Clauzele contractului colectiv de munca

Clauzele contractului colectiv de munca

Clauzele contractului colectiv de munca pot fi modificate pe parcursul executarii lui, in conditiile legii, ori de cate ori partile convin acest lucru, cu conditia indeplinirii formalitatilor de comunicare prevazute de catre Legea contractelor colective de munca.

Incheierea contractului colectiv pe o perioada de timp mai indelungata nu impiedica partile de la amendarea lui, ori de cate ori ea se considera oportuna de catre ambele parti, dar in acelasi timp nici un obliga partile la o revizie anuala, in cazul in care cel putin una din ele nu o considera oportuna.

Un alt element important in ceea ce priveste contractele colective de munca este forma acestora. Exista o tendinta in cadrul multor companii, de a include un volum foarte mare de informatii in interiorul contractelor colective de munca in ideea suplinirii unor goluri de informare ale angajatilor cu privire la legislatia in vigoare.

Cu alte cuvinte, in foarte multe cazuri, societatile opteaza sa reia integral in cadrul contractului colectiv de munca articole din diverse acte normative in domeniul legislatiei muncii, pentru a le face in acest mod cunoscute angajatilor.

Consider aceasta abordare ca fiind gresita din mai multe motive:

• In primul rand, contractul colectiv de munca trebuie sa constituie un document suplu si care sa contina cat mai putina informatie redundanta. Aceasta da sansa atat angajatilor cat si angajatorului de a avea mai multa claritate, respectiv de a opera mai usor cu contractul colectiv de munca, ori de cate ori este necesar.
• In al doilea rand, prevederile legislatiei muncii sunt oricum obligatorii pentru parti, deci nu vedem oportunitatea reinserarii acestora in cadrul contractelor colective.
• In al treilea rand, redarea integrala a unor prevederi din legislatia muncii in interiorul contractului colectiv de munca poate fi o alegere neinspirata pentru angajator, deoarece in multe cazuri legislatia muncii se modifica in timp in favoarea angajatorului. In acest caz insa, daca respectiva prevedere este inclusa in contractul colectiv de munca al societatii, aceasta ramane in continuare lege pentru parti si astfel angajatorul nu mai poate beneficia de schimbarile favorabile din legislatie.

Nu in ultimul rand, contractele colective trebuie concordate cu regulamentele de ordine interioara ale societatilor, pentru a evita contradictii sau lipsuri de reglementare.

O serie de prevederi disciplinare, de organizare interna si program de lucru, respectiv de motivare a angajatilor pot fi cuprinse in cadrul regulamentelor de ordine interioara si nu in cadrul contractului colectiv de munca.

Regulamentul de ordine interioara este un document mai flexibil in comparatie cu contractul colectiv de munca, motiv pentru care consider ca angajatorul ar trebui sa mentina anumite reglementari in cadrul acestuia si nu in cadrul contractului colectiv.

Cu atat mai mult, recomand evitarea repetarii anumitor clauze in ambele documente, situatie in care o modificare a unei astfel de clauze duce la obligativitatea modificarii ambelor documente si implicit la renegocierea lor, respectiv dublarea formalitatilor legale cu privire la comunicarea acestor modificari.

Contractul colectiv de munca reprezinta o conventie incheiata in forma scrisa intre angajator, pe de o parte, si salariati prin reprezentantii lor desemnati sau prin sindicate, acolo unde ele exista, de cealalta parte, prin care se stabilesc clauze privind conditiile de munca, salarizarea, precum si alte drepturi si obligatii ce decurg din raporturile de munca.

Contractele colective de munca sunt obligatorii, conform Codului Muncii (Legea nr. 53/2003 actualizata) pentru toate societatile comerciale care au un numar de angajati de cel putin 21 persoane.

Deci, in cazul societatii dumneavoastra obligativitatea incheierii contractului colectiv de munca survine odata cu angajarea celei de a 21-a persoane in cadrul societatii.

Dar, deoarece contractul colectiv de munca este un document foarte important pentru orice societate, el asigurand o stabilitate a relatiilor de munca intre angajati si angajatori, va sfatuiesc sa pregatiti din timp acest document, pentru a nu risca sa il incheiati sub presiunea timpului, odata cu atingerea numarului legal de angajati.

La incheierea unui contract colectiv de munca trebuie sa tinem cont de o serie de acte normative, in principal Legea nr. 53/2003 republicata (Codul Muncii), Legea nr. 30/1996 republicata (Legea contractelor colective de munca), Contractul colectiv la nivel national si Contractul colectiv la nivel de ramura, atunci cand el exista.

In primul rand contractele colective de munca incheiate cu respectarea dispozitiilor legale constituie legea partilor.

Cu toate acestea, contractele colective de munca nu pot contine clauze care sa stabileasca drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de munca incheiate la nivel superior.

In acelasi timp, contractele individuale de munca nu pot contine clauze care sa stabileasca drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de munca.

Din aceasta perspectiva, contractele colective de munca la nivel de societate trebuie sa se situeze din punct de vedere al drepturilor acordate la un nivel intermediar intre contractele individuale de munca si cele colective la nivel de ramura sau la nivelul economiei nationale.

Prevederile contractului colectiv de munca produc efecte pentru toti salariatii, indiferent de data angajarii sau de afilierea lor la o organizatie sindicala.

Contractul colectiv de munca se incheie, conform legii, pe o perioada determinata, care nu poate fi mai mica de 12 luni. Datorita acestei prevederi legale majoritatea companiilor opteaza pentru o perioada egala cu perioada minima, adica un an de zile.

Incheierea contractului colectiv de munca pe o perioada mai indelungata, respectiv 2 sau 3 ani, este in avantajul societatii, deoarece asigura un cadru stabil pe un termen mai lung, respectiv scuteste societatea de timpul care se consuma in fiecare an atat de catre manageri cat si de catre reprezentantii angajatilor pe parcursul negocierilor colective.

Clauzele contractului colectiv de munca pot fi modificate pe parcursul executarii lui, in conditiile legii, ori de cate ori partile convin acest lucru, cu conditia indeplinirii formalitatilor de comunicare prevazute de catre Legea contractelor colective de munca.

Incheierea contractului colectiv pe o perioada de timp mai indelungata nu impiedica partile de la amendarea lui, ori de cate ori ea se considera oportuna de catre ambele parti, dar in acelasi timp nici un obliga partile la o revizie anuala, in cazul in care cel putin una din ele nu o considera oportuna.

Document online: Problematica generala a violentei in familie - tipuri si forme de manifestare a violentei in familie Referat: Rolul familiei in integrarea copilului in societate

Un alt element important in ceea ce priveste contractele colective de munca este forma acestora. Exista o tendinta in cadrul multor companii, de a include un volum foarte mare de informatii in interiorul contractelor colective de munca in ideea suplinirii unor goluri de informare ale angajatilor cu privire la legislatia in vigoare.

In acest caz insa, daca respectiva prevedere este inclusa in contractul colectiv de munca al societatii, aceasta ramane in continuare lege pentru parti si astfel angajatorul nu mai poate beneficia de schimbarile favorabile din legislatie.

Nu in ultimul rand, contractele colective trebuie concordate cu regulamentele de ordine interioara ale societatilor, pentru a evita contradictii sau lipsuri de reglementare.

O serie de prevederi disciplinare, de organizare interna si program de lucru, respectiv de motivare a angajatilor pot fi cuprinse in cadrul regulamentelor de ordine interioara si nu in cadrul contractului colectiv de munca.

Regulamentul de ordine interioara este un document mai flexibil in comparatie cu contractul colectiv de munca, motiv pentru care consider ca angajatorul ar trebui sa mentina anumite reglementari in cadrul acestuia si nu in cadrul contractului colectiv.

Cu atat mai mult, recomand evitarea repetarii anumitor clauze in ambele documente, situatie in care o modificare a unei astfel de clauze duce la obligativitatea modificarii ambelor documente si implicit la renegocierea lor, respectiv dublarea formalitatilor legale cu privire la comunicarea acestor modificari.

Contractul colectiv de munca reprezinta o conventie incheiata in forma scrisa intre angajator, pe de o parte, si salariati prin reprezentantii lor desemnati sau prin sindicate, acolo unde ele exista, de cealalta parte, prin care se stabilesc clauze privind conditiile de munca, salarizarea, precum si alte drepturi si obligatii ce decurg din raporturile de munca.

Contractele colective de munca sunt obligatorii, conform Codului Muncii (Legea nr. 53/2003 actualizata) pentru toate societatile comerciale care au un numar de angajati de cel putin 21 persoane. Deci, in cazul societatii dumneavoastra obligativitatea incheierii contractului colectiv de munca survine odata cu angajarea celei de a 21-a persoane in cadrul societatii.

La incheierea unui contract colectiv de munca trebuie sa tinem cont de o serie de acte normative, in principal Legea nr. 53/2003 republicata (Codul Muncii), Legea nr. 30/1996 republicata (Legea contractelor colective de munca), Contractul colectiv la nivel national si Contractul colectiv la nivel de ramura, atunci cand el exista.

Voi incerca sa punctez in continuare cateva elemente legate de principalele clauze ale contractelor colective de munca.

In primul rand contractele colective de munca incheiate cu respectarea dispozitiilor legale constituie legea partilor.

Cu toate acestea, contractele colective de munca nu pot contine clauze care sa stabileasca drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de munca incheiate la nivel superior. In acelasi timp, contractele individuale de munca nu pot contine clauze care sa stabileasca drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de munca.

Din aceasta perspectiva, contractele colective de munca la nivel de societate trebuie sa se situeze din punct de vedere al drepturilor acordate la un nivel intermediar intre contractele individuale de munca si cele colective la nivel de ramura sau la nivelul economiei nationale.

Prevederile contractului colectiv de munca produc efecte pentru toti salariatii, indiferent de data angajarii sau de afilierea lor la o organizatie sindicala.

Contractul colectiv de munca se incheie, conform legii, pe o perioada determinata, care nu poate fi mai mica de 12 luni. Datorita acestei prevederi legale majoritatea companiilor opteaza pentru o perioada egala cu perioada minima, adica un an de zile.

Incheierea contractului colectiv de munca pe o perioada mai indelungata, respectiv 2 sau 3 ani, este in avantajul societatii, deoarece asigura un cadru stabil pe un termen mai lung, respectiv scuteste societatea de timpul care se consuma in fiecare an atat de catre manageri cat si de catre reprezentantii angajatilor pe parcursul negocierilor colective.

Clauzele contractului colectiv de munca pot fi modificate pe parcursul executarii lui, in conditiile legii, ori de cate ori partile convin acest lucru, cu conditia indeplinirii formalitatilor de comunicare prevazute de catre Legea contractelor colective de munca.

Incheierea contractului colectiv pe o perioada de timp mai indelungata nu impiedica partile de la amendarea lui, ori de cate ori ea se considera oportuna de catre ambele parti, dar in acelasi timp nici un obliga partile la o revizie anuala, in cazul in care cel putin una din ele nu o considera oportuna.Un alt element important in ceea ce priveste contractele colective de munca este forma acestora.

Exista o tendinta in cadrul multor companii, de a include un volum foarte mare de informatii in interiorul contractelor colective de munca in ideea suplinirii unor goluri de informare ale angajatilor cu privire la legislatia in vigoare.

Nu in ultimul rand, contractele colective trebuie concordate cu regulamentele de ordine interioara ale societatilor, pentru a evita contradictii sau lipsuri de reglementare.

O serie de prevederi disciplinare, de organizare interna si program de lucru, respectiv de motivare a angajatilor pot fi cuprinse in cadrul regulamentelor de ordine interioara si nu in cadrul contractului colectiv de munca.

Regulamentul de ordine interioara este un document mai flexibil in comparatie cu contractul colectiv de munca, motiv pentru care consider ca angajatorul ar trebui sa mentina anumite reglementari in cadrul acestuia si nu in cadrul contractului colectiv. Cu atat mai mult, recomand evitarea repetarii anumitor clauze in ambele documente, situatie in care o modificare a unei astfel de clauze duce la obligativitatea modificarii ambelor documente si implicit la renegocierea lor, respectiv dublarea formalitatilor legale cu privire la comunicarea acestor modificari.

ART. 140
In scopul asigurarii participarii la negocierea contractelor colective de munca la nivel de sector de activitate, grup de unitati si unitati, angajatorii sau organizatiile patronale vor transmite tuturor partilor indreptatite sa negocieze contractul colectiv de munca anuntul privind intentia de incepere a negocierilor colective.
In cazul in care angajatorul sau organizatia patronala nu a initiat negocierile in conformitate cu prevederile art. 129 alin. (3), organizatia sindicala sau reprezentantii angajatilor, dupa caz, care initiaza negocierile conform art. 129 alin. (5) vor transmite tuturor partilor indreptatite sa participe la negociere anuntul privind intentia de incepere a negocierilor colective.

Neinvitarea la negocieri a tuturor partilor indreptatite sa negocieze contractul colectiv de munca constituie motiv de neinregistrare a contractului colectiv de munca negociat.

Anuntul prevazut la alin. (1) va fi transmis in forma scrisa tuturor partilor indreptatite sa negocieze contractul colectiv de munca, cu cel putin 15 zile inainte de data inceperii negocierilor. Acestea vor confirma in scris primirea respectivului anunt si acceptarea sau refuzul participarii la negociere. Lipsa unui raspuns scris, coroborata cu prezentarea dovezii de invitare la negocieri, va fi interpretata ca refuz de participare la negocieri.

ART. 141

(1) Contractul colectiv de munca se incheie pe o perioada determinata, care nu poate fi mai mica de 12 luni si mai mare de 24 luni.
(2) Partile pot hotari prelungirea aplicarii contractului colectiv de munca, in conditiile stabilite de prezenta lege, o singura data, cu cel mult 12 luni.
(3) In cazul in care intr-o unitate nu exista un contract colectiv de munca, partile pot conveni negocierea acestuia in orice moment.

ART. 142

(1) Clauzele cuprinse in contractele colective de munca care sunt negociate cu incalcarea prevederilor art. 132 sunt lovite de nulitate.
(2) Nulitatea clauzelor contractuale se constata de catre instantele judecatoresti competente, la cererea partii interesate, fie pe cale de actiune, fie pe cale de exceptie.
(3) In cazul constatarii nulitatii unor clauze de catre instanta judecatoreasca, partile pot conveni renegocierea acestora.
(4) Pana la renegocierea clauzelor a caror nulitate a fost constatata, acestea sunt inlocuite cu prevederile mai favorabile angajatilor, cuprinse in lege sau in contractul colectiv de munca aplicabil incheiat la nivelul superior, dupa caz.






Extras din legea 62 din 2011 a dialogului social



ART. 143

(1) Contractele colective de munca si actele aditionale la acestea se incheie in forma scrisa si se inregistreaza prin grija partilor, dupa cum urmeaza:
a) contractul colectiv de munca la nivel de unitate, la inspectoratul teritorial de munca;
b) contractele colective de munca incheiate la nivelul grupurilor de unitati si al sectoarelor de activitate, la Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei Sociale.
(2) Dosarul intocmit in vederea inregistrarii va cuprinde:
a) contractul colectiv de munca, in original, redactat in atatea exemplare cate parti semnatare sunt, plus unul pentru depozitar, semnate de catre parti;
b) dovada convocarii partilor indreptatite sa participe la negociere;
c) imputernicirile scrise pentru reprezentantii desemnati in vederea negocierii si semnarii contractului colectiv de munca;
d) dovezile de reprezentativitate ale partilor. In cazul grupului de unitati constituit numai pentru negocierea unui contract colectiv de munca la acest nivel, dovezile de reprezentativitate pot fi cele ale membrilor partii sindicale, conform art. 134 lit. B si art. 135 alin. (2), partea patronala facand dovada constituirii grupului de unitati, conform prevederilor art. 128 alin. (3), in vederea negocierii;
e) procesele-verbale ale negocierii, redactate in atatea exemplare cate parti semnatare sunt, plus unul pentru depozitar, continand pozitia partilor;
f) pentru contractele colective de munca incheiate la nivel de sector de activitate, mandatele speciale prevazute la art. 136 alin. (2).
(3) In cazul contractelor negociate la nivelul sectoarelor de activitate, contractul colectiv de munca va fi inregistrat la nivelul respectiv numai in situatia in care numarul de angajati din unitatile membre ale organizatiilor patronale semnatare este mai mare decat jumatate din numarul total al angajatilor din sectorul de activitate. In caz contrar, contractul va fi inregistrat drept contract la nivel de grup de unitati.
(4) Pentru contractele la nivel de sector de activitate sau grup de unitati, dosarul prevazut la alin. (2) va cuprinde suplimentar si lista unitatilor carora li se aplica contractul in conformitate cu mandatele speciale prevazute la art. 136 alin. (2).
(5) In cazul in care este indeplinita conditia prevazuta la alin. (3), aplicarea contractului colectiv de munca inregistrat la nivelul unui sector de activitate va fi extinsa la nivelul tuturor unitatilor din sector, prin ordin al ministrului muncii, familiei si protectiei sociale, cu aprobarea Consiliului National Tripartit, in baza unei cereri adresate acestuia de catre semnatarii contractului colectiv de munca la nivel sectorial.