Etapele si sursele recrutarii

Etapele si sursele recrutarii

Pentru a asigura rationalitatea si eficienta dorita este necesar ca in practica sa se respecte cele opt etape ale recrutarii:[1]

definirea postului cu cele trei coordonate esentiale:

● misiunea postului, in sensul situarii postului in schema generala a activitatilor ce vizeaza realizarea obiectivelor intreprinderii;

● raspunderile principale, cu accent pe descrierea in detaliu a ceea ce va avea de facut titularul si modalitatile de realizare;

● pozitia in structura, cu posibilitatea de a stabili locul si rolul utilizand organigrama intreprinderii;

definirea profilului candidatului, fiecare element al acestuia fiind prezentat intr-una din categoriile: indispensabil, esential, de dorit;

identificarea surselor de recrutare, si anume: prin cunostinte, prin afisaj, prin apelarea la un organism exterior sau crearea propriului compartiment;

antrenarea mijloacelor de recrutare;

campania de anuntare a recrutarii prin care se urmareste suscitarea candidaturilor pentru postul respective, si care poate, in functie de posibilitatile intreprinderii, sa se transforme intr-o campanie de publicitate;

selectia candidatilor prin apelarea la ponderea criteriilor pentru evitarea subiectivismului si cu respectarea urmatoarelor faze ale selectiei candidatilor:

● primirea raspunsurilor;

● preselectia prin legatura dintre curriculum vitae si trimiterea de raspunsuri la candidatii respinsi la preselectie;

● continuarea selectiei prin analize mai detaliate;

● convocarea la intalniri cu responsabilul cu recrutarea, cu care prilej se va apela la interviuri, simulari teste;

● selectia primilor 3 sau 4 dintre cei mai buni candidati si trimiterea raspunsurilor la candidatii retinuti la aceasta faza;

● prezentarea ierarhizarii, in urma unor interviuri de detaliu;

decizia finala de angajare, care corespunde si cu cea de-a saptea etapa a angajarii;

ultima etapa consta in integrarea noului angajat.

Identificarea surselor de recrutare este o etapa importanta in cadrul desfasurarii procesului de recrutare, surse care pot fi interne sau externe, insa majoritatea organizatiilor folosesc ambele surse, marind sansele de a descoperi si atrage candidati cat mai competitivi.

Pentru ocuparea posturilor vacante se face o analiza a avantajelor si dezavantajelor pe care le prezinta fiecare sursa de recrutare la care se apeleaza.

Avantaje si dezavantaje ale surselor interne de recrutare a personalului

In cazul unei recrutari interne nu se realizeaza propriu-zis o angajare, ci doar o schimbare de post, dar care presupune parcurgerea de catre candidati a acelorasi etape ca si pentru candidatii externi. Pentru aceasta recrutare se efectueaza trecerea in revista a salariatilor existenti prin intervievarea permanenta a capacitatilor acestora. Astfel, recrutarea personalului existent in intreprindere reprezinta o modalitate facila din punct de vedere a efortului si a timpului cheltuit si se reduce considerabil cheltuielile de recrutare.[2]

Probleme potentiale care pot apare:

recrutarile interne nu sunt posibile intotdeauna, mai ales cand organizatia se dezvolta rapid sau nu s-a realizat o pregatire corespunzatoare a propriilor angajati pentru ca acestia sa poata prelua noi responsabilitati;

daca se constata o anume stagnare sau o amplificare a rutinei, obisnuintei, este posibil ca recrutarea interna sa nu fie cea mai indicata metoda;

in cazul organizatiilor dispersate geografic, gradul in care sunt dorite sau incurajate transferurile dintr-un loc in altul constituie o problema speciala;

promovarea unui angajat mediocru intr-un post superior.

Zone si surse de recrutare a resurselor umane

Document online: Problematica generala a violentei in familie - tipuri si forme de manifestare a violentei in familie Referat: Rolul familiei in integrarea copilului in societate

Tabel 3.1

Sursa: Mathis R.- Managementul Resurselor Umane, Ed. Economica , Bucuresti, 1997

Avantajele recrutarii interne

organizatiile cunosc mult mai bine „punctele forte” si „punctele slabe” ale candidatilor;

atragerea candidatilor este mult mai usoara;

selectia este mult mai rapida si mai eficienta;

se permite obtinerea calificarii specifice organizatiei respective doar prin recrutarea din cadrul acesteia  a unui candidat;

probabilitatea de a lua decizii necorespunzatoare este mult diminuata;

timpul aferent orientarii si indrumarii pe posturi a noilor angajati este mult diminuat;

motivarea personalului creste, iar ambianta morala se imbunatateste;

recrutarea personalului este mult mai rapida si mai putin costisitoare;

sentimentul de apartenenta la organizatie, de loialitate sau de atasament fata de aceasta creste.

Dezavantajele recrutarii interne

impiedica infuzia de „suflu proaspat” si defavorizeaza promovarea unor idei noi;

favorizeaza manifestarea principiului lui Peter, conform caruia oamenii tind sa se ridice pe scara ierarhica pana la nivelul lor de incompetenta;

se poate manifesta favoritismul sau se pot declansa numeroase conflicte sau stari afective determinate de modul diferit de percepere a unor fapte sau situatii la promovarea angajatilor din cadrul firmei;

provocarea aparitiei de posturi vacante in lant, asa-numitul efect de unda a postului liber;

elaborarea unor programe adecvate de pregatire profesionala care sa permita dezvoltarea corespunzatoare a propriilor angajati pentru ca acestia sa isi poata asuma noi responsabilitati si sarcini.

Avantajele si dezavantajele surselor externe de recrutare a personalului

Daca se apreciaza ca posturile vacante nu pot fi ocupate din surse interne, este necesar sa se actioneze in afara organizatiei pentru a se identifica posibile surse externe.[4]

Avantajele recrutarii externe a personalului

permite identificarea si atragerea unui numar mai mare de candidati potentiali;

permite imbunatatirea procesului propriu-zis de recrutare datorita posibilitatii oferite de a compara candidaturile interne si externe;

noii angajati pot constitui o sursa potentiala de idei si cunostinte noi;

permite imbogatirea potentialului uman intern al organizatiei, eliminarea unor eventuale stagnari sau rutine instalate;

permite diminuarea cheltuielilor sau a costurilor cu pregatirea personalului;

incurajeaza un nou mod de gandire in cadrul organizatiei si poate preveni sau corecta unele obligatii contractuale de durata;

permite corectarea eventualelor practici discriminatorii privind angajarea sau indeplinirea unor planuri privind identificarea si atragerea unor grupuri speciale de candidati;

permite satisfacerea necesitatilor suplimentare de personal determinate de extinderea sau dezvoltarea rapida a organizatiei, fara a solicita personal neexperimentat.

Dezavantajele recrutarii externe

identificarea, atragerea si evaluarea candidatilor se realizeaza mult mai dificil, doar pe baza unor referinte sau a unor scurte interviuri;

riscul de a angaja candidati care, ulterior, nu dovedesc sau nu se pot mentine la potentialul inalt pe care l-au demonstrat in timpul procesului de selectie;

costul recrutarii personalului este mult mai ridicat;

timpul necesar orientarii, adaptarii sau integrarii pe posturi a noilor angajati este mult mai mare;

potentialii candidati interni se pot simti frustrati in cazul angajarii pe cineva din afara organizatiei, situatie in care scade interesul, motivarea propriilor angajati care considera ca indeplinesc conditiile necesare insa carora li se reduc sansele de promovare.