Nulitatea contractului de munca - efectele nulitatii contractului de munca

Ca institutie specifica dreptul muncii, nulitatea a fost reglementata prin actualul cod al munci din 2003.

Pana in 2003 probleme legate de nulitate erau solutionate prin invocarea dreptului civil.

Nulitatea contractelor de munca este determinata de o cauza anterioara sau concomitenta incheierii acestuia, spre deosebire de incetarea contractului care este determinata de situatii intervenite pe parcursul executarii contractului de munca.

Nulitatea in dreptul muncii nu retroactiveaza, contractul de munca fiind cu prestatii succesive.

Constatarea nulitatii unei clauze a contractului va determina inlaturarea decat a acesteia nu si a intregului contract. Este deci o nulitate partiala.

Constatarea nulitatii si stabilirea nulitatii se face prin acordul partilor.

Daca partile nu se inteleg asupra nulitatii, se pronunta instanta judecatoreasca, nulitatea fiind civil-judiciara.

Fata de dreptul civil in care nulitatea absoluta poate fi invocata oricand, in dreptul muncii, constatarea nulitatii unui contract individual sau colectiv poate fi ceruta de parti pe intreaga perioada de timp in care contractul este in vigoare.

Spre deosebire de dreptul civil, nu exista nici o distinctie sub aspectul termenelor pentru nulitatea absoluta si cea relativa.

Nulitatea determinata de existenta, de viciile de consintamant cu caracter relativ, fiind remediabila.

Spre deosebire de dreptul civil, sunt remediabile si o serie de nulitati absolute ale contractului de munca privind indeplinirea ulterioara a conditiilor impuse de lege.

Indeplinirea ulterioara o constituie cei sub 15 ani care nu au voie sa se angajeze.

Efectele nulitatii contractului de munca

Codul muncii nu reglementeaza in detaliu efectele nulitatii, precizand doar ca persoana care a prestat uneia, in temeiul unui contract nul, are dreptul la remunerarea acestuia corespunzatoare  atributiilor de serviciu indeplinite.

Daca nu a avut drept cauza lipsa studiilor pentru prestatiile ce s-au derulat pana la momentul constatarii nulitatii, persoana in cauza trebuie sa primeasca salariul la care era indreptatita, in cazul in care contractul ar fi fost valid.

Daca persoana nu a corespuns sub aspectul pregatirii profesionale, solutiile sunt diferite in raport cu consecintele care s-au produs.

In cazul in care activitatatea a fost corespunzatoare, persoana va restitui numai penalizarea prevazuta de lege. In cazul in care a fost necorespunzatoare dar nu a fost culpabila va restitui diferenta dintre salariul primit si cel la care ar fi avut dreptul daca ar fi detinut un post potrivit pregatirii reale.

In situatia in care persoana a fost culpabila va restitui diferenta intre salariul efectiv primit si salariul mimin brut pe tara garantat din plata.

In situatia in care se recunoaste chiar partial dreptul la salariu, se impune si acceptarea statutului de salariat.

Cu toate particularitatile pe care le are, nulitatea in dreptul muncii, ea este catalogata drept o varietate a institutiei civile a nulitatii actelor civile cerute.

Executarea contractului de munca

Consta in principal in prestarea efectiva a activitatii si plata salariului de catre angajator, pe masura prestarii muncii.

Pe parcursul executarii unui contract pot interveni mai multe operatiuni.

a.      Atestarea pe post – vizeaza ipoteze in care angajatorul in concordanta cu drepturile sale legale, testeaza cunostintele salariatului pentru a verifica daca acestea corespund postului pentru care acesta a fost angajat.

Verificarea se face in functie de atributiile specificate in fisa postului.

Ca urmare a verificari de catre angajator, salariatul va fi atestat fiind corespunzator sau concediat in temeiul art. 61 lit b codul muncii, pentru necorespundere profesionala.

b.      Avansarea/promovarea intervine cu acordul salariatului, reprezinta o modificare a felului muncii.

In functie de optiunea angajatorului, avansarea poate interveni fara ca salariatul sa sustina concurs sau un examen.

Spre deosebire de contractul civil sau comercial, in contractul de munca nu se poate invoca exceptia de neexecutare a contractului si in consecinta sa se raspunda prin a nu muncii. Daca angajatorul nu-si executa obligatiile, salariatul este obligat sa munceasc in continuare avand posibilitatea de a sesiza instanta de judecata.

Analiza: Studiu de caz asupra familiei - chestionare si raspunsuri pentru parinti si copii Referat: Cand intervine Directia Generala de Asistenta Sociala si Protectia Copilului?

Suspendarea contractului

Poate interveni de drept (art. 50 lit b, codul muncii), pentru concediu, boala, arantina, exercitarea unei functii in cadrul unei autoritati legislative, executare, judecata, pe toata durata mandatului.

a.      Suspendarea din initiativa salariatului – concediul pentru cresterea copiluliu in varsta de pana la 2 ani, daca are handicap , afectiuni intercurente pana la varsta copilului de 18 ani.

b.      Din initiativa angajatorului pe durata cercetarii disciplinare prealabile.

In cazul in care angajatorul a formulat plangere penala impotriva salariatului pana la ramanerea hotararii definitive a hot., judecatoresti.

c.       Suspendarea prin acordul partilor: efectele art. 51 alin. 1 codul munci, la initiativa angajatorui

Art. 52: efectele constau in suspendarea prestarii muncii si platii salariatului, fiind suspendate clauzele, fundamentele contractului. Uneori salariatul primeste daca legea prevede o indemnizatie de minimum 75% din salariul de baza daca activitatea este intrerupta fara vina lui si se afla la dispozitia angajatorului.

Vechimea in munca se ia in considerare ori de cate ori este vorba despre o suspendare in care salariatul este nevinovat.

In situatia in care contractul a fost suspendat de catre angajator, fara vina salariatului si ulterior se constata nevinovatia lui, salariatul va primi despagubiri.

Modificarea contractului de munca

a.      Poate fi modificat oricand prin acordul partilor;

b.      Salariatul nu Il poate modifica unilateral niciodata;

c.       Angajatorul poate modifica clauzele contractului numai in conditiile prevazute expres de legislatia muncii;

d.      Viziunea din cod este restricitva, salariatul fiind aparat astfel de eventualele abuzuri patronale.

Delegarea cu modificarile de la art. 41-48 codul muncii

Prima modificare poate fi dispusa in mod unilateral numai pentru o perioada de pana la 60 zile. Pe aceasta perioada dispozitia unilaterala a angajatorului este obligatorie.

Daca angajatorul doreste sa prelungeasca durata delegarii, o poate face pentru aceeasi perioada, insa numai cu acordul salariatului.

Delegarea este dispusa din interesul si dispozitia anagjatorului.

Pe durata delegarii salariatului I se acorda anumite drepturi pentru transport, cazare si diurna, el ramanand pe toata perioada delegarii in aceleasi raporturi de munca cu angajatorul initial.

Daca produce o paguba unitatii la care a fost delegat si intre cele 2 unitati exista un contract de executarea caruia s-a dispus delegarea, unitatea pagubita se poate adresa unitatii care la delegat cu actiunea in dauna, iar apoi unitatea se poate indrepta impotriva propiului salariat.

In cazul in care intre unitati nu exista un raport contractuala, unitatea pagubita se poate adresa unitatii delegate sau salariatului direct sau amandorura.

Delegarea inceteaza la expirarea termenului la momentul indeplinirii sarcinilor care au format obiectul ei, prin revocare, prin acordul partilor la momentul incetarii contractului individual de munca.

Curs 9 dreptul muncii 27.11.2008

“ prin legea 148/2008 se modifica codul muncii si se prelungeste perioada prin care se face proba cu carnetul de munca pana la data de 31.12.2010.

Detasarea: schimbarea temporara a locului de munca ocupat de salariat din dispozitia angajatorului la un alt angajator in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia din urma. Ceea ce predomina in cazul detasarii este interesul unitatii la care este detasat (de regula se face in interesul institutiei unde este detasat).

Exceptional prin detasare se poate modifica si felul muncii dar nu mai cu consintamantul scris al salariatului detasat.

Detasarea este o masura temporara , dispusa in mod unilateral pe o perioada de maximum un an. Dupa aceasta perioada fara a avea o limita in timp se poate stabili din 6 in 6 luni o noua detasare dar numai cu acordul salariatului.

Salariatul poate refuza detasarea numai in mod execeptioanl si pentru motive temeinice.

Persoana detasata are dreptul la plata cheltuielilor de transport, cazare si indemnizatie de detasare in conditiile stabilite de lege, daca esti personal de stat sau din contractul colectiv de munca.

Drepturile salariatului se acorda de angajatorul de la care s-a detasat.

Pe durata detasarii contractul individual de munca este cedat temporar de catre primul angajator celuli de-al doilea la care esti detasat, astfel incat daca este cazul sanctionarea disciplinara a salariatului se va face la unitatea unde este detasat; in cazul in care acesta din urma ar dispune incetarea contractului de munca acest act nu are alta semnificatie decat incetarea detasari, intrucat la unitatea initiala contractul de munca a fost decat suspendat pe perioada detasarii.

Ca natura juridica detasarea este un act de serviciu cu clauza retrocesiunii.

In masura in care salariatul detasat produce un prejudiciu unitatii la care este detasat raspunderea patrimoniala opereaza fata de acesta.

In cazul in care expira detasarea , unitatea initiala are obligatia sa efectueze retinerile corespunzatoare si sa le transmita unitatii la care a fost detasat pana la recuperarea prejudiciului.

Codul muncii dispune ca in cazul in care angajatorul la care s-a dispus detasare nu-si indeplineste obligatiile, ele vor fi indeplinite de angajatorul care a dispus detasarea.

Daca nici unul dintre angajatori nu isi indeplineste obligatiile , salariatul are dreptul sa revina la unitatea initiala , locul sau de munca si sa se adreseze justitiei pentru a cere oricaruia dintre angajatori sa-si indeplineasca obligatiile.

Detasarea inceteaza prin:

a)      Expirarea termenului;

b)      Revocarea;

c)      Acordul partilor;

d)      La momentul inchiderii contractului de munca;

e)      Tot o modificare a contractului de munca este data si de forta majora.

f)       Existenta unei recomandari medicale din considerente de sanatate.

g)      Ca sanctiune discipliniara in cazul retrogadarii in functie;

Incetaerea contractului de munca

a)      Potrivit codului muncii, contractul de munca inceteaza de drept potrivit art. 55 lit. a.

b)      Prin acordul de voina a partilro art. 55 lit b;

c)      Din initiativa uneia dintre parti art. 55 lit.c; respectiv prin demisie,

d)      Actul unilateral al salariatului prin care pune capat raportului de munca;

e)      Prin concedierea – rezilierea – licentiere, unilaterala a contractului de catre angajator;