciclu calitativ in activitatea lor. Obiectivele organizatiei constituie punctul de plecare al oricarei prognoze in resurse umane.

Prognoza resurselor umane se realizeaza pe profesii, pregatire, performanta, avandu-se in vedere atat propriul personal cat si personal din afara organizatiei. Pentru elaborarea prognozei trebuie sa se respecte urmatoarele cerinte:

1. Cunoasterea corecta a realitatii de catre specialist si nu prin surse indirecte.

2. Existenta unor date trecute pe care sa le analizeze.

3. Eliminarea datelor cu caracter accidental in dinamica organizatiei.

4. Identificarea erorilor aparute in trecut pentru a fi evitate in viitor.

Daca strategia si prognoza sunt deficitare sau lipsesc intr-o organizatie, cel mai bun indicator pentru aceasta il constituie surplusul de resurse umane sau lipsa calitatii produsului (la noi, in genere, se vede surplusul de resurse umane).