Metode de descriere si analiza a muncii - criterii ale analizei muncii

1. Analiza muncii si criterii ale analizei muncii

In cadrul analizei muncii psihologul este preocupat de cunoasterea in detaliu a unei activitati de munca cu scopul de a gasi mijloace eficiente de a o perfectiona sau de a mari performantele celor angajati in desfasurarea activitatii considerate. Analiza muncii este utilizata ca instrument de investigatie in urmatoarele domenii (Pitariu, 1999):

orientarea, selectia si promovarea profesionala

pregatirea profesionala

calificarea, recalificarea, si reorientarea profesionala

organizarea muncii

evaluarea muncii

proiectarea si reproiectarea muncii si locurilor de munca

proiectarea interactiunii om-masina sau om-calculator

proiectarea produselor informatice

Rezutatele de mai sus sunt sintetizate in tabelul urmator (Pitariu, 1999)

Tabelul 1. Utilizari ale analizei muncii

Pentru descrierea si analiza proceselor de munca, psihologul trebuie sa tina cont de mai multe aspecte printre care:

continutul sarcinilor

factorii mediului de munca (fizici si sociali)

comportamentul operatorului uman

activitatea cognitiva/ mentala a operatorului uman in vederea atingerii scopurilor propuse

Criteriile analizei muncii

Se grupeaza in doua mari clase (Iosif, 1996):

I.   Criterii ale sistemului om-masina-mediu

criterii economice: -costul fabricatiei

-costul intretinerii sistemului

-costul unei defectiuni

-eficienta

criterii tehnice: -parametrii masinilor

-parametrii procesului tehnologic

-restrictiile de operare

criterii de fiabilitate: se refera la siguranta locului de munca

criterii nefunctionale: -aspecte estetice ale produselor

-prestigiul

II.          Criterii ale operatorului uman

1. referitoare la operatorul uman si caracterizeaza activitatea sa si starea organismului

variabile fiziologice

frecventa cardiaca

consumul de oxigen

temperatura corporala

starea de sanatate

variabile antropometrice

pozitia

compatibilitatea dintre dimensiunile corporale ale omului si dimensiunile masinilor/ spatiului de munca

variabile sociologice

se refera la parametrii ambiantei sociale (climatul la locul de munca, relatiile din grup si cele ierarhice, stilurile de conducere, etc)

1.4.variabile psihologice

solicitarea psihica

motivatia lucratorilor

satisfactia profesionala- este importanta pentru ca se poate obiectiva in: performante crescute/ scazute, intarzieri la program, absenteism, incalcari de norme

referitoare la rezultatele activitatii lucratorului: acestea se refera in primul rand la performante:

timpul de executie a unei sarcini de munca, a unei faze din procesul tehnologic sau a unui produs

calitatea executarii sarcinilor

cantitatea de produse pe unitatea de timp

calitatea produselor

frecventa si gravitatea erorilor, incidentelor accidentelor

2. Metode de culegere a datelor in psihologia muncii comune cu alte discipline

Metodele de descriere si analiza a muncii comune cu alte discipline mentionate in literatura de specialitate sunt (Ghe.Iosif, 1996, 2001, Z. Bogáthy, 2002):

2.1. Observatia:

este o metoda de baza, poate fi continua/ instantanee si are drept scop

Analiza: Studiu de caz asupra familiei - chestionare si raspunsuri pentru parinti si copii Referat: Cand intervine Directia Generala de Asistenta Sociala si Protectia Copilului?

obtinerea de informatii cu privire la:

-sarcinile care revin postului respectiv si succesiunea lor;

-echipamentul folosit: modul de functionare a masinilor, instalatiilor,

evolutia procesului tahnologic si situatiile cu

care se confrunta lucratorul

-comportamentul real al operatorului in indeplinirea sarcinilor: “Ce

are de facut ?, “Cum face ?”, “Cat timp afecteaza fiecarei operatiuni ?”

poate fi folosita cu succes in cazul activitatilor de munca cu caracter ciclic,

repetitiv, insa pentru posturile de munca cu activitati complexe se foloseste

impreuna cu celelalte metode

avantaje: obtinerea directa de informatii despre munca desfasurata pe post

dezavantaje: -retinerea angajatului datorita temerii ca observatia ar putea

sa-i pericliteze postul

-consum mare de timp

2.2. Ancheta: poate fi de doua feluri:

2.2.1. ancheta pe baza de chestionar:

avantaje: -usurinta si  rapiditate in administrare

-evitarea pierderilor de timp de munca (acesta putand fi

completat in afara programului de lucru)

-posibilitatea cuantificarii rezultatelor si procesarii lor cu

ajutorul calculatorului

-diminuarea costurilor analizei (financiare si de timp),

atunci cand numarul angajatilor care ocupa acelasi post

este mare

dezavantaje: -dificultatea si costul ridicat al intocmirii unui bun chestionar

-absenta contactului analist-lucrator cu efecte

negative asupra cooperarii si motivarii acestuia din

urma

-subiectivitate in interpretarea rezultatelor din partea

analistului

-intrebarile de un interes deosebit sunt cele care ne permit sa

constatam daca exista similitudini/ diferente intre ceea ce este

prescris de catre proiectant si activitatea efectiva

2.2.2. ancheta pe baza de interviu: se face in scopul obtinerii unor date       

suplimentare omise in timpul chestionarului. Are avantajul ca

faciliteaza contactul intre analist si lucrator cu efecte pozitive in

obtinerea unor informatii sincere si autentice.

2.3. Studiul de caz: se refera la examinarea unor situatii deosebite, dificile care

apar pe parcursul desfasurarii procesului de munca si gasirea

unor solutii in functie de contextul in care acestea apar.

2.4. Analiza produselor activitatii: este folosita in mod frecvent sub denumirea

de analiza muncii care se face cu tot

personalul institutiei sau pe sectoare de

activitate in scopul evaluarii rezultatelor

activitatii, exprimate in cantitatea si calitatea

produselor realizate de catre colectivul de

munca si/ sau fiecare membru al colectivului.

3. Metde specifice psihologiei muncii

Dintre metodele specifice psihologiei muncii mentionam (Ghe.Iosif, 1996, 2001, A.Tabachiu, 1997, Z. Bogáthy, 2002):

3.1. Cunoasterea de catre psiholog a activitatii studiate:

Psihologul trebuie sa-si insuseasca o serie de cunostinte despre:

modul de organizare a institutiei

descrierea proceselor tehnologice

natura si particularitatile sarcinilor de munca

tipul si caracteristicile echipamentelor tehnice

caracterul productiei (continuu, de serie, unicat)

gradul de mecanizare si automatizare a proceselor tehnologice

conditii de microclimat (temperatura, zgomot, vibratii, umiditate, etc)

regimul de lucru: programul de activitate, pauzele in timpul productiei, munca in schimburi, regimul liber/ impus de tempoul activitatii

locul meseriilor in ierarhia profesiunilor

relatiile dintre posturile de munca

caracteristicile resurselor umane:gradul de calificare a personalului, activitatea compartimentelor de personal, de protectia muncii, cabinetul medical, etc

identificarea simptomelor de intrerupere a procesului de productie, de aparitie a erorilor, incidentelor si accidentelor de munca

3.2. Studiul documentelor sistemului: presupune studiul documentelor existente precedat/ insotit de vizite in institutia respectiva, si anume :

fisele posturilor de munca

instructiunile tehnice

instructiunile de protectia muncii (fisele de incidente si accidente)

planurile de pregatire profesionala

date statistice

proiecte, scheme, etc

Aceasta metoda serveste urmatoarelor scopuri:

1. cunoasterea de catre analist a campului problematic si variabilelor specifice componentelor sistemului;

2. stabilirea concordantelor/ discordantelor intre cerintele tehnice, prescriptiile formale, normative si desfasurarea reala a activitatii

3.3. Metoda timpilor si a miscarilor (MTM): este o metoda folosita mai ales in analiza si diagnoza activitatilor manuale si mecanizate in scopul simplificarii acestor activitati. Ea consta in descompunerea miscarilor complexe in miscari elementare sau gesturi si evaluarea duratelor acestora. Aceasta metoda urmareste eliminarea miscarilor inutile si se face pentru organizarea si redistribuirea miscarilor pe membrele superioare si inferioare, reducerea timpilor de executie, cresterea calitatii executiei si reducerea efortului fizic.

Spre deosebire de intemeietorii metodei (F.Gilberth, F. Taylor, B. M. Barnes, 19   apud A.Tabachiu, 1997) care faceau abstractie de factorul intelectual, studierea timpilor si a miscarilor trebuie sa tina cont de interactiunea dintre componentele senzoriale, intelectuale si motorii. De aceea aceasta metoda de studiu a fost destul de criticata intrucat analiza miscarilor nu poate face abstractie de interventia componentelor senzoriale si mentale (activitatea cognitiva este totusi cea care guverneaza comportamentul). Factorii externi si interni, mentali si individuali influenteaza timpul de reactie si deci natura si durata miscarilor, in special a celor fine, de ajustare, dozare (Rosca, 1971, apud Ghe Iosif, 1996)

3.4. Metoda incidentului critic: a fost elaborata de J.L Flanagan (1954) si urmareste detectarea unor comportamente mai putin obisnuite din punctul de vedere al sarcinilor prescrise si al rezultatelor obtinute. Incidentul critic are inteles nu de incident sau conflict, ci se refera la aspectul exceptional, pozitiv sau negativ al comportamentului sau rezultatului muncii. Un incident critic are urmatoarele caracteristici:

1. este un aspect observabil al activitatii ;

2. i se pot studia cauzele si efectele ;

3. exprima scopuri sau intentii clare ;

4. sunt cazuri extreme de comportament, generatoare de succes sau insucces in raport cu scopurile generale ale activitatii.

Pot exista mai multe tipuri de incidente relative la (J. Leplat, X.Cuny, 1977):

1. echipamente si materiale (randament scazut al unui motor, uzura unei piese,

sisteme de franare insuficiente)

2. mediul muncii (spatiu de munca redus, cresterea nivelului de zgomot, iluminat

necorespunzator)

3. sarcina de munca (modificarea ritmului executiei, suplimentarea sau eliminarea

unor operatii, executarea de operatii care nu au fost prescrise, modifcarea

orarului de munca)

4. personalul muncitor (calificare insuficienta, stare de sanatate alterata, efectivul

echipei modificat)

3.5. Metoda analizei erorilor: permite diferentierea factorilor de munca din punctul de vedere al probabilitatilor de succes sau esec in indeplinirea sarcinilor de munca. Cunoasterea erorilor are implicatii in amenajarea posturilor de munca, in repartizarea functiilor personalului si intre acestia si masina, in pregatirea profesionala, etc. Eroarea reprezinta orice abatere de la norma cu efecte negative asupra postului si chiar asupra sistemului om-masina-mediu. Cosecintele erorilor sunt: rebuturile, incidentele si accidentele de munca. Erorile pot fi consecnnta executarii unei actiuni incorect formulate, nereusita in indeplinirea unei actiuni cerute, efectuarea unei actiuni in afara fazei operationale sau realizarea unei actiuni necerute.

Persoanele pot fi cauza erorilor prin: nerespectarea procedeelor stabilite, diagnostice incorecte, rationamente eronate, interpretare inadecvata a informatiilor, atentie insuficienta, stres, etc.

3.6. Lista de control (check-list-ul) contine seturi de intrebari cu ajutorul carora se evalueaza gradul de adecvare a sistmului sistemul om- masina- mediu la anumite criterii. Se utilizeaza pentru proiectarea echipamentelor sau a activitatii pe post.

Cuprinde informatii despre:

mediul fizic de munca (temperatura, iluminat, zgomot, vibratii, etc)

echipamentul tehnic (denumire, amplasare, numar)

fazele si operatiile de munca

solicitarile fizice in timpul muncii

solicitarile psihice in timpul muncii

riscul de aparitie a bolilor profesionale

riscul accidentelor de munca

regimul de lucru: programul, orele de lucru, munca in schimburi, pauzele, etc

relatiile ierarhice si de colaborare

3.7. Analiza postului:

In literatura de specialitate exista multe definitii ale postului. Astfel :

a) in literatura americana postul se refera la sarcinile repartizate pentru o anumita pozitie intr-o structura oragnizatorica

b) in literatura franceza exista urmatoarele acceptiuni :

pozitie care e in acelasi timp geografica, ierarhica si functionala, si de un anumit nivel profesional, care se descrie in functie de competenta, pregatire si remunerare (L.Pierre, apud A.Manolescu, 2001)

sistem de activtati profesionale ce presupune doua feluri de interactiuni :

-cu echipamente, instrumente de munca si procedee formale

-cu alti oameni, colegi, superiori, etc.

c) in literatura romana postul poate fi definit astfel:

grupa de activitati careia ii sunt asociate indatoriri, sarcini, si responsabilitati de indeplini (Mathis R., Nica P, 1989)

ansamblul obiectivelor, sarcinilor, autoritatii si responsabilitatilor care revin spre exercitare, in mod permanent unei persoane din cadrul unei institutii (Manolescu, 2001)

Analiza de post este un proces de identificare sistematica a sarcinilor, indatoririlor, si responsabilitatilor postului, precum si a calificarii necesare titularului pentru a fi performant.

Analiza de post are doua componente (Ghe.Iosif, 2001, R. Mathis, C. Rusu, P.C.Nica, 1997, Z. Bogáthy, 2002):

Descrierea postului (Job description):

Se concentreaza asupra postului in sine si ofera informatii privind:

-denumirea postului

-localizarea postului in structura institutiei

-obiectivele postului

-nivelul ierarhic

-superiorul direct

-relatii organizatorice

-sarcinile-cheie

-autoritatea acordata, marja de autonomie, limitele de competenta

-indatoririle si responsabilitatile aferente postului

-conditiile generale de munca

2. Specificatia postului/ specificatia de personal (Job specification): se refera la

cerintele umane ale postului sau calitatile care trabuie indeplinite de o persoana

care detine sau urmeaza sa ocupe un anumit post.. Ea cuprinde informatii

referitoare la:

calitati fizice

aptitudini si abilitati intelectuale cerute de munca in postul respectiv

trasaturile sau tipul de personalitate

pregatirea necesara ocuparii postului

experienta profesionala (natura, durata) exprimata prin vechimea in

munca si in specialitatea postului

competentele si responsabilitatile cerute de post

stagii de perfectionare in domeniul respectiv

Specificatia postului sau profilul candidatului cum i se mai spune uneori are deci ca scop sa formuleze explicit atributele pe care trebuie sa le posede candiatii la postul in cauza. In ceea ce oriveste epscificatiile de personal au fost elaborate mai multe modele, dupa cum urmeaza:

I. Planul in sapte puncte: a fost conceput in anul 1950 de profesorul A. Rodger de la Institutul National de Psihologie Indistriala (National Institute of Industrial Psychology) si s-a dovedit a fi cel mai poular model folosit in Marea Britanie pentru reflectarea specificatiilor de personal. Cele sapte puncte ale acestui plan sunt:

1. Atribute fizice: Care sunt conditiile necesare in materie de: stare de sanatate,

forta fizica, energie, si aspect fizic exterior ?

Realizari individuale: Care sunt conditiile necesare in materie de: studii,

pregatire profesionala si experienta?

Nivel general de inteligenta: Care sunt exigentele postului in materie de

capacitate cerebrala si efort intelectual ?

Aptitudini speciale : Ce tipuri de aptitudini necesita postul respectiv ?

Domenii de interes personal: Care sunt domeniile de interes personal care  

ar putea influenta pozitiv performanta pe post ?

Temperament: Care este tipul de personalitate pe care il cautam ?

Circumstante speciale: Exista anumite circumstante speciale pe care postul

in cauza le impune candidatilor ?

II. Clasificarea in 5 puncte elaborata de M.Fraser este prezentata amanuntit in lucrarea sa Employement interviewing- Interviurile de angajare (1978). Pe scurt cele 5 caracteristici individuale luate in considerare sunt urmatoarele:

1. Impactul asupra celorlalti: aici sunt incluse atat atributele fizice definite definite de A. Rodger cat si aspecte cum ar fi stilul vestimentar al persoanei respective, modul de exprimare, manierele si reactiile la stimuli exteriori. M. Fraser accentueaza faptul ca «este important sa privim persoana in cauza cat mai obiectiv din acest punct de vedere».

2. Cunostinte sau aptitudini dobandite: in aceasta categorie intra studiile in general, experienta profesionala si instruirea, deci atribute similare celor din categoria «Realizari individuale» in planul lui A. Rodger

3. Inteligenta nativa sau cap limpede: aceasta titulatura se refera la capacitatea individului de a-si folosi inteligenta intr-o gama diversa de situatii si se aplica mai ales in cazul in care candidatul respectiv nu poseda decat putine certificate oficiale de competenta. M. Fraser considera ca «din acest puinct de vedere probabil ca potentialul este cel care trebuie sa ne intereseze in primul rand.»

4. Motivatia: aici este vorba de acel aspect al personalitatii umane care ne indeamna intotdeauna sa urmarim un anumit scop. M.Fraser il vede mai mult din punctul de vedere al modului in care individul isi realizeaza dezideratele si ambitiile personale decat ca incercare de a identifica aceste deziderate

5. Capacitatea de adaptare: acest aspect se refera la calitatile emotionale ale individului in cauza, spre exemplu, din punctul de vedere al stabilitatii afective, al maturitatii si al capacitatii de a face fata stresului. M. Fraser considera ca toate aceste calitati puse in discutie reprezinta practic aspecte «ale modului in care fieacare individ reactioneaza la factorii de presiune»

M. Fraser recunoaste faptul ca modelul sau presupune o hipersimplificare a caracteristicilor personale: «nu putem sectiona fiinta umna in cinci portiuni insa definirea celor cinci grupe separate de caracteristici nu reprezinta altceva decat mijlocul folosit pentru a atinge un anumit scop. Utilitatea sa este perfect justificata prin aceea ca ne permite sa ne concentram pe rand atentia asupra mai multor aspecte, care reprezinta fiecare cate un tipar distinct si practic autonom de manifestare a trasaturilor sau calitatilor personale.»

Modelul lui M. Fraser ca si cel al lui A. Rodger constituie o importanta contributie la metodologia de recrutare si selectare a personalului din institutii, asigurand un cadru practic de actiune, si permitand evaluatorilor sa efectueze comparatii unitare intre candidati. Pentru a-si indeplini propriile cerinte in materie de definire a specificatiilor de personal, multe organizatii au recurs la adaptarea unuia sau altuia dintre aceste doua modele, avand posibilitatea de a-i evalua pe candidati in baza modelului adaptat. Din acest punct de vedere, cel mai important lucru este ca institutia macar incearca sa-si sporeasca posibilitatile de previzionare si control in cadrul unui aspect al managementului de personal, unde din pacate subiectivismul si ideile preconcepute se combina adesea in mod nefericit, iar informatiile obiective se intampla uneori sa fie extrem de deficitare.

Informatiile obtinute din analiza postului sunt sintetizate in fisa postului care cuprinde urmatoarele capitole:

numele si prenumele angajatului

identificarea postului: denumirea, grupa de activitati careia ii apartine, departamentul, pozitia ierarhica

integrarea in structura organizationala: pozitia postului, relatii existente: de subordonare, coordonare, supraordonare, control, colaborare

activitatile si procedurile postului: sarcina care trebuie indeplinita, materii prime, materiale si echipamente folosite

conditiile de munca si mediul fizic in care se desfasoara aceasta (temperatura, iluminat, nivelul zgomotelor), spatiul muncii (inchis/ deschis), localizarea geografica, etc

conditiile de angajare: programul, munca (individuala/ in echipa), deplasari (natura, cantitatea), structura salariului, metoda de plata, beneficii posibile de obtinut, facilitati, oportunitati privind promovarea sau transferul in alte posturi

mentiuni speciale: restrictii relative la varsta, exigente relative la utilaje,  

masini, haine, etc., alte mentiuni

Rezumat

Analiza muncii este un proces de studiere in detaliu a unei anumite activitati de munca, atat in ceea ce priveste munca in sine cat si individul care o presteaza, in scopul eficientizarii acesteia. Analiza muncii este utilizata in multe domenii printre care :orientarea, selectia si promovarea profesionala, pregatirea profesionala, organizarea muncii, evaluarea muncii, proiectarea muncii si a locurilor de munca, etc. In analiza muncii psihologul utilizeaza o serie de metode, unele cu caracter general cum ar fi : observatia, ancheta, studiul de caz, analiza produselor activitatii dar si metode specifice psihologiei muncii ca de exemplu : metoda timpilor si a miscarilor, metoda incidentului critic, analiza erorilor, lista de control, analiza postului.

Analiza de post este o metoda importanta in analiza muncii si consta in determinarea si transmiterea informatiilor privind postul in sine precum si informatii asupra aptitudinilor, cunostintelor, abilitatilor si responsabilitatilor cerute unui lucrator pentru a putea obtine performante pe postul respectiv. Componentele analizei de post sunt descrierea postului si specificatia de post (specificatia de personal). Analiza de post este importanta mai ales in procesele de recrutare si selectie de perosnal, in scopul alegerii acelor candidati care sa corespunda cerintelor postului respectiv si care, prin urmare sa obtina un randament crescut si performante ridicate pe postul respectiv.

Concepte cheie :

Analiza muncii este procesul de studiere a activitatii de munca in scopul eficientizarii acesteia.

Metoda timpilor si a miscarilor (MTM) este o metoda folosita in cadrul activitatilor manuale si mecanizate si consta in descompunerea miscarilor complexe in miscari elementare sau gesturi si evaluarea duratelor acestora, in scopul eliminarii miscarilor inutile, reducerii timpilor de executie, cresterii calitatii executiei si reducerii efortului fizic.    

Metoda analizei erorilor permite diferentierea factorilor care pot duce la succes sau esec in indeplinirea sarcinilor de munca, eroarea fiind orice abatere de la norma cu efecte negative asupra postului si chiar asupra sistemului om-masina-mediu si avand drept consecinte rebuturi, incidente si accidente de munca.

Incidentul critic este un aspect exceptional, pozitiv sau negativ al comportamentului sau rezultatului muncii.

Analiza de post este un proces de determinare si transmitere a informatiilor pertinente privind natura si specificul postului, respectiv informatii asupra postului in sine precum si informatii asupra profilului candidatului (aptitudini, cunostinte, abilitati, trasaturi de personalitate, etc) necesare acestuia pentru a putea obtine performante pe postul respectiv.

Extinctii:

Protocoalele verbale : aceasta meotda, folosita in prezent pe scara larga, serveste cel mai bine analizei cognitive a activitatii : tipuri de cunostinte utilizate, de procesari ale informatiei, recunoasteri de paternuri situationale, inferarea starii prezente si anticipate a procesului tehnologic. Analistul convine cu subiectul a carui activitate o studiaza, ca in cursul activitatii sa gandeasca cu «voce tare». Analistul inregistreaza fidel ceea ce relateaza subiectul. Datele verbalizate de subiect trebuie insotite de datele observatiei analistului pentru a avea la dispozitie, in analiza, intregul context (intern si extern al subiectului) in care s-a desfasurat secventa inregistrata. Exista insa unele inconveniente : subiectul poate sa accepte mai greu aceasta suprasarcina, este tentat sa verbalizeze deformat activitatea curenta, adica sa exagereze in ceea ce priveste cantitatea si natura informatiilor, cunostintelor, judecatilor sau sa omita o parte dintre acestea pentru a putea tine pasul cu dinamica desfasurarii evenimentelor, etc. Totusi, se constata ca protocoalele verbale aduc informatii esentiale intelegerii activitatii cognitive. (Iosif, 1996)

Tehnica explicarii provocate : se solicita subiectului sa reconstituie, prin analiza retrospectiva, modul in care a desfasurat la locul de munca o secventa de actiuni, de ce a facut-o, care a fost demersul cognitiv (inobservabil) al actiunilor. Este o tehnica inrudita cu metoda protocoalelor verbale (aspectul retro si cu cel concomitent cu actiunea in desfasurare). Cu ajutorul acestei tehnici se poate studia activitatea cognitiva a subiectului intr-o secventa de activitate (Iosif, 2001)

Intrebari

Ce metode de cercetare cu caracter general si specific in psihologia muncii cunoasteti ?

Care sunt domeniile de utilizare a analizei muncii ?

Ce criterii ale analizei muncii cunoasteti ?

Care sunt avantajele si dezavantajele observatiei utilizate in analiza muncii? Dar ale anchetei ?

Aratati care este importanta pentru procesul muncii a urmatoarelor metode: metoda timpilor si a miscarilor, metoda incidentului critic, analiza erorilor?

Ce este descrierea postului ? Dar specificatia de personal ?

Ce modele ale specificatiilor de personal cunoasteti ?

Bibliografie selectiva

Bogathy Z, Introducere in psihologia muncii, Timisoara, Tipografia Universitatii de Vest, 2002

J.L. Flanagan, The Critical Incident Technique, Psychological Bulletin, 1954, nr. 51, p. 327-358

Fraser J.M., Employement Interviewing (a-V-a editie), Macdonald& Evans, 1978

Iosif Ghe., Metode si tehnici de studiu al activitatii de munca, in Ghe. Iosif, C. Botez (coord.), Psiholgia muncii industriale, Bucuresti, Ed. Academiei, RSR, 1981

Iosif Ghe., Moldovan-Scholz M., Psihologia muncii, Bucuresti, EDP, 1996

Iosif Ghe., Managementul resurselor umane. Psihologia personalului, Bucuresti, Ed. Victor, 2001

Leplat J., Cuny X., Introduction à la psychologie du travail, Paris, PUF, 1977

Manolescu A., Managementul resurselor umane, Bucuresti, Ed. Economica, 2001

Pitariu H, Psihlogia muncii si organizationala, Curs la Facultatea de Psihologie si Stiintele Educatiei, Universitatea Babes-Bolyai, Cluj-Napoca,1999

Rodger A, The Seven Point Plan (a-III-a editie), NFER

Tabachiu A., Psihologia muncii (curs), Bucuresti, Ed. Universitatii Politehnice, 1997