Cultura egalitatii si a diversitatii

Cultura egalitatii si a diversitatii

1. Definitia diversitatii

Ce s-ar intampla daca toti am fi la fel? Categoric, ar fi o monotonie continua pe Terra

Nu numai ca nu avem aceeasi culoare dar vorbim si alte limbi, avem alte obiceiuri, mancam feluri diferite de mancare, avem fiecare povestile noastre Soarta sau istoria a facut sa traim impreuna in acelasi spatiu geografic, sa respiram acelasi aer, sa avem aceleasi griji si sa impartasim aceleasi bucurii

Sa invatam sa apreciem aceasta diversitate asa cum am invatat sa convietuim Sa ascultam fiecare povestea celuilalt pentru ca, in cele din urma, povestea lui face parte din poveste noastra!

Definitia termenului este:

Termenul diversitate descrie modelul unei societati care consta din grupuri diferite cu caracteristici diferite. Aceste caracteristici sunt, de exemplu: sexul, varsta, mediul social, religia, etnicitatea, etc. Diversitatea este regasita in variatia rolurilor si identitatilor sociale si culturale pe care oamenii le prezinta in diferite contexte.

Diversitatea este un dat. Ea nu este o optiune si este inerenta. La fel cum doua fiinte nu sunt identice fiziologic, nici din punct de vedere social doua persoane nu pot fi identice.  

Conceptul de diversitate a luat nastere din principiile abordarii integratoare a genului si ale instruirii interculturale. El isi are originile in miscarea pentru respectarea drepturilor omului din S.U.A.

Conceptul de diversitate socio-culturala reprezinta un mozaic de diversitate de medii, religii, etnicitati, medii sociale, varste, genuri, identitate sexuala, dizabilitati, valori si alte diferente care caracterizeaza fiecare persoana si care ne face unici.

Din pacate, aceste grupuri diverse nu au sanse egale in viata sociala si ocupationala. Unii oameni sunt discriminati datorita afilierii la un anumit grup.

2. Evolutia implementarii principiului diversitatii socio-culturale in UE si in Romania

Uniunea Europeana implementeaza, de mai bine de un deceniu, politici ce promoveaza si valorizeaza diversitatea socio-culturala in societatile europene.

Diversitatea poate fi impartita in dimensiuni primare si secundare.

Dimensiunile primare curpind: genul, originea etnica, dizabilitatile, orientarea sexual, religia sau varsta;

Dimensiunile secundare includ: statutul familial, educatia, biografia ocupationala, originile rurale sau urbane, domeniul de munca, functia detinuta in companie.

3. Managementul diversitatii socio-culturale

Globalizarea este un fenomen tipic societatii contemporane ce desemneaza universalizarea culturilor, a schimburilor economice si politice, a miscarilor populatiei. Companiile nu mai creeaza bunuri doar pentru o piata restransa nationala ci se bazeaza tot mai mult pe colaborarea cu alte institutii europene si internationale.

In aceste conditii, forta de munca trebuie sa tina cont de nevoile si asteptarile existente in alte tari. Grupurile de munca eterogene fac fata mai bine diversitatii crescande a populatiei.

Diversitatea nu isi face simtita prezenta doar in cadrul companiilor ci, chiar mai mult, se pune problema modului in care institutiile educationale si de formare profesionala fac fata diversitatii.

Rolul scolii s-a modificat in ultimile decenii. Ele trebuie sa pregateasca lucratori si specialisti pentru o piata a muncii tot mai diversa, imposibil de anticipat in momentul de fata.

Pentru a face fata diversitatii, absolventii cursurilor de formare trebuie sa se bazeze pe un set nou de competente fundamentale pentru a se putea adapta diferitelor context economice si cultural.

Managementul diversitatii este o strategie pentru imbunatatirea calitatii si echitatii pe piata muncii. Conceptul din spatele sau nu se refera doar la tolerarea diferentelor ci si valorizarea acestor diferente.

Diversitatea trebuie vazuta ca un avantaj pentru companiile in care vor munci mai tarziu ucenicii. Diversitatea dispune de mult potential, intrucat asigura companiilor abordari diferite pentru solutionarea problemelor si a conflictelor. Conceptiile si competentele diferite ne permit sa dam un raspuns adecvat la diversele nevoi ale clientului.

Managementul diversitatii poate sa fie aplicat atat in cadrul companiilor cat si in institutiile educationale si de formare. Avantajele si potentialul descrise pentru companii sunt valoroase si pentru institutiile educationale si de consiliere.

Pentru a implementa cu succes diversitatea la locul de munca, atat angajatorii cat si angajatii trebuie sa cunoasca valorile si avantajele diversitatii si beneficiile pe care le poate aduce aceasta. Datorita faptului ca in societatea romaneasca diversitatea nu este, inca, un subiect major, este necesara o schimbare de perceptie cu privire la aceasta.

4. Abordari in implementarea managementului diversitatii

Promovarea diversitatii necesita masuri inovative pentru calificarea si pentru pregatirea si formarea profesionala, care iau in considerare problemele legate de diversitate si asigura sanse egale pentru toti, ii capaciteaza pe oameni si ofera ajutor social prin intermediul politicilor si al reorganizarii institutiilor educationale si a companiilor.

4.1. Abordari descendente (Top down) versus abordari ascendente (bottom up)

Intr-o organizatie, comunicarea si decizia pot circula in doua sensuri, unul descendent si unul ascendent. Transmiterea descendenta provine de la conducere, catre managementul de mijloc si executanti; ea reflecta deciziile, conceptiile si angajamentele conducerii. Transmiterea ascendenta provine de la angajati, pe fir ierarhic si arata asteptarile, nevoile si dorintele angajatilor. Pentru ca o organizatie sa functioneze este nevoie de ambele canale de transmitere.

In implementarea principiului diversitatii, pot exista ambele tipuri de abordari, descendente si ascendente.

Implementarea principiului diversitatii intr-o organizatie poate sa fie un proces descendent. Astfel, schimbarea poate sa inceapa cu nivelul se sus, adica de la nivelul conducerii. In cazul in care conducerea nu este convinsa de eficienta managementului diversitatii in cadrul companiei, obiectivul sanselor egale nu poate fi niciodata atins, chiar daca angajatii doresc sa faca o schimbare. Daca, in schimb, conducerea organizatiei nu este suficient de autentica in promovarea sanselor egale pentru toate grupurile, personalul nu va observa o schimbare in tratamentul acestora, ceea ce va impiedica o schimbare a tratamentului printre ei insisi si a comportamentului lor vis-à-vis de ceilalti.

Totusi, acest proces descendent trebuie insotit de unul ascendent. Membrii apreciati si cheie ai personalului pot influenta dezvoltarea procesului de schimbare. Diversitatea angajatilor determina seturi diverse de nevoi si asteptari, ce trebuie aduse la cunostinta conducerii pentru ca aceasta sa poata decide in consecinta.

Sensibilizarea angajatilor se poate face incepand cu orice nivel; dat fiind faptul ca managerii implementeaza operational managementul diversitatii, de obicei ei sunt primii sensibilizati. Urmeaza apoi extinderea preocuparilor legate de integrarea diversitatii la toate nivelurile.

4.2. Coordonarea procesului de schimbare

Implementarea diversitatii socio-culturale se face dupa un proces clasic:

▪ diagnoza

▪ planificare

▪ implementare

▪ evaluare

▪ reflective

Acest proces este iterativ, circular, se repeta de cate ori este necesar. Daca la inceput procesul este derulat de o echipa externa specializata in implementarea acestui tip de procese organizationale, mai tarziu responsabilitatea implementarii revine unui Manager de diversitate.

Necesitatea echipei externe este dictata de nevoia de a evalua obiectiv relatiile sociale, comunicarea, segregarea ocupationala, inter-relationarea si atmosfera generala de la locul de munca. Rolul sau este de a oferi solutii privind modul in care se poate optimiza situatia existenta.

In momentul in care organizatia a declansat procesul de implementare a diversitatii socio-culturale, managerul de diversitate preia responsabilitatea promovarii diversitatii socio-culturale in cadrul organizatiei si a sensibilizarii angajatilor in special a celor noi care este posibil sa nu fi intalnit principiul de management al diversitatii in viata lor profesionala anterioara.

Managerul de diversitate actioneaza pe trei niveluri:

Nivelul	Descriere
I	Consiliaza managementul organizatiei in probleme de diversitate socio-culturala, propune politici si directii de actiune, tinand cont de interesele organizatiei Document online: Problematica generala a violentei in familie - tipuri si forme de manifestare a violentei in familie Referat: Rolul familiei in integrarea copilului in societate
II	Pregateste angajatii, in special pe cei noi, pentru o cultura organizationala a diversitatii
III	Asigura interfata cu mediul extern organizatiei si adapteaza organizatia in functie de schimbarile din mediu.

Managerul de diversitate trebuie sa demonstreze un spectru larg de competente si abilitati, cum ar fi:

▪ competenta comunicativa

▪ identificare complete cu problema diversitatii socio-culturale

▪ inalta sensibilitate, pentru a fi capabil sa identifice nevoile persoanelor si ale diferitelor grupuri

▪ abilitatea de a convinge organizatia de avantajele diversitatii socio-culturale pentru toate persoanele implicate. El/ea trebuie sa fie capabil (a) sa ofere argumente pertinente pentru implementarea managementului diversitatii, altfel personalul nu va aborda corespunzator problema.

▪ abilitati de consiliere si formare

4.3. Evaluarea managementului diversitatii

Dupa ce managementul diversitatii a fost implementat, el trebuie evaluat. Evaluarea se poate face apeland la evaluatori independenti, externi, cum sunt institutiile educationale si de formare sau evaluatori interni, din cadrul departamentelor de resurse umane sau alte departamente specializate.

Evaluatorii colecteaza date diverse, utilizand un spectru larg de metode, de la chestionare si interviuri, la analiza situatiilor conflictuale si rapoarte de auto-evaluare. Colectarea datelor cat mai diverse este esentiala pentru a asigura validitatea evaluarii. De asemenea, o procedura de notificare a conflictelor datorate diversitatii este utila in cadrul organizatiei.

Problematica de gen

Termenul de gen desemneaza ceea ce se intelege social prin termenii de femeie si barbat si este format din stereotipuri, modalitati de actiune, roluri si statusuri sociale, ce se aplica in functie de contexte specifice. Genul reprezinta una dintre dimensiunile primare ale conceptului de diversitate.

In viata sociala si profesionala, genul are o imortanta majora deoarece este una dintre liniile de structurare a ei. Echitatea de gen reprezinta un indicator al faptului ca societatea sau organizatia functioneaza corect.

In situatia in care diviziunea muncii este organizata corect, atributiile nu sunt dependente de gen iar persoanele isi pot valorifica potentialul, fara a fi constranse de stereotipuri sau limitari de gen.

Experientele diferite ale femeilor si barbatilor, socializarea timpurie, educatia nediscriminatoare in functie de gen genereaza trasaturi de personalitate, emotii, motivatii si ambitii diferite, ce fac parte din normalitatea diversitatii.  

In schimb, termenul de gen atribuie diferite talente, identitati, trasaturi de caracter, interese si moduri de inter-relationare a celor doua sexe si, in consecinta, experientele individuale, intelectuale si sociale ale oamenilor si, in special ale femeilor, raman suprimate.

Termenul de egalitate de gen a aparut in tratatul din 1957, care a pus bazele Uniunii Europene. Termenul de abordare integratoare a genului sau abordarea integratoare a egalitatii de sanse pentru femei si barbati a fost creat ca expresie in 1995 la Conferinta mondiala a femeilor de la Beijing si a fost adoptat de Uniunea Europeana in 1996.

Trebuie luate in considerare atat nevoile femeilor cat si ale barbatilor in toate activitatile si organizatiile, ca de exemplu, in conceperea ofertelor de serviciu, in planificarea proiectelor, in decizii referitoare la folosirea resurselor, dar si in politicile de personal, in comunicare sau planificarea financiara.

Abordarea integratoare a genului descrie principiul implementarii egalitatii de sanse celor doua genuri, acesta devenind astfel un factor antidiscriminare. In practica, acest principiu inseamna o regandire a practicilor sociale si economice, astfel incat ambele genuri sa fie valorizate in mod identic si egal.

6. Segregarea genurilor si modalitati de combatere

6.1. Segregarea sociala si politica

Segregarea muncii pe baza de gen se refera nu la politici publice, ci la constructii si stereotipuri sociale cu privire la relatia dintre genuri si viata profesionala, care se materializeaza in actiuni si fapte ce dezavantajeaza social unul dintre genuri.

Criteriile care demonstreaza segregarea pe piata fortei de munca sunt:

Gradul de ocupare al populatiei si salarizarea acesteia

Structura ocupatiilor

Nivelul de reprezentare.

In Romania, barbatii reprezinta mai mult de jumatate din populatia activa. In 2009, rata de ocupare a femeilor era de 52% (locul 23 intre statele europene). Spre deosebire de media europeana care a ajuns in 2009 la 64.6%, atat pentru femei cat si pentru barbati, gradul de ocupare a fortei de munca in Romania este de doar 58.6%.

In domeniul muncii, in Romania, exista o segregare pe sexe a ocupatiilor, observandu-se ca cele in care predomina femeile, sunt, in general, mai prost platite. Activitatile feminizate ale economiei nationale sunt sanatatea si invatamantul, domenii in care salariile sunt mai mici decat salariul mediu pe economie.  Ponderea femeilor care realizeaza salarii mai mari decat salariul mediu pe economie este de 33,1%, in timp ce a barbatilor este de 38,9%.

In structura Senatului exista 129 de senatori de sex masculin si doar 9 senatori de sex feminin. La nivelul Biroului Permanent al Senatului, din 11 membrii doau 2 sunt femei. Din cele 16 comisii ale Senatului, doar 1 este prezidata de o femeie.

In Camera Deputatilor, din 284 de deputati, 236 sunt barbati si doar 38 sunt femei. La nivelul Biroului Permanent al Camerei Deputatilor, sunt 2 femei din 13 membrii.

Este de remarcat ca nicio femeie nu are responsabilitati in domeniul economic, financiar, juridic sau de securitate, domenii considerate masculine si care sunt monopolul barbatilor. Desi Statul Roman are politici de promovare a egalitatii de sanse, se poate observa ca societatea romaneasca nu s-a adaptat la acest principiu.

6.2. Segregarea ocupationala si profesionala

Exista diferite motive care produc separarea muncii barbatilor fata de cea a femeilor in viata privata, decizionala sau la locul de munca. Acest aspect este influentat de factori de natura sociala, culturala sau economica, cum ar fi:

▪ anumite standarde sociale sau idei stereotipe privind rolul femeii si al barbatului in societate fac mai dificil accesul femeilor la profesiile care impun o calificare ridicata

▪ scoala si formarea profesionala ca si locuri unde se socializeaza joaca un rol important in determinarea carierei viitoare al femeilor si barbatilor. Daca in aceste locuri nu se practica o abordare privind egalitatea de gen potentialul femeilor poate sa se piarda mai tarziu intr-o societate de tip patriarhal

▪ taxele si regimul asigurarilor sociale, politica privind ajutorul social si al institutiilor sunt de asemenea impedimente care pot afecta promovarea femeilor

▪ piata muncii trebuie sa fie structurata in asa fel incat sa asigure egalitatea de sanse

▪ femeile sunt discriminate in viata de zi cu zi. Femeile castiga mai putin decat barbatii chiar daca presteaza aceleasi activitati.

Consecintele segregarii ocupationale sunt numeroase, dar cele mai importante sunt:

▪ de cele mai multe ori locurile de munca pentru femei sunt mai prost platite decat cele pentru barbati (relevant in Romania sectorul industriei textile versus constructii).

▪ anumite posturi ocupate de femei care nu sunt uzuale (de exemplu profesii de inginerie) pot conduce la acte de discriminare.

Prin tratatul de la Roma a fost stabilit „plata egala pentru munca egala” ca si principiu pentru cele 27 state membre ale Uniunii Europene. Inegalitatea este mai mare in sectorul privat fata de sectorul public.

Femeile castiga mai putin decat barbatii: o diferenta de -15%. Acest procent a ramas constant in ultimii zece ani, in ciuda numarului din ce in ce mai mare de femei active pe piata muncii.

Femeile ocupa sase din cele opt milioane de locuri de munca create in Uniunea Europeana incepand cu anul 2000. In plus, femeile reprezinta 59% dintre absolventii invatamantului superior. Va veti intreba de ce situatia stagneaza si nu reflecta epoca in care traim.

Competente considerate, de obicei, tipic feminine sunt deseori mai putin valorizate. Ocupatiile care necesita calificari similare tind sa fie mai slab remunerate atunci cand lucratorii sunt, in principal, femei. De exemplu, dadacele castiga mai putin decat mecanicii auto, casierele – mai putin decat muncitorii in depozite, iar asistentele medicale – mai putin decat politistii.

Deseori femeile isi intrerup cariera pentru a se consacra familiei, ceea ce le diminueaza sansele de a ajunge in functii de conducere. Cu toate acestea, conform unui sondaj publicat in prima parte a anului curent, ocuparea mai multor functii de conducere de catre femei este considerata un element pozitiv de catre marea majoritate a societatilor (77%).

Uniunea Europeana a identificat patru directii de actiune in vederea eliminarii diferentei de remunerare intre femei si barbati:

▪ mai buna aplicare a legilor in vigoare;

▪ includerea masurilor de combatere a diferentei de remunerare in politicile nationale de ocupare a fortei de munca si exploatarea intregului potential al Fondului Social European;

▪ promovarea remunerarii egale in randul angajatorilor, prin responsabilizarea lor sociala;

▪ incurajarea schimbului de bune practici in intreaga Uniune Europeana.

Sursa: INS (2007), Forta de munca in Romania: Ocupare si somaj, Bucuresti: INS

6.3. Divizarea muncii casnice bazata pe gen

Conform barometrului de gen rezultatele obtinute evidentiaza clar pozitia de superioritate a barbatului fata de femei in cazul responsabilitatilor casnice. Astfel, femeile in cele mai multe cazuri sunt responsabile atat de bucatarie, curatenie in casa, spalarea rufelor si veselei, cat si de educatia si grija zilnica de copii (si acestia in pofida faptului ca ¾ din respondenti barbati si femei sustin ideea potrivit careia cresterea copiilor este responsabilitatea ambilor parteneri in egala masura). Spre deosebire de femei, barbatii sunt responsabili mai mult doar de problemele legate de reparatii ale instalatiilor din casa (robinet, priza etc) si mai putin grija de gospodarie in afara casei (animale, pasari etc), unde cota de participare a femeilor este de asemenea destul de mare. Cu toate ca femeile au o sumedenie de responsabilitati casnice, dupa cum a fost descris, acestea sunt responsabile sa faca si cumparaturile zilnice pentru gospodarie (conform afirmatiilor a 48 la suta din respondenti).

Studiu de caz:

„Diversitatea” si „normalitatea” defileaza la ore diferite

Deja traditional, „duelul” dintre membrii comunitatii gay si reprezentantii extremei drepte se repeta astazi, in Capitala. Este vorba de Marsul Diversitatii, organizat de Asociatia Accept, respectiv de replica acesteia, Marsul pentru Normalitate, al Asociatiei Noua Dreapta.

Pentru a preintampina eventuale incidente, autoritatile au autorizat cele doua manifestari la ore diferite. Astfel, marsul extremistilor e programat intre 11.30 si 14.00. In acest interval, participantii se vor deplasa, pe o banda de circulatie, intre Piata George Enescu, Calea Victoriei, Piata Natiunilor Unite, Splaiul Independentei pana pe Dealul Mitropoliei.

„Sunt asteptati toti membrii si simpatizantii Noii Drepte, precum si toti cei ce sustin valorile familiei traditionale si doresc sa-si exprime opozitia fata de manifestarile publice ale homosexualilor care promoveaza intr-o maniera ostentativa perversiunea si promiscuitatea, prezentate in mod ipocrit drept «stil de viata alternativ» si elemente de «diversitate », spun organizatorii.

Un ambasador la Parada Gay

Membrii comunitatii gay se vor intalni la trei ore dupa incheierea marsului extremistilor si vor merge pe un traseu diferit. Participantii se vor aduna la ora 17.00, pe Bd. Unirii, intre Piata Regina Maria si Piata Constitutiei. Se vor deplasa apoi pe Bd. Unirii, catre Piata Constitutiei, Bd. Libertatii, Splaiul Independentei si vor ajunge, in jurul orei 19.00, in Parcul Izvor.

La eveniment si-a anuntat participarea si Robin Barnett, ambasadorul Marii Britanii la Bucuresti.

Studiu de caz:

Diversitatea culturala, in centrul manifestarilor organizate de Ziua Europei

Filme, concerte in aer liber, festivaluri de strada, dezbateri, concursuri – manifestari pe gustul tuturor de Ziua Europei, pe 9 mai.

In fiecare an, Ziua Europei marcheaza primul pas catre crearea Uniunii Europene de astazi - declaratia Schuman de la 9 mai 1950.

Printre activitatile organizate in Europa cu aceasta ocazie se numara: cursuri de gastronomie pentru a explora noi bucatarii (in Malta), filme („How we hated each other”- Cat de mult ne-am urat va rula pe ecranele din Danemarca) si parade de strada (in Polonia). Diverse festivitati, cu acelasi obiectiv: promovarea intelegerii reciproce.

Amatorii de competitii pot participa la un maraton in Italia, la un concurs de impletit fulare in Estonia, la un concurs de desenat carti postale in Finlanda, la un „pub quiz” (quiz organizat in baruri) pe teme europene sau la un concurs de karaoke in Regatul Unit.

De asemenea, unele activitati vor avea si o latura ecologica: in Lituania, o barca fabricata din sticle din plastic reciclate va porni intr-o calatorie catre Marea Baltica, in Portugalia vor fi organizate dezbateri in scoli pe tema energiei si a schimbarilor climatice, iar suedezii vor analiza ce se poate face pentru a-i determina pe consumatori sa adopte un comportament mai ecologic.

Initiativa ziua Europei in scoli este menita sa-i sensibilizeze pe tineri cu privire la eforturile pe care le depune UE pentru a ajuta tarile in curs de dezvoltare.

Studiu de caz:

Marii angajatori ai lumii nu acorda egalitate de sanse femeilor

Cele mai mari companii din lume nu stiu intotdeauna sa 'capitalizeze talentul feminin', iar problema diferentelor salariale intre barbati si femei nu este inca abordata, potrivit raportului din 2010 al Forumului Economic Mondial (WEF) privind egalitatea dintre barbati si femei la locul de munca.

'De ziua internationala a femeii, concluziile acestui studiu constituie un semnal de alarma. Ele arata ca lumea afacerilor nu intreprinde destul pentru a creste egalitatea intre barbati si femei', sustine WEF, mentionand ca 'politicile pe care cele mai multe dintre firme ar fi trebuit sa le puna in practica sunt in general inexistente', potrivit raportului citat de cotidianul francez Les Echos.

Raportul acopera, pentru prima data, 600 de societati care sunt lideri in 16 domenii de activitate din 20 de tari.

Progresele realizate de unele grupuri scandinave, americane si britanice - campioane in materie de integrare a femeilor in munca - au putut intretine iluzia ca o mare parte dintre societatile mari s-au convertit la egalitarism sau macar au o atitudine mai prietenoasa in ce priveste angajarea femeilor, insa egalitatea 'ramane un mit', arata autorii raportului.

Harta angajarii femeilor ramane in continuare nemodificata. Astfel, se mentine o mare diferenta intre cele 20 de tari studiate. In SUA exista cea mai mare rata a femeilor angajate in functii cu diverse grade de responsabilitate (52%), urmata de Spania (48%) si Finlanda (44%). La polul opus se situeaza India (23% dintre femei), Japonia (24%), Turcia (26%), Austria (29%).

Sectorul serviciilor este in general cel mai mare recrutor pentru femei, alaturi de finante-asigurari si turism. In schimb, cele mai putine locuri de munca pentru femei sunt in sectorul auto, minier si agricultura, potrivit WEF.

Totodata, raportul arata ca femeile sunt cantonate in continuare in categoria posturilor cu grad scazut sau mediu de responsabilitate si foarte rar ele ocupa slujbe de gestiune sau au diverse functii de conducere. Doar Norvegia, care dispune de o lege in domeniu, are mai mult de 40% din femei in consilii de administratie ale firmelor.

De ce femeile sunt mai prost platite decat barbatii?

Desi numarul femeilor care sunt absolvente de studii superioare este, in prezent, mai mare decat cel al barbatilor, femeile continua sa castige mai putini bani decat barbatii.

In primii sase ani de activitate economica, barbatii au salarii medii cu 10% mai mari decat femeile. Diferenta de salarizare intre barbati si femei la inceput de cariera sunt, In medie, intre 2003 si 2008, barbatii care nu sunt absolventi de studii superioare au castigat mai mult cu 23% fata de femeile aflate la acelasi nivel. In ceea ce priveste absolventii de invatamant superior, diferenta este de 21%.

Explicatia ar putea fi data si de faptul ca femeile lucreaza la inceputul carierei in special part-time, pentru a reusi sa-si termine studiile universitare.

'Femeile nu sunt decat barbati cu bani mai putini', spunea, cu regret, castigatorul Premiului Nobel, economistul Paul Samuelson.

In ce priveste femeile patron, acestea reprezinta doar 5%, calculat la nivelul celor 600 de companii. Problema inegalitatii salariale ramane aproape neatinsa: 72% dintre firme nu au manifestat nicio preocupare in acest sens.

Comisia Europeana a anuntat luni un plan privind egalitatea de sanse a femeilor pentru perioada 2010-201

'Imbunatatirea vietii de zi cu zi a femeilor din lume este una dintre prioritatile mele. UE este cel mai mare donator din lume, de aceea trebuie sa fim primii intre cei care pun egalitatea intre sexe pe agenda noastra politica', a declarat comisarul european pentru dezvoltare, Andris Piebalgs.