Interactiuni in afirmarea competentei

INTERACTIUNI IN AFIRMAREA COMPETENTEI

Practica ne-a demonstrat ca productivitatea muncii nu depinde numai de persoanele implicate nemijlocit in procesul de productie sau numai de echipamentul tehnic utilizat ori de sistemul si factorii organizationali care actioneaza intr-o unitate industriala. Productivitatea muncii este un vector rezultat din compunerea a doua variabile majore: individuale si situationale.

Setul de variabile individuale participante la munca productiva definesc de fapt personalitatea individului, structura sa bio-psiho-sociala. De aici si ideea sustinuta de psihologii industriali referitoare la necesitatea cunoasterii personalului muncitor indiferent de pozitia ocupata intr-o intreprindere.

VARIABILE SITUATIONALE

VARIABILE FIZICE SI DE MUNCA     

Metode de munca

Proiectarea echipamentului de lucru

Spatiul echipamentului de munca

Spatiul de munca si amenajarea sa

Mediul fizic al muncii

VARIABILE ORGANIZATIONALE SI SOCIALE

Caracterul si politica intreprinderii

Sistemul de instruire si control

Sistemul de salarizare si recompense

Mediul social al muncii

VARIABILE INDIVIDUALE

Aptitudini

Insusiri de personalitate

Sisteme de valori

Calitati fizice

Interese si motivatii

Varsta si sexul

Scolarizarea

Experienta

Orizontul cultural

Alte variabile personale

Aptitudini: Primul aspect cu care se confrunta un individ care opteaza pentru o profesie este daca poseda sau nu aptitudinile pe care le pretinde de la el practicarea profesiei respective. Este vorba, asa cum am mai mentionat, de acele insusiri psihice, generale si speciale, care pot asigura reusita profesionala. Exista anumite pareri potrivit carora aptitudinile omului ar fi un rezultat al realizarii, in conditii de mediu favorizante, a unui anumit program genetic. Adica, aptitudinile ar fi programate in genele ereditare, talentul nefiind decat o combinatie „fericita” a genelor, mediul, educatia si invatarea avand un rol secundar. Anumite insusiri tipologice ale sistemului nervos sau particularitati ale caracterului (impulsivitate, calm, curaj) au o pondere genetica importanta, dar este fals sa consideram ca toate insusirile omului, fara exceptie poarta amprenta materialului genetic si a mediului (Krutetki, 1972). Nici conceptia sociologizanta care considera functiile psihice ale omului ca un produs absolut al invatarii si educatiei, nu este corecta. Problema aptitudinilor, a aspectului diferential al calitatilor psihice si fizice ale omului a devenit de tot mai mare actualitate pe masura ce s-a accentuat diviziunea muncii si pe masura ce revolutia stiintifico-tehnica a dus la sporirea si diversificarea profesiunilor. Orientarea si selectia profesionala constituie actiuni de care societatea noastra moderna nu se mai poate dispensa.

Insusirile de personalitate grupeaza o seama de factori implicati mijlocit sau nemijlocit in obtinerea de performante profesionale. Operarea la un calculator solicita din partea operatorului in primul rand o serie de aptitudini bine individualizate. In afara de acestea, pentru bunul mers al activitatii se impune si prezenta unor anumite insusiri de personalitate, care includ particularitati temperamentale si caracteriale, ce reprezinta o expresie a intregului sistem al personalitatii regland sistemul de conduite. (Pavelcu, 1980). Activitatea de munca inseamna nu numai aptitudini, ci si o investitie energetica (efort), respectarea unor norme de conduita morala, incadrarea in ceea ce a fost denumit: disciplina muncii.

Sistemele de valori reprezinta ceea ce formeaza obiectul pretuirii fiecarui om. Aceasta dimensiune se releva foarte bine in munca pe care o presteaza, cat si in comportamentul cotidian. Imbinarea factorilor furnizori de satisfactii cu cei profesionali sporeste performantele.

Calitatile fizice: Anumite profesii pretind din partea celor care le practica anumite calitati fizice, o anumita constitutie, care sa faciliteze efectuarea cu succes a unei munci.

Document online: Problematica generala a violentei in familie - tipuri si forme de manifestare a violentei in familie Referat: Rolul familiei in integrarea copilului in societate

Interesele si motivatiile reprezinta conditiile interne care mobilizeaza o persoana sa presteze o anumita activitate. Aceste mobiluri pot avea rezonante innascute sau dobandite, constiente sau inconstiente, pot fi simple trebuinte fiziologice sau idealuri abstracte. Motivatia este nemijlocit legata de performanta. Si in cazul motivatiei vom distinge diferite niveluri la care un individ este capabil sa se mobilizeze. In general, o motivatie prea slaba sau prea puternica duce la performante slabe, la incidente sau accidente in munca. Interesele sunt definite ca atitudini cognitiv - afective, care faciliteaza activitatea si aptitudinile speciale, sunt cele care dau valente noi activitatii de munca prin aceea ca dau nastere unui climat psihologic favorabil.

Varsta si sexul: Variabilele de sex si varsta explica si ele anumite performante in munca. In general, s-a constatat ca multe activitati, prin natura lor sunt specifice femeilor intrucat acestea ajung la performante ridicate intr-un timp relativ scurt: culegerea si pregatirea datelor primare pentru calculatoare, profesii textile sau unele domenii ale electronicii. La fel, varsta constituie adesea un impediment pentru anumite profesii, dar un avantaj in altele.

Scolarizarea este in contextul industriei contemporane o problema asupra careia s-au oprit numerosi cercetatori. O instruire superioara inseamna in primul rand o constientizare mai ridicata a activitatii profesionale, o alta percepere a riscului in anumite munci si deci o reducere a numarului de accidente, o implicare mai activa in sarcinile de munca etc.

Experienta este o calitate la care se face apel atunci cand se pune problema angajarii de personal. Ea se castiga in timp, in urma confruntarii persoanei calificate cu situatii de munca variate. Ea inseamna insusirea de strategii de lucru diferite care sa faciliteze efectuarea in noile conditii si la parametri optimi a activitatii de munca. Sa nu uitam ca pe baza unei experiente bogate se pot grefa noi deprinderi si se poate efectua un transfer pozitiv de cunostinte si strategii de activitate.

Orizontul cultural al unui individ este iarasi o dimensiune care contribuie la performanta profesionala. Orizontul cultural si profesional al unui om participa la implementarea creativitatii in munca desfasurata. De asemenea, ii confera individului mobilitate in lumea profesiunilor, deschizandu-i totodata noi perspective de dezvoltare.

Gasirea unor solutii tehnice si organizatorice cat mai eficiente sta in atentia oricarei unitati industriale, a stiintei si tehnicii in general:

Metodele de munca moderne, axate pe automatizarea productiei constituie un factor de baza al cresterii productivitatii. Pentru unele unitati munca in acord poate fi mai productiva decat aceea in regie si invers.

Proiectarea echipamentului de munca poate influenta productivitatea. Aici subliniem necesitatea excluderii solutiilor de proiectare bazate pe intuitia proiectantului si care mai curand sau mai tarziu vor fi sortite esecului.

Conditia echipamentului de munca reprezinta o alta dimensiune a productivitatii. Un echipament intr-o stare avansata de uzura, invechit, nu va putea niciodata concura cu unul nou, modern caracterizat prin precizie si timp de utilizare efectiv marit.

Spatiul de munca si amenajarea sa constituie un factor important al productivitatii, specialistii in ergonomie obtinand rezultate de-a dreptul spectaculoase prin interventii la acest nivel.

Mediul fizic in care se desfasoara activitatea de munca actioneaza nemijlocit asupra celui care munceste si indirect asupra productivitatii muncii. Factorii fizici de microclimat ai muncii se refera, in general la zgomot, iluminat, vibratii, acceleratii, temperatura, umiditate, noxe etc. Intotdeauna cand s-a actionat in sensul ameliorarii conditiilor de microclimat s-a ajuns la o crestere semnificativa a performantelor de munca. Initierea unor cercetari ergonomice la o intreprindere poligrafica a insemnat o crestere a productivitatii muncii cu 5-10 % prin interventii asupra cromaticii.

La eficienta muncii contribuie si numeroase variabile organizationale si sociale.

Caracterul si politica organizatiei: Ca variabila de baza se aminteste intotdeauna caracterul si politica organizatiei. Fiecare unitate industriala isi are propria sa personalitate, particularitatile sale individuale. Gasim astfel o anumita politica de personal, o atitudine generala fata de cooperarea si realizarea planului de productie, o anumita conceptie gospodareasca si de repartitie a veniturilor etc. In exercitarea conducerii unei unitati industriale vom intalni iarasi unele particularitati individuale rezultate din impletirea realista a modului de exercitare a autoritatii ierarhice colective cu autoritatea unipersonala.

Sistemul de instruire si control reprezinta in actualul context al revolutiei industriale o problema fundamentala. Revolutia industriala a introdus reconfigurarea rapida a profesiilor precum si crearea de noi profesiuni. Este explicabil de ce, pentru a se tine pasul cu cerintele de modernizare a tehnicii, intreprinderile si-au pus la punct un sistem propriu de calificare si de perfectionare a pregatirii profesionale. Prin control se intelege preocuparea fata de calitatea muncii cat si fata de respectarea normelor de disciplina in care trebuie sa se incadreze intregul personal muncitor al intreprinderii si care, la randul sau, se bazeaza pe reguli ce difera de la o unitate industriala la alta.

Salarizarea si sistemul de stimulente practicate intr-o unitate industriala sau de cercetare sunt dimensiuni motivationale ale performantelor profesionale care au un rol important. Munca in acord simplu sau in regie isi are principiile organizatorice proprii si constituie un factor motivational extrinsec. La fel, sistemele de stimulare promovate dupa un studiu psihologic competent si respectand cu acuratete normele principialitatii si evidentierii valorilor, pot deveni elemente motivationale intrinseci cu efecte majore asupra performantelor.

Mediul social in care se desfasoara activitatea de productie este o alta dimensiune corelata pozitiv cu performanta profesionala. Un climat profesional nefavorabil se repercuteaza in mod direct asupra productivitatii muncii prin nerealizarea normelor, prin calitate si cantitate necorespunzatoare. Intr-o unitate industriala unde predomina un climat de munca nefavorabil vom intalni un procent ridicat de absente ti intarzieri, abateri disciplinare, o rata a fluctuatiei ridicata, accidente si incidente de munca frecvente etc.

Competenta profesionala este privita ca vector rezultant al interactiunii celor doua tipuri de variabile: situationale si individuale. Succesul intr-o profesie nu trebuie inteles ca o combinatie a tuturor variabilelor mentionate. Profesiile sunt foarte diferite. Uneori sunt suficiente doua, trei variabile din cele analizate ca sa se poata prognostica un succes; alteori explicatia succesului o gasim prin combinarea de mai multe variabile decat cele amintite.

METODE DE EVALUARE A PERFORMANTELOR PROFESIONALE

Confruntati cu necesitatea aprecierii personalului in diferite scopuri, vom observa ca aceasta actiune cunoaste rezolvari extrem de variate in functie de sistemul de evaluare promovat de unitatea economica respectiva ,e persoana evaluatorului si locul de munca unde are loc evaluarea .Lipsa de unitate in promovarea unei metode de evaluare, cat si absenta unui studiu sistematic pe aceasta linie ,poate duce la rezultate pur formale.Ca exemplu poate fi dat colectivul de conducere al unui serviciu care a remarcat incompatibilitatea metodei existente de evaluare a personalului si in consecinta ,independent de alte colective ,si-a construit propriul sistem de apreciere axat pe o serie de indicatori considerati obiectivi Intentia a fost meritorie ,la alcatuirea indicilor de apreciere participand intregul colectiv. In final a fost elaborata o lista cu mai multe aspecte care se credeau ca defineau competenta profesionala si un sistem de ponderi pentru fiecare variabila Pana in acel moment totul fusese facut cu multa responsabilitate si se mizase pe faptul ca procedura de evaluare la o apreciere obiectiva a personalului. Sistemul fiind pus in miscare ,spre stupoare a tuturor s-a constatat ca a dus la o ierarhizare aproape inversa a valorilor. Cauza acestui esec a fost dubla: absenta unui studiu stiintific al variabilelor care defineau competenta profesionala si rezumarea doar la anumite aprecieri empirice; ignorarea nor principii elementare de construire si scalare a elementelor constituente ala fiselor de apreciere ,de estimare a cantitatii si calitatii muncii prestate. Concluzia care se desprinde este ca schitarea unui sistem de apreciere a personalului nu este o munca simpla, ci presupune o abordare de specialitate cu o metodologie de cercetare verificata Mai precis ,fiecare unitate industriala sau de cercetare isi are individualitate ,astfel solicitand o tratare diferentiata .

Pusi in situatia sa-si aprecieze personalul din subordine, multe cadre de conducere pot sa o faca cu mult discernamant. Aceasta este in functie de dimensiunea colectivului evaluat. Cauza frecventa a esecului in aprecierea personalului o constituie axarea numai pe anumite variabile de performanta si neglijarea altora cu care acestea interactioneaza inducand negativ calitati pozitive. De exemplu inteligenta sociala manifestata de un individ ,poate sa-l faca preferat din punct de vedere profesional fata de altul mai tacut dar net superior ca pregatire si daruire profesionala.

Exista profesii in care performanta poate fi exprimata nemijlocit ,criteriile de evaluare fiind obiective. Nu intamplator pentru angajarea pe diferite posturi de munca se organizeaza concursuri. Asa de pilda, probele de lucru la meseriile de prelucrare ,operatori de calculator ,mecanici etc, cunosc o larga raspandire.

Personalul cu functii de conducere ,sef de echipa, director ,a suscitat intotdeauna interesul cercetatorilor ,considerandu-se ca aportul lui in realizarea obiectivelor organizationale este primordial .Problema conducerii asa cum o intalnim la toate nivelurile unei intreprinderii sau companii ,apare ca o activitate complexa. Atunci cand s-a incercat sa se priveasca succesul in diferite functii de conducere, predictia a fost nesemnificativa. Este adevarat ca liderului unui grup i se cere sa posede anumite calitati individuale ,dar aceasta nu rezolva si problema eficientei. Persoana cu structura sa de personalitate si experienta profesionala specifica este numai o veriga a succesului. Din aceasta cauza ,cercetarile au fost axate si pe un alt fagas, anume acela studierii mecanismelor procesuale care conduc la abordarea unor strategii comportamentale specifice. Este vorba de modul cum calitatile individuale sunt valorificate in diferite contexte situationale de conducere. Aici au fost intocmite o serie de liste ale comportamentului eficient, deosebit de utile ,care sintetizeaza stilul de actiune al personalului de conducere eficient: planifica si organizeaza efectiv ,urmareste obiective realiste, deciziile luate sunt axate pe consultarea grupului ,dar isi asuma responsabilitatea pentru ele ,actioneaza prin delegare ,se bazeaza pe incredere in oameni, coordoneaza si coopereaza cu eficienta ,este un stimulent la actiune. De obicei se face o distinctie clara intre comportament de conducere, performanta ti eficienta organizationala. In mod evident ,oamenii, la locul de munca in rolul particular pe care il detin ,se comporta intr-o anumita maniera, spunem ca adopta anumite mecanisme strategice de lucru. Performanta in lucru ,implica de obicei masurare sau cel putin estimare .Aici se au in vedere categoriile de comportamente care sunt relevante indeplinirii obiectivelor organizationale ,cat si semnificatia diferentelor intre abilitatile sau deprinderile cu care comportamentele puse in joc ,reusesc sa se dovedeasca eficace. Rezultatele organizationale sau consecintele activitatii de conducere sunt un index global al eficientei .Sunt incluse elemente de promovare , indici de premiere .productivitatea muncii in unitatea in cauza, evaluarile globale ale eficientei conducerii. In general, se poate sublinia ca aprecierea eficientei personalului de conducere este o actiune complexa, multideterminata sau multidimensionala , posibila numai in contextul de abordare dinamica a persoanei conducatorului si activitatii de munca.