Contractul individual de munca si alte contracte

Contractul individual de munca si contractul colectiv de munca

Conform art. 1 alin 1 din Legea nr.130/1996, contractul colectiv de munca este conventia incheiata intre patron sau organizatia patronala, pe de o parte, si salariati, reprezentati prin sindicate sau in alt mod prevazut de lege, de cealalta parte, prin care se stabilesc clauze privind conditiile de munca, salarizarea, precum si alte drepturi si obligatii ce decurg din raporturile de munca.

Asadar, ambele contracte reprezinta conventii de munca, partile sale fiind patronii si salariatii. In cazul contractului colectiv insa, aceste parti sunt colective si nu individuale. Exceptie fac contractele incheiate la nivelul unitatilor, unde atat contractul colectiv, cat si cele individuale, au obligatoriu una din parti - patronul. Insa cealalta parte, in cazul contractului colectiv o reprezinta ansamblul salariatilor. La celelalte niveluri, ambele parti sunt colective (patroni, respectiv salariati).

Sub aspectul drepturilor si obligatiilor, contractul colectiv de munca, pe toata durata sa de existenta este aplicabil si opozabil nu numai salariatilor care erau in serviciul unitatii la data incheierii lui, ci si celor angajati ulterior, deci tuturor salariatilor.

Contractele individuale concretizeaza drepturile si obligatiile partilor prevazute nu numai de lege, dar si in contractul colectiv. Pentru a fi aplicat intr-un raport juridic concret, contractul colectiv de munca implica in mod necesar existenta unui contract individual de munca, din care sa izvorasca acest raport juridic. Odata indeplinita aceasta conditie, nerespectarea obligatiilor asumate prin contractul colectiv reprezinta o incalcare a atributiilor de serviciu - deci a contractului individual de munca - atragand dupa caz raspunderea juridica.

Contractul individual de munca si contractul civil de locatiune a lucrarilor.

O persoana fizica poate exercita o anumita activitate si prin incheierea unui contract civil de locatiune a lucrarilor (conventie civila de prestari servicii)

Desi actualul cod al muncii (ca si cel anterior) nu face referire la aceste contracte (conventii) civile solutia se impune din mai multe considerente.

Chiar daca dispozitiile Legii nr. 130/1999 privind unele masuri pentru protectia persoanelor incadrate in munca, care reglementau conventiile civile de prestari servicii, au fost abrogate, sunt suficiente temeiuri sa consideram ca exista diverse situatii in care aceste contracte reprezinta singurul act juridic ce permite exercitarea unor activitati profesionale.

Astfel de contracte civile vor putea fi utilizate pentru prestarea muncii in cadrul unui program de lucru de pana la doua ore pe zi si de pana la 10 ore pe saptamana.

Intr-adevar, potrivit art. 101 din Codul muncii, angajatorul poate incadra salariati cu program de lucru corespunzator unei fractiuni de norma de cel putin doua ore pe zi prin contract de munca cu timp partial, iar durata saptamanala de lucru este inferioara celei cu norma intreaga, fara a putea fi mai mica de 10 ore. Asa fiind daca specificul activitatii impune un program sub limitele legale mentionate, trebuie sa existe si un instrument juridic care sa permita indeplinirea ei. Un astfel de instrument il reprezinta, deci, contractele civile de locatiune a lucrarilor reglementate de Codul civil.

De asemenea exista mai multe acte normative speciale care prevad prestarea muncii in baza conventiilor civile (denumite uneori contracte de colaborare), de exemplu:

Legea contabilitatii nr.82/1991 prevede: "contabilitatea poate fi organizata si condusa pe baza de contracte de prestari servicii . "

Referat: Documentatie pentru cresterea ciupercilor comestibile - prelucrarea compostului - amenajarea spatiului pentru cresterea ciupercilor Lucrare: Cum sa treci de capcanele proiectelor SAPARD - un proiect de valoare mica

Se vor preciza: numarul de inregistrare al referatului intocmit de persoana desemnata sa efectueze cercetarea prealabila, motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in cadrul cercetarii prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuata cercetarea (neprezentarea salariatului la convocare fara un motiv obiectiv).

Se va indica articolul din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, in temeiul caruia se dispune concedierea.

In situatia in care concedierea se realizeaza in temeiul art. 61, lit. c si d sau art. 65 si 66, se va preciza numarul de zile de preaviz, cel putin 15 zile lucratoare, stabilite la incheierea contractului individual de munca.

In cazul concedierii colective se vor indica criteriile de stabilire a ordinii de prioritate la concediere, potrivit legii sau contractului colectiv de munca.

In cazul concedierii in temeiul art. 61, lit. c si d se vor preciza locurile de munca disponibile iar in situatia in care angajatorul nu dispune de acestea, se va preciza modalitatea in care a fost solicitat sprijinul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca si raspunsul acestei institutii.

Se va avea in vedere respectarea termenului de cel putin 3 zile lucratoare de la comunicare.

Instanta competenta cu judecarea conflictelor de munca este Tribunalul in a carui circumscriptie salariatul (reclamantul) isi are domiciliul sau resedinta.

Persoana care reprezinta legal unitatea si care conform statutului are dreptul sa angajeze si sa concedieze personalul. Se va aplica stampila unitatii.

NOTA: Neincluderea in continutul deciziei de concediere, a vreunui element din cele prezentate mai sus si/sau nerespectarea procedurii de concediere prevazuta de Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, articolele 58 - 75, poate atrage nulitatea absoluta a deciziei si plata unor despagubiri.

Unitatea __________ ______ ____ _____

Sediul __________ ______ ____ ______

C.U.I. _____ _______ ______ _________

DECIZIE DE INCETARE A

CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA

CA URMARE A ACORDULUI PARTILOR

Nr. _______ din _____________

Subsemnatul (a) __________ ______ ____ _____________, reprezentant legal al __________ ______ ____ _____ _______ ______ __________, in calit

Legea nr.51/1995 pentru organizarea si exercitarea profesiei de avocat, prevede ca in cabinetele individuale si in societatile civile profesionale isi pot desfasura activitatea si avocati colaboratori, deci, pe baza unor contracte civile de "colaborare";

H.G. nr.488/1997 privind remunerarea colaboratorilor fara drept de autor din institutiile de cultura si arta dispune ca angajarea colaboratorilor fara drept de autor se face prin incheierea unei conventii civile de prestari servicii;

Potrivit art. 4 din H.G. nr.34/1999 privind infiintarea Institutului Limbii Romane, membrii consiliului de coordonare al acestui institut vor fi retribuiti pe baza unor conventii civile pentru prestari servicii.

In baza conventiilor civile isi desfasoara activitatea.

Legea permite persoanelor fizice sa desfasoare activitati economice in mod independent, in principiu in toate domeniile, meseriile si ocupatiile, cu caracter de continuitate, ca o profesiune obisnuita. Pentru desfasurarea acestor activitati sunt necesare autorizarea, inregistrarea la Registrul Comertului si la organele fiscale. De aceea nu sunt aplicabile dispozitiile Codului muncii referitoare la limita de 2 ore pe zi si 10 ore pe saptamana, a carei depasire sa reclame incheierea contractului de munca.

Este indiscutabil ca toate aceste conventii civile de prestari servicii nu sunt altceva, ca natura juridica, decat contractele civile, mai precis contractele de locatiune a muncii si a serviciului.

Intre contractul individual de munca si contractul civil la care ne referim exista o serie de asemanari.

Ambele sunt contracte, modalitati de prestare a muncii. In ambele ipoteze obiectul este acelasi: prestarea muncii de catre o persoana fizica si remunerarea acestei munci de catre angajator (beneficiar).

Exista insa si deosebiri. Contractele civile nu confera calitatea de salariat prestatorului, cu toate consecintele ce decurg de aici: el nu beneficiaza de salariu, ci de pret; activitatea desfasurata nu constituie vechime in munca, si nici stagiu de cotizare; subordonarea sa este minima, iar raspunderea fata de beneficiarul lucrarii este civila si nu disciplinara, etc.