Detasarea salariatilor in strainatate in cadrul prestarilor de servicii

Detasarea salariatilor in strainatate in cadrul prestarilor de servicii

Sediul materiei se afla in Directiva 96/71/CE a Parlamentului European si a Consiliului, din 16 decembrie 1996, privind detasarea lucratorilor efectuata in cadrul unei prestari de servicii.[1]

Realizarea pietei interioare ofera un cadru dinamic prestarii de servicii transnationale, determinand un numar tot mai mare de intreprinderi sa detaseze lucratori in vederea efectuarii cu titlu temporar a unei munci pe teritoriul unui stat membru, altul decat cel in care-si desfasoara in mod obisnuit activitatea. De aici a decurs nece­sitatea elaborarii unui instrument comunitar flexibil, care este Directiva 96/71/CE.

In sensul directivei, prestarea de servicii poate consta fie in executarea de lucrari de catre o intreprindere, in numele sau si sub conducerea sa, in cadrul unui contract incheiat intre aceasta intreprindere si destinatarul prestarilor de servicii, fie prin punerea la dispozitie de lucratori pentru utilizarea de catre o intreprindere, in cadrul unei piete publice sau private.

De aceea, s-a considerat ca o astfel de promovare a serviciilor intr-un cadru transnational necesita o concurenta loiala si masuri care sa garanteze respectul drepturilor lucratorilor.

Totodata, transnationalizarea relatiilor de munca ridica probleme in ceea ce priveste dreptul aplicabil acestor relatii de munca.

Preambulul directivei face trimitere, printre altele, la articolul 3 al Conventiei de la Roma, din 19 iunie 1980, privind legea aplicabila obligatiilor contractuale care prevede, ca regula generala, libera alegere de catre parti a legii aplicabile. In lipsa acestei alegeri, contractul este supus, conform art. 6, par. 2 din aceeasi con­ventie, legii tarii in care muncitorul, in executarea contractului sau, isi desfasoara in mod obisnuit munca sa, chiar daca este detasat cu titlu temporar intr-o alta tara, sau, daca. lucratorul nu-si desfasoara in mod obisnuit activitatea in aceeasi tara, legii tarii unde se gaseste intreprinderea care a angajat lucratorul, daca nu rezulta, din ansamblul circumstantelor pe care contractul de munca le prezinta, legaturi mai stranse cu alta tara, caz in care este aplicabila legea acesteia din urma.

Termenul de detasat in cadrul prestarilor de servicii dupa parerea unor autori[2], este considerat a fi un termen specific dreptului comunitar.

In sensul Directivei, pot fi detasati atat lucratorul cu contract individual de munca pe durata nedeterminata, cat si cel cu contract pe durata determinata, atat lucratorul incadrat cu timp integral, cat si cel incadrat cu timp partial de munca. Pot fi, deopotriva, detasati si lucratorii incadrati la o intreprindere de munca temporara, care ii poate pune la dispozitie unei intreprinderi utilizatoare ce isi are sediul pe teritoriul unui alt stat membru.[3]

Directiva 96/71 nu se aplica personalului navigant din intreprinderile de marina comerciala.

In doctrina s-au mai facut urmatoarele sublinieri: dispozitiile Directivei se aplica doar intre statele membre ale UE, si nu cand detasarea excede spatiului comunitar; detasarea poate constitui obiectul principal al activitatii intreprinderii care detaseaza (cazul contractului prin agent de munca temporara) sau poate constitui o prestare de servicii cu titlu accesoriu (detasarea unui lucrator intr-un alt stat membru pentru a supraveghea instalarea unui utilaj vandut intreprinderii respective de catre intreprinderea care l-a detasat pe lucrator); Directiva nu stabileste o limita maxima a detasarii; dispozitiile Directivei relative la salarizarea lucratorului detasat pot sa nu fie aplicate de statele membre, daca detasarea este mai mica de o luna si daca se face la o intreprindere din alt stat membru apartinand aceluiasi grup de intreprinderi sau la o intreprindere utilizatoare.

Salariul minim este stabilit de legislatia sau practica nationala a statului membru pe teritoriul caruia lucratorul este detasat (art. 3 paragraful 1, alin 2), dar si in acest caz se aplica principiul legii mai favorabile si, in consecinta, dupa parerea noastra, se va aplica legislatia din statul de detasare, daca salariul minim ar fi mai mare.

Dreptul comunitar nu se opune ca statele membre sa extinda campul de aplicare a legislatiei lor sau a contractelor colective de munca incheiate de catre partenerii sociali catre oricare persoana ce efectueaza o munca salariata, inclusiv tem­porara, pe teritoriul lor, chiar daca angajatorul este stabilit intr-un alt stat membru.

Directiva si-a propus stabilirea unui set minimal de reguli imperative de protectie pe care trebuie sa le respecte in tara de primire angajatorii care detaseaza lucratorii in vederea efectuarii unor munci cu titlu temporar pe teritoriul statului in care se presteaza munca. Astfel, conform art. 3 al directivei, statele membre trebuie sa vegheze ca intreprinderile vizate sa garanteze lucratorilor detasati pe teritoriul lor conditiile de munca si ocupare prevazute in dispozitiile legislative, regulamen­tare sau administrative sau in contracte colective ori decizii arbitrale declarate de aplicare generala in statul in care se desfasoara munca in ceea ce priveste:

a)     perioadele maxime de lucru si perioadele minime de odihna;

b)     durata minima a concediilor anuale platite;

c)      nivelurile salariului minim, inclusiv cele majorate pentru orele suplimentare;

d)     conditiile de punere la dispozitie a lucratorilor, in special pentru intreprin­derile de intermediere a muncii;

e)     securitatea, sanatatea si igiena la locul de munca;

f)      masurile de protectie aplicabile conditiilor de munca si ocupare ale feme­ilor insarcinate, lauze, copiilor si tinerilor;

g)     egalitatea de tratament intre barbati si femei, ca si alte dispozitii in materia nediscriminarii.

Pentru a se permite valorificarea drepturilor privind conditiile de munca si angajare garantate la articolul 3 al directivei, trebuie sa existe posibilitatea inten­tarii unei actiuni in justitie in statul membru pe teritoriul caruia lucratorul este detasat, fara a prejudicia, daca este cazul, posibilitatea de a intenta, conform con­ventiilor internationale existente in materia competentei judiciare, o actiune in jus­titie in alt stat.

Directiva retine si trei situatii in care se pot aplica exceptii, si anume, in situa­tia lucrarilor de montaj si de prima instalare (care nu depasesc 8 zile), in cazul detasarii ce nu depaseste o luna, precum si in cazul lucrarilor de mica amploare.

Aplicarea directivei in practica a ridicat insa o serie de dificultati, semnalate, ca atare, de doctrina[4]. Astfel, a fost evocat un exemplu des intalnit in practica: o intreprindere se instaleaza intr-un stat membru in care legislatia sociala este mai putin constrangatoare (din punctul de vedere al nivelului salariilor, normelor de securitate, concedii platite, durata muncii etc.) si castiga o piata de desfacere intr-un alt stat membru, in care legislatia sociala este mult mai exigenta, multumita avantajului concurential pe care il acorda legile cu caracter social in statul in care ea si-a stabilit sediul, deoarece salariatii sai vor continua sa fie supusi acestei legis­latii. Desi Directiva 96/71 permite statelor membre sa aplice legislatia lor nationala lucratorilor detasati pe teritoriul lor in privinta elementelor prevazute la articolul 3, unele decizii adoptate in ultimii ani de Curtea Europeana de Justitie au nuantat aceasta prevedere in sensul ca lucratorii detasati sa nu fie supusi legii in care munca este efectuata decat daca aplicarea acestei legislatii este necesara si pro­portionala pentru a se asigura protectia lucratorilor in cauza.

Codul muncii roman cuprinde la art. 45-47 dispozitii referitoare la detasarea salariatilor. El nu retine insa prevederile directivei europene privind drepturile angajatilor detasati la unitati aflate in spatiul comunitar, fapt important in perspec­tiva integrarii Romaniei in Uniunea Europeana.