Analiza organizationala

Analiza organizationala

In chip firesc, primele incercari de modelare a organizatiilor au identificat organizatia cu una din componentele sale. Nici nu putea fi altfel. In etapele de la inceput ale unei noi stiinte registrul analitic este preponderent descriptiv, predominanta fiind detectarea si descrierea componentelor domeniului investigat. Efortul sintezei, al viziunii atotcuprinzatoare este cu putinta abia mai tarziu.

Drept urmare, la inceputul secolului, cat si ulterior, incepand cu Weber, Taylor, Fayol si continuand cu multi altii, managementul traditional se consacra descifrarii "formulei" organizatiei, evolutiile ce au urmat penduland intre tendinte ce se dovedeau unilaterale (scoala relatiilor umane, scoala tehnologica si scoala decizionala) si nazuind sa le contrabalanseze. In diverse variante si diverse formulari, fiecare scoala promova o imagine restrictiva, specifica asupra organizatiei, asupra conducerii si conducatorului.

Etapa de maturitate a modelelor organizationale este vizibila in deceniile ulterioare celui de-al doilea razboi mondial, prin aparitia si expansiunea "teoriilor integraliste", prin perspectiva sistemica asupra organizatiilor. Demersul sistemic a fost si este extrem de fertil, atat in plan explicativ, cat si prin valentele instrumental-operationale.

In sensul celor de mai sus, ilustrativ este "modelul Nadler - Tushman" elaborat in anii deceniului al optulea.

Modelul propus are doua finalitati: face posibila diagnosticarea organizatiei si, totodata, permite un mod sistematic de interventie asupra comportamentului organizatiei. Intemeindu-se pe premise care vizeaza caracterul dinamic si deschis al organizatiei, identificarea comportamentului organizational la nivel de individ, grup si sistem organizational, caracterul restrictiv al medului exterior organizatiei, modelul Nadler - Tushman pune in evidenta si analizeaza "intrarile", procesele interne si "iesirile" organizatiei.

Model de analiza organizationala

(Modelul "Nadler - Tushman")

A.     ORGANIZATIA

B.     COMPONENTELE ORGANIZATIEI

In modelul Nadler - Tushman sunt identificate patru componente esentiale ale organizatiei: sarcina (scopul), indivizii (membrii), organizarea formala si organizarea informala.

C.     MODEL DE DIAGNOSTIC ORGANIZATIONAL

Gruparea componentelor organizatiei in scheme generala a acesteia ("intrari", "procese de transformare", "iesiri") face cu putinta elaborarea unui model de diagnostic organizational, in interiorul caruia toate cele patru componente ale organizatiei se afla in corelatii reciproce.

D.    CONCEPTUL SI IPOTEZELE CORESPONDENTEI

Intre componentele organizatiei considerate doua cate doua se realizeaza in proportii variabile relatii de compatibilitate, de corespondenta mai mult sau mai putin consistenta. Mai precis, compatibilitatea dintre doua componente este definita drept masura in care nevoile, cerintele, scopurile si structurile unei componente sunt compatibile cu nevoile, cerintele, scopurile si structurile unei alte componente.

In acest fel, corespondenta sau potrivirea (in engleza - "fit"), este o masura a consistentei mutuale intre perechi de componente. Datorita faptului ca, in cadrul organizatiei, componentele acesteia cuprind o arie variabila si diferite tipuri de fenomene, corespondenta poate fi mai clar definita numai prin referire la perechi specifice de componente.

In orice caz, rezultatele cercetarii pot fi folosite drept ghid pentru a sti daca doua componente sunt intr-o situatie de potrivire puternica sau nepotrivire puternica. Realizarea acestor corespondente este hotaratoare, deoarece nepotrivirile puternice determina comportamentul disfunctional al organizatiei.

Asa cum fiecare pereche de componente are un grad inalt sau coborat de consistenta, ca urmare a corespondentei ridicate sau scazute dintre componente, in acelasi fel modelul global al organizatiei (organizatia ca atare, in ultima instanta) are o consistenta inalta sau joasa ca sistem integral. La baza modelului se afla ipoteza conform careia intre natura corespondentelor dintre componentele organizatiei si comportamentul indivizilor, grupurilor si cel al intregii organizatii exista o stransa legatura.

In temeiul acestei ipoteze, atunci cand unele dintre componentele organizatiei sunt constatate, eficienta comportamentului de ansamblu al organizatiei va fi determinata de concordanta (consistenta relatiei) dintre componentele variabile aflate in schimbare si supuse analizei diagnozei. In esenta, comportamentul organizational eficace este definit drept comportamentul ce conduce la nivelurile inalte de atingere a scopurilor si de utilizare a resurselor prin capacitatea ridicata de adaptare a organizatiei.

Definitiile corespondentelor

In ultima instanta, gradul de consistenta al corespondentelor (grasul de potrivire) este observabil prin analiza iesirilor, si este vizibil in urmatoarele directii:

a)         Comportament individual:

performanta;

satisfactie;

intarzieri;

fluctuatie.

b)         Comportament de grup si intergrup:

coeziune si satisfactie;

performanta unor grupuri sau departamente;

colaborare sau conflict intergrupal;

comunicare intre grupuri.

c)          Functionarea sistemului (functionarea organizatiei ca intreg, comportamentul organizational):

cat de bine se realizeaza obiectivele specifice organizatiei (beneficii, amortizarea investitiilor etc.)

cat de bine utilizeaza organizatia resursele disponibile;

cat de bine este adaptata organizatia mediului (mentinerea schimburilor favorabile cu mediul pe o anumita perioada de timp).