Timpul de munca si timpul de odihna

1. Timpul de munca

Timpul de munca reprezinta timpul pe care il foloseste angajatul pentru indeplinirea sarcinilor de munca. Se reglementeaza imperativ durata norma­la a timpului de munca de 8 ore pe zi si 40 de ore pe saptamana, si dife­rentiat, in cazul tinerilor sub 18 ani, 6 ore pe zi si 30 de ore pe saptamana. (Art. 109 C. muncii - Legea nr. 53/2003, publicata in M. Of. nr. 72/5.02.2003)

Timpul de munca se repartizeaza, de regula, uniform, respectiv 8 ore pe zi, timp de 5 zile pe saptamana cu doua zile de repaus, insa in functie de specificul activitatii sau a unitatii se poate opta si pentru repartizarea inegala a timpului de munca, dar cu respectarea celor 40 de ore pe saptamana.

Sunt sectoare de activitate, unitati sau profesii in care prin negocieri colective sau individuale sau prin acte normative specifice, se poate sta­bili o durata zilnica a timpului de munca mai mare sau mai mica de 8 ore.

Legea reglementeaza insa ca in cazul duratei timpului de munca de 12 ore este obligatoriu sa urmeze o perioada de repaus de 24 de ore, ramane insa ca modul concret de stabilire a programului inegal de lucru in cadrul saptamanii de 40 de ore, sau in cadrul saptamanii comprimate sa fie stabi­lit prin contratul colectiv de munca la nivelul angajatorului sau prin regu­lamentul intern. Se impune insa cerinta ca programul inegal de lucru sa fie specificat expres in continutul contractului individual de munca.

Legea nr. 53/2003 introduce pentru prima data in legislatia romana conceptul de program de munca flexibil care presupune impartirea tim­pului de munca in doua perioade: o perioada fixa in care personalul se afla simultan la locul de munca si o „perioada variabila, mobila in caresalariatul isi alege orele de sosire si plecare, cu respectarea timpului de munca zilnic' (Art. 115 alin. (3) Legea nr. 53/2003).

Programul individualizat de munca poate fi adoptat la solicitarea sala­riatului sau cu acordul acestuia, dar cu conditia respectarii limitei de timp de munca maxime pentru o saptamana.

Reluand prevederea art. 115 din Legea nr. 10/1972, art. 122 C. muncii - Legea nr. 53/2003 prevede ca munca prestata in intervalul cuprins intre orele 22-6 este considerata munca de noapte.

Fata de vechea reglemen­tare, care prevedea ca durata muncii de noapte este mai mica cu o ora decat durata muncii in timpul zilei, fara diminuarea salariului (Sanda Ghimpu, A. Ticlea, Dreptul muncii, ed. revazuta si adaugita, Casa de editura „Sansa' SRL, Bucuresti, 1995, p. 279), art. 123 C. muncii stipuleaza ca salariatii care efectueaza cel putin 3 ore de munca de noapte beneficiaza fie de program de lucru zilnic, redus cu o ora, fara ca prin aceasta sa se diminueze drepturile salariale, fie de un spor la salariu de cel putin 15% din salariul de baza pentru fiecare ora de munca de noapte efectuata.

Avandu-se in vedere efortul organismului uman in cazul muncii pe timp de noapte si conditiile deosebite pe care le presupune schimbarea rit­mului biologic normal, se prevede imperativ obligativitatea examenului medical gratuit inainte de inceperea activitatii si periodic pe parcursul perioadei cat salariatul efectueaza cel putin 3 ore de munca de noapte. Daca se descopera ca salariatul are probleme medicale recunoscute ca fiind generate sau intretinute de activitatea desfasurata pe timpul noptii, in mod necesar va fi trecut la o munca de zi, considerandu-se ca inapt pentru munca pe timp de noapte.

Este interzisa folosirea la munca in timpul noptii a tinerilor sub varsta de 18 ani. Femeile gravide, lauzele si cele care alapteaza nu pot fi obli­gate sa presteze munca de noapte.

Articolul 117 defineste munca suplimentara si conditiile in care se poate presta: „munca prestata in afara duratei normale a timpului de munca sapta­manal () este considerata munca suplimentara'. Munca suplimentara nu poate fi efectuata fara acordul salariatului, cu exceptia situatiei de forta majora sau pentru lucrari urgente care au ca scop prevenirea producerii unor accidente sau inlaturarea consecintelor unui accident.

In cazul in care se presteaza ore suplimentare, durata maxima legala a timpului de munca nu poate depasi 48 de ore pe saptamana, inclusiv orele suplimentare. Coroborand aceasta prevedere cu dispozitiile art. 111 alin. (2) care precizeaza ca atunci „cand munca se efectueaza in schim­buri, durata timpului de munca va putea fi prelungita peste 8 ore pe zi si 48 de ore pe saptamana, cu conditia ca media orelor de munca, calculata pe o perioada maxima de 3 saptamani, sa nu depaseasca 8 ore pe zi sau 48 de ore pe saptamana', intelegem ca numarul maxim de ore suplimen­tare nu poate depasi 24 de ore pe luna.

Munca suplimentara se compenseaza „prin ore libere platite' (Art. 119 Legea nr. 53/2003 - Codul muncii) intr-un interval de 30 de zile. Daca nu este posibila compensarea cu timp liber platit, in luna urmatoare munca suplimentara va fi platita „prin adaugarea unui spor la salariu corespunzator duratei acesteia.' (Art. 120 alin. (1) Legea nr. 53/2003) Acest spor este sta­bilit prin contractul colectiv de munca sau, eventual, prin contractul indi­vidual de munca si nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baza.

Prestarea muncii in orele suplimentare constituie o exceptie, deoarece, de regula, sarcinile de munca trebuie sa fie indeplinite, intr-un cadru or­ganizatoric, bine precizat si motivat, in timpul programului de lucru. (Vezi Sanda Ghimpu, A. Ticlea, Dreptul muncii, op. cit., p. 276-282)

Norma de munca, potrivit art. 126 C. muncii, „exprima cantitatea de munca necesara pentru efectuarea operatiilor sau lucrarilor de catre o per­soana cu calificare corespunzatoare, care lucreaza cu intensitate normala, in conditiile unor procese tehnologice si de munca determinata.' Se in­clude in continutul normei de munca timpul efectiv productiv, timpul pentru intreruperi impuse de desfasurarea procesului tehnologic ca si timpul pentru pauzele legale din cadrul programului de munca.

Forma de exprimare a normei de munca poate fi ca:

- norma de timp;

- norma de productie;

- norma de personal;

- fisa postului sau

- sfera de atributii etc.

Normele de munca se elaboreaza de catre angajator, prin personalul de specialitate, cu acordul sindicatului sau, dupa caz, al reprezentantilor salariatilor.

Ori de cate ori normele de munca sunt depasite, ele ne mai corespun­zand conditiilor tehnice, se supun reexaminarii potrivit procedurii stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil.

2. Timpul de odihna

In timpul activitatii se acorda atat repausuri periodice, zilnice, sapta­manale si anuale cat si concedii pentru evenimente familiare deosebite, pentru probleme personale sau pentru formare profesionala.

In cursul programului de lucru mai mare de 6 ore pe zi, salariatii au dreptul la pauza de masa si la alte pauze, potrivit normelor stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern. Pen­tru tinerii sub 18 ani, pauza de masa aferenta unui program de munca mai mare de 4 ore si jumatate este de cel putin 30 de minute.

De regula, aceste pauze nu sunt incluse in durata zilnica normala a timpului de munca, dar prin negociere, contractul colectiv de munca poa­te prevedea contrariul.

Intre sfarsitul programului de munca dintr-o zi si inceputul progra­mului de munca din ziua urmatoare trebuie sa existe un interval de minim 12 ore consecutive, si prin exceptie, exista posibilitatea ca atunci cand se lucreaza in schimburi, acest repaus nu poate fi mai mic de 8 ore. Foarte probabil ca legiuitorul a avut in vedere momentul schimbarii turelor si nu o generalizare, caci potrivit principiului juridic specialibus generalibus derogant, aceste prevederi sunt strictissimae interpretationis si se aplica numai in cazurile si conditiile expres aratate de norma.

Consecvent in aplicarea legislatiei comunitare, legiuitorul roman sta­tueaza ca repausul saptamanal se acorda in doua zile consecutive - de regula sambata si duminica. (Art. 132 alin. (1) C. muncii)

Analiza: Studiu de caz asupra familiei - chestionare si raspunsuri pentru parinti si copii Referat: Cand intervine Directia Generala de Asistenta Sociala si Protectia Copilului?

In cazurile in care activitatea unitatii nu poate fi intrerupta sau cand specificul muncii impune desfasurarea programului de lucru sambata si duminica, prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regula­mentul intern se pot stabili ca zile de repaus alte zile din saptamana. in aceste situatii, salariatii beneficiaza de un spor la salariu. Acest spor este stabilit fie prin contractul colectiv de munca, fie prin contractul individual de munca.

Cu titlu de exceptie, sub rezerva autorizarii de catre inspectoratul te­ritorial de munca si cu avizul sindicatului, sau dupa caz, al reprezentan­tilor salariatilor, daca activitatea impune, repausul saptamanal poate fi acordat cumulat dupa o perioada de activitate continua ce nu poate depasi 15 zile calendaristice. Tot ca exceptie, Codul muncii considera si ipoteza unor lucrari urgente necesare pentru organizarea unor masuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru inlaturarea consecintelor unor asemenea accidente, cand repausul saptamanal poate fi suspendat pentru personalul ce trebuie sa execute aceste lucrari.

In aceste situatii exceptionale salariatii au dreptul la dublul compen­satiilor cuvenite pentru munca suplimentara, respectiv beneficiaza de du­blul sporului prevazut de art. 120 C. muncii. (A se vedea prevederile art. 132 alin. (5) coroborate cu art. 120 alin. (2) C. muncii)

Spre deosebire de vechiul cod al muncii, art. 134 stabileste zilele de sarbatoare legala in care nu se lucreaza:

1 si 2 ianuarie;

prima si a doua zi de Paste;

1 mai;

1 decembrie;

prima si a doua zi de Craciun;

doua zile pentru fiecare dintre cele doua sarbatori religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decat cele crestine, pentru persoanele apartinand acestora.

Prin negociere, contractul colectiv de munca poate prevedea si alte zile libere.

Pentru salariatii care lucreaza in unitatile cu flux continuu, in care activitatea nu poate fi intrerupta sau in unitati din domeniul sanitar si de alimentatie publica, care trebuie sa asigure asistenta sanitara si aprovizio­narea populatiei cu produse alimentare de stricta necesitate se va asigura compensarea cu timp liber corespunzator in urmatoarele 30 de zile. Daca acest lucru nu este posibil, din motive bine justificate, pentru munca prestata in zilele de sarbatoare legala salariatii beneficiaza de un spor la salariul de baza care nu poate fi mai mic de 100% din salariul de baza corespunzator muncii prestate in cadrul programului normal de lucru. (A se vedea art. 136-137 C. muncii)

Legea nr. 53/2003 - Codul muncii acorda o deosebita importanta re­glementarii concediilor, astfel ca Titlul 3, capitolul III - art. 139-153 reglementeaza aceasta importanta institutie a dreptului muncii.

„Concediul de odihna constituie una din formele timpului liber, a ca­rei necesitate si insemnatate deosebita rezulta din continutul dispozitiilor legale care il reglementeaza, cat si din practica raporturilor sociale de munca'. (Sanda Ghimpu, A. Ticlea, op. cit., p. 284)

Concediul de odihna reprezinta nu numai o gratificare a salariatului pentru efortul depus pe parcursul unui an, dar si o modalitate de revigo­rare a organismului obosit, un important factor de revigorare si de creste­re a randamentului in munca. Influenta benefica a concediului de odihna in starea de sanatate a angajatilor reprezinta o garantie pentru desfasura­rea viitoare a activitatii, pentru eliminarea blocajelor determinate de po­tentiale imbolnaviri si, nu in ultimul rand, realizarea unui ambient deten-sionat in spatiul relatiilor de munca. (A se vedea V. Buia, Concediul de odihna, Ed. Stiintifica, Bucuresti, 1969)

Dreptul la concediul de odihna este un drept unic, de natura complexa, avand o latura patrimoniala si o latura nepatrimoniala.

Latura nepatrimoniala consta in acordarea efectiva a timpului liber si suspendarea obligatiei salariatului de a presta munca, pe cand latura patrimoniala vizeaza dreptul la indemnizatia de concediu si a altor even­tuale drepturi stabilite prin acte normative specifice. (Potrivit art. 59 alin. (3) din Contractul colectiv de munca unic la nivel na­tional pe anul 2002 -2003, publicat in M. Of., Partea a IV-a, nr. 12/25.07.2002, se prevede ca „Prin contractele colective de munca de la celelalte niveluri se poate stabili ca, in raport cu posibilitatile economico-financiare ale unitatii, pe langa indemnizatia de concediu sa se plateasca si o prima de vacanta. ') Folosirea efectiva a timpului acordat pentru concediu are ca rol realizarea scopului sau. De aceea, legiuitorul statueaza: „Dreptul la concediu de odihna anual platit este garantat tuturor salariatilor. Dreptul la concediu de odihna anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renuntari sau limitari.' (Art.  139 din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, publicata in M. Of. nr. 72/5.02.2003)

Durata efectiva a concediului de odihna se stabileste prin contractul colectiv de munca aplicabil si se supune urmatoarelor conditionari:

- este de cel putin 20 de zile lucratoare;

- se acorda proportional cu activitatea prestata intr-un an calendaristic;

- sarbatorile legale si zilele libere platite stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil nu sunt incluse in durata concediului anual de odihna;

- este prevazuta expres in continutul contractului individual de munca.

Codul muncii prevede obligativitatea acordarii unui concediu de odih­na suplimentar de cel putin 3 zile lucratoare pentru urmatoarele categorii de salariati:

-salariatii care lucreaza in conditii grele, periculoase sau vatamatoare;

-nevazatorii sau ale persoane cu handicap;

-tinerii in varsta de pana la 18 ani.

Ramane in sarcina contractului colectiv de munca aplicabil sa sta­bileasca in mod concret durata concediului suplimentar de odihna. Astfel, Contractul colectiv de munca unic la nivel national pe anul 2002-2003, publicat in M. Of., Partea a IV-a, nr. 12/25.07.2002 statueaza in art. 57 alin. (1): „in fiecare an calendaristic, salariatii incadrati in grade de invaliditate au dreptul la un concediu de odihna suplimentar cu o durata de 3 zile, iar salariatii nevazatori la un concediu suplimentar cu o durata de 6 zile.'

Pentru efectuarea concediului de odihna angajatorul in acord cu sindi­catul sau reprezentantii salariatilor va stabili o programare colectiva pana la sfarsitul anului calendaristic in curs pentru anul urmator. De asemenea, pentru programarile individuale va fi consultat si salariatul.

Pe categorii de personal sau grupe de locuri de munca programarile colective nu pot stabili perioade pentru efectuarea concediului de odihna mai mici de 3 luni, pe cand programarile individuale nu pot stabili perioa­de mai mari de 3 luni. in aceste situatii, salariatul va putea solicita efec­tuarea concediului de odihna cu cel putin 60 de zile anterior datei la care solicita plecarea in concediu.

Daca programarea presupune efectuarea fractionata a concediului de odihna se va avea in vedere respectarea cerintei ca salariatul sa efectueze intr-un an calendaristic cel putin 15 zile lucratoare de concediu neintrerupt.

Efectuarea concediului in perioada programata este obligatorie cu exceptia situatiilor prevazute expres de lege sau cand exista motive obiec­tive care impiedica plecarea angajatului in concediu. De asemenea, la ce­rerea salariatului pentru motive obiective, concediul de odihna poate fi intrerupt. Pe de alta parte, angajatorul poate rechema salariatul din conce­diul de odihna pentru motive de forta majora sau pentru „interese urgente care impun prezenta salariatului'. (Art. 146 alin. (2) C. muncii - Legea nr. 53/2003, publicata in M. Of. nr. 72/5.02.2003) In aceasta situatie, revine angajatoru­lui obligatia de a suporta toate cheltuielile salariatului si ale familiei aces­tuia pentru a-i asigura revenirea la locul de munca sau/si pentru acoperi­rea eventualelor prejudicii cauzate de intreruperea concediului de odihna.

Componenta patrimoniala a dreptului la concediu de odihna este data de indemnizatia de concediu, care nu poate fi mai mica decat „va­loarea totala a drepturilor salariale cuvenite pentru perioada respectiva.' art. 145 C. muncii stabileste modalitatea de calcul a indemnizatiei de con­cediu care „reprezinta media zilnica a veniturilor din luna/lunile in care este efectuat concediul, multiplicata cu numarul de zile de concediu.' Prin contractele colective de munca se poate stabili ca, in raport cu posibilitatile economico-financiare ale unitatii, pe langa indemnizatia de concediu sa se acorde si o prima de vacanta negociata intre angajator si reprezentantii salariatilor sau sindicate.

Pentru a-si realiza finalitatea, concediul de odihna trebuie sa fie efec­tuat, astfel ca nu se poate acorda compensarea in bani a concediului decat in cazurile limitativ si expres prevazute de lege:

- in cazul cand contractul individual de munca a incetat inainte ca salariatul sa-si efectueze concediul de odihna;

- in situatia decesului salariatului, cand compensatia se va acorda mos­tenitorilor sai.

„Deoarece legea nu distinge, iar dreptul la concediu se realizeaza zi de zi, pe masura prestarii muncii, compensatia se plateste oricare ar fi mo­tivul incetarii contractului de munca. Ea se acorda proportional cu perioa­da cuprinsa intre inceputul anului calendaristic si data incetarii contrac­tului de munca.' (Sanda Ghimpu, A. Ticlea, op. cit., p. 294)

Alaturi de concediul de odihna, pe perioada desfasurarii contactului individual de munca, salariatul mai poate beneficia si de alte perioade in care, potrivit legii, nu are obligatia de a presta activitate. Si aceste perioa­de sunt denumite generic tot concedii, fiind forme de exprimare a tim­pului liber.

Unele concedii, cum ar fi concediile medicale, de maternitate, de in­grijirea copilului bolnav, constituie elemente ale drepturilor de asigurari sociale si au, evident, o alta finalitate decat concediul de odihna.

Alte concedii, de asemenea diferite de concediul de odihna, sunt desti­nate a acoperi nevoi proprii ale salariatului - pregatirea unor examene, indeplinirea unor interese personale determinate de situatii obiective - au contingenta asupra timpului de munca si nu asupra timpului de odihna. Aceste concedii pot fi cu plata sau fara plata. Temeiul juridic al acestor concedii se afla statuat prin art. 147-148 C. muncii.

Astfel, in cazul unor evenimente familiale deosebite, salariatii au dreptul la zile libere platite. Evenimentele familiale deosebite si numarul zilelor libere platite sunt stabilite prin lege, prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern. (Contractul colectiv de munca unic la nivel national pe anul 2003 prevede: „Salariatii au dreptul la zile libere platite pentru evenimente deosebite in familie sau pentru alte situatii, dupa cum urmeaza:

a) casatoria salariatului - 5 zile;

b) casatoria unui copil - 2 zile;

c) nasterea unui copil - 2 zile;

d) decesul, sotului, copilului, parintilor, socrilor - 3 zile;

e) decesul bunicilor, fratilor, surorilor — 1 zi;

f) donatori de sange - conform legii;

g) la schimbarea locului de munca in cadrul aceleiasi unitati, cu mutarea do­miciliului in alta localizate - 5 zile.')

Pentru rezolvarea unor situatii personale salariatii au dreptul la con­cedii fara plata. (Art. 148 C. muncii - Legea nr. 53/2003)

O situatie distincta o reprezinta concediile pentru formare profesiona­la, reglementate distinct de sectiunea a 2-a din titlul HI al Codului muncii.

In cadrul complex actual al institutiilor si activitatilor formative se dis­ting diverse tipuri si modalitati. Distingem astfel intre formarea profesio­nala initiala si formarea profesionala continua, intre formarea profe­sionala regulata si formarea profesionala ocupationala sau dupa tehnica formativa aleasa distingem intre cursuri, practica la nivelul intreprinde­rilor, formare alternativa si formare profesionala la locul de munca. in acest sistem formarea profesionala continua constituie un drept si o obli­gatie. Iata de ce, legislatia muncii reglementeaza distinct concediile pen­tru formare profesionala.

Salariatii au dreptul, la cerere, la concedii pentru formare profe­sionala. Aceste concedii pot fi cu plata sau fara plata. Astfel, salariatul poate solicita pentru formare profesionala concediu fara plata. Angaja­torul poate refuza aceasta cerere numai cu acordul sindicatului sau, dupa caz, cu acordul reprezentantilor salariatilor, numai daca absenta salaria­tului ar prejudicia grav desfasurarea activitatii.

Cererea de concediu fara plata pentru formare profesionala se inain­teaza angajatorului cu cel putin o luna inainte de data efectuarii acestuia si trebuie sa precizeze:

- data de incepere a stagiului de formare profesionala;

- domeniul si durata stagiului de formare profesionala;

- denumirea institutiei de formare profesionala.

Concediul de formare profesionala se poate acorda si fractionat in cursul unui an calendaristic, pentru sustinerea examenelor de promovare in anul urmator de studii sau pentru sustinerea examenelor de absolvire.

Avand in vedere importanta deosebita a conceptului de formare pro­fesionala in viziunea legislatiei muncii, angajatorul este obligat sa asigure salariatului dreptul la un concediu de formare profesionala platit de pana la 10 zile daca:

- acesta nu a beneficiat de participarea la formare profesionala pe cheltuiala angajatorului, in cursul unui an calendaristic, si care are varsta sub 25 de ani sau

- nu a beneficiat de participarea la formare profesionala pe cheltuiala angajatorului pe parcursul a doi ani calendaristici consecutivi si are varsta de peste 25 de ani.

Indemnizatia de concediu in acest caz se stabileste la fel ca in cazul concediului de odihna.