Conditiile raspunderii patrimoniale - raspunderea administratorilor societatilor comerciale

CURS

Conditiile raspunderii patrimoniale:

salariatul raspunde atat pentru prejudiciul efectiv, cat si pentru beneficiul nerealizat;

nu raspunde decat pentru prejudiciul material, nu si pentru prejudiciul moral (care consta in lezarea imaginii)

Raportul de cauzalitate intre fapta ilicita si prejudiciul material – trebuie sa existe un ex-cauzal intre fapta salariatului si prejudiciul produs angajatorului sau.

De retinut ca sunt ipoteze in care rezolvarea problemei raspunderii materiale poate sa aiba loc dupa incetarea contractului de munca, dar calea este tot a legislatiei muncii pentru ca prin ipoteza prejudiciului s-a produs datorita existentei contractului respectiv.

Vinovatia trebuie sa existe intotdeauna, raspunderea patrimoniala este prin excelenta subiectiva, intemeiata pe culpa salariatului indiferent de gradul ei. Este exclus deci ca in cazul raspunderi patrimoniale sa poata exista o raspundere pentru fapta altuia ori o asa-numita raspundere obiectiva, cum poate exista in dreptul civil.

Acoperirea prejudiciului produs de salariat ridica noile conditii, dificultati de interpretare si exista opinii diferite in literatura juridica.

1. In primul rand, acoperirea prejudiciului s-ar putea face pe cale amiabila adica prin acordul partilor – salariatul recunoaste ca el a produs prejudiciul si printr-un acord intre parti se stabileste suma care trebuie platita de salariat, cantitatea retinerilor din salariu si se trece la retineri efective din salariu.

Sunt obiectii la aceasta opinie, considerandu-se ca din moment ce contractul de munca stabileste ca angajatorul poate sa treava la retineri din salariul celui care l-a pagubit inseamna ca s-ar incalca un drept al salariatului care nu isi poate vedea diminuarea salariului prin retineri decat exclusiv pe baza unei hotarari judecatoresti. Prin urmare, acordul pe care salariatul si l-ar da recunoscandu-si vina ar incalca art. 38 CM (care interzice ca in orice forma salariatul sa renunte sau sa-si diminueze din drepturile sale).

2. O a doua cale este aceea a angajamentului de plata luat de catre salariat in scris care fara a fi titlu executoriu asa cum era in baza vechiului CM, totusi s-ar putea pe baza lui trece la retineri din salariu, fiind vorba de o recunoastere unilaterala de catre salariat a faptului ca a savarsit paguba, cu vinovatie si a valorii ei. Si in acest caz se obiecteaza in temeiul acelorasi argumente: in mod necesar hotarare judecatoreasca si in niciun caz sa nu se incalce art 38 CM.

Daca nici una din aceste cai nu este aplicabila, prin urmare nu se ajunge la niciun acord, nici salariatul nu isi asuma un angajament scris, ramane calea instantei judecatoresti, angajatorul urmeaza a se adresa instantei si sa faca el proba in instanta a prejudiciului faptuitorului, a vinovatiei acestuia.

Daca paguba a fost produsa de mai multi salariati si nu se poate stabili gradul de vinovatie al fiecaruia, exista o metoda speciala – raspunderea fiecaruia se stabileste in raport cu salariul sau net.

Repararea efectiva a prejudiciului se face prin echivalent banesc, prin retineri prin rate lunare a veniturilor salariale fara ca ratele sa fie poata fi mai mari de 1/3 din salariul net si fara ca impreuna cu alte retineri sa depaseasca jumatate din salariul respectiv.

In sfarsit, daca prin aceste retineri lunare stabilite de instanta, prejudiciul nu se acopera intr-un termen de max 3 ani de la data primei rate de retineri, angajatorul se poate adresa execut. jud. in conditiile Codului de procedura civila.

Particularitatile raspunderii patrimoniale ca forma a raspunderii civile contractuale sunt urmatoarele:

trebuie sa existe un contract individual de munca;

are de regula ca obiect numai repararea prejudiciului patrimonial, nu si a celor morale;

fata de cauzele de neraspundere reparatorie din dreptul comun opereaza si riscul normal al serviciului;

acoperirea prejudiciului material se realizeaza de regula prin echivalent banesc (retineri din salariu);

procedura de drept comun nu se poate aplica decat dupa 3 ani de la data primei rate de retineri;

in contractul individual de munca nu se pot cuprinde clauze de agravare a raspunderii salariatului pentru ca s-ar incalca art 38 CM.

Nu se poate prevede ca salariatul sa raspunda pentru daune morale, in schimb angajatorul ar putea prin contract sa-si agraveze raspunderea. Si angajatorul raspunde fata de salariat daca i-a produs acestuia un prejudiciu, daca sunt intrunite conditiile raspunderii clasice: fapta, vinovatie, cauzalitate. Acoperirea nu se mai face in rate, lunar. In cod este reglementata si raspunderea salariatului pentru bunurile, sumele, serviciile primite care nu ii erau datorate. Procedura de acoperire a prejudiciului este aceeasi: raspunderea patrimoniala, dar nu in acceptiunea CM, ci a aplicarii regulii “imbogatire fara just temei”.

Raspunderea administratorilor societatilor comerciale

Odata cu aparitia CM, o disputa anterior existenta si anume daca administratorul (membrii Consiliului de Administratie) pot fi sau nu salariati, a fost transata, CM referindu-se in mod expres la administratorii salariati in functia de administratori.

Administratorul sau membrul Consiliului de Administratie raspunde pentru faptele:

administrative (Legea 31/1990)

Eseu: Politica regionala a Uniunii Europene - oportunitati pentru Romania Referat: Dezvoltarea autosustinuta a comunitatii prin identificarea si utilizarea eficienta a resurselor

contabile (legea muncii)

De principiu prevaleaza normele legislatiei comerciale, normele din Legea 31/1990 – norme speciale (spre exemplu: revocarea din C.A)

› Art 56 lit. h

Cu privire la directorii executivi care sunt in terminologia legii functionari ai societatii, ei sunt salariati cu functie de conducere in sensul legii muncii si concomitent e nu pot fi membri ai Consiliului de Administratie. Totusi, Legea 31/1990 spune ca “ei sunt raspunzatori ca si administratorii pentru neindeplinirea indatoririlor lor chiar daca ar exista o conventie contrara”.

Directorii executivi sunt asimilati legal cu administratorii numai partial, adica ei raspund ca si administratorii numai reparatoriu adica atunci cand produc o paguba societatii comerciale. In rest, raspunderea lor se conformeaza daca este cea disciplinara normelor din legislatia muncii.

Greva

In socialism, in Romania se considera ca greva este incompatibila cu realitatile economice proprii oranduirii respective. Din moment ce teoretic, salariatii erau proprietari, producatori si beneficiari ai productiei, ar fi insemnat ca prin greva sa se indrepte impotriva lor insisi. Deci, logica era a incompatibilitatii grevei cu realitatile economice sociale de atunci si de aceea nu era reglementata legal. Nu era interzisa.

Alte state socialiste recunosteau greva ca posibila. Cu toate acestea si in acei an au avut loc greve: - 1977 – greva minerilor din Valea Jiului – se incerca marirea varstei de pensionare

- 1987 – greva muncitorilor de la Brasov – pentru ca nu li se plateau salariile la timp

Istoriceste se considera ca denumirea de greva ar proveni dintr-o piata din Paris unde se adunau cei fara loc de munca (Place de Greve). Ea a fost de-a lungul ultimelor secole principala cale prin care salariatii au determinat treptat imbunatatiri ale legislatiei muncii si securitatii sociale ale nivelului lor de trai. Si astazi este arma principala de care dispun salariatii care in ultima instanta, daca nu au dat rezultate caile de dialog cu angajatorii, pot sa faca uz de la nivelul de baza si pana chiar la nivel national.

In statele democratice exista 3 mari sisteme de reglementare a grevei:

1. prin lege speciala fara a exista o reglementare expresa in Constitutie;
2. recunoasterea prin Constitutie a grevei si lege speciala de detakiu (Romania)
3. neconsacrarea jjridica a grevei nici prin Constitutie, nici printr-o alta lege, dar recunoasterea ei ca posibila, considerarea ei ca fapt licit.

Conceptual greva inseamna incetarea concomitenta si colectiva a lucrului la nivel de unitate, grup de unitati, ramura sau la nivel national. Este un drept individual care se exercita in colectiv.

In legislatia noastra pot sa faca uz de greva salariatii si covarsitoarea majoritate a functionarilor publici. Orice alte actiuni ale altor categorii sociale intitulate uzual greve, in realitate nu sunt greve. Greva presupune un angajator si un salariat sau functionar public, adica presupune un raport de munca intre cele 2 parti.

Greva este reglementata la noi de Constitutie, de Codul Muncii si de Legea 168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca. Conditia fundamentala pentru a se putea pune problema unei greve este aceea ca sa se declanseze in contextul negocierii colective dintre parti si al neintelegerii dintre ele, adica in contextul conflictului de interese.

Conflictele de munca (litigii)

• conflicte de interese (se nasc intr-o faza in care nici una dintre parti nu are un drept nascut – exclusiv la negocierea contractului colectiv de munca)

conflicte de drepturi – colective (in legatura cu neexecutarea contractului colectiv de munca, de regula de catre angajator)

– individuale (in legatura cu incheierea, executarera, suspendarea, modificarea, incetarea contractului individual de munca)

Conflictele de interese se declanseaza numai in 4 situatii reglementate in mod expres de lege si anume:

1. unitatea refuza sa inceapa negocierea unui contract colectiv cu toate ca nici nu are un contract colectiv incheiat, ori a avut contract colectiv, dar a incetat, si in aceste conditii angajatorul este obligat sa negocieze;
2. unitatea nu accepta total sau partial revendicarile salatiatilor;
3. unitatea, desi a negociat, chiar s-au definitivat negocierile, refuza in mod nejustificat sa semneze contractul respectiv;
4. unitatea nu isi indeplineste obligatia legala de negociere anuala, obligatorie atunci cand exista un contract colectiv de munca multianual (incheiat pe mai multi ani).

Potrivit legislatiei actuale a muncii, conflictele de interese si greva ca faza finala a lor nu se pot declansa in cazul conflictelor colective de drepturi.

Daca un angajator incalca un contract colectiv de munca, salariatii nu pot sa declanseze greva decat daca contractul este multianual si are loc negocierea anuala. In rest, in timpul derularii contractului colectiv de munca, daca angajatorul nu-si executa total sau partial obligatiile fata de salariati, acestia nu au decat calea sesizariiinstantei judecatoresti, dar nu si calea grevei. Este in fond o incalcare a dreptului constitutional la greva, pentru ca greva poate fi limitata si chiar exista astfel de limite legale, insa in cadrul conflictelor de drepturi insusi dreptul la greva nu exista.

Daca refuzul angajatorului de a satisface propunerile salariatilor persista, sindicatul reprezentativ sau alesii salariatilor trebuie sa-i comunice in scris cerintele lor si angajatorul este obligat sa le raspunda tot in scris. Daca el refuza total sau partial in continuare, se poate considera ca se declanseaza conflictul de interese propriu-zis. Angajatorul nu poate sa faza uz de lock-out. Legea nu reglementeaza greva patronala.

Legea obliga ambele parti sa incerce solutionarea conflictului inainte de greva prin dialog direct.

Prima forma de dialog este concilierea care reprezinta potrivit Legii 168 o forma obligatorie si o faza obligatorie – cate un reprezentant al partilor si un reprezentant al Ministerului Muncii incearca prin dialog (negociere) sa solutioneze conflictul in cauza.

T    daca se inteleg, conflictul inceteaza;

T    daca daca se inteleg partial, salariatii decid daca sunt nemultumiti si continua conflictul, sau inceteaza conflictul.

2. Medierea este o alta faza , de aceasta data facultativa. Ea poate sa intervina numai dupa conciliere. Oricare dintre parti poate propune medierea si se purcede la aceasta numai de comun acord. Mediatorul este stabilit de comun acord de catre parti.

3. Arbitrajul este facultativ si poate interveni in orice moment al derularii conflictului de interese, dar tot numai dupa ce s-a parcurs cel putin faza obligatorie a concilierii.

Se poate face uz de arbitraj prin acordul partilor cu cate un arbitru desemnat de angajator, salariati, Minister. Hotararea comisiei de arbitraj este obligatorie pentru parti, chiar daca nu au solutionat conflictul decat partial.

In concluzie, oricand dupa concilierea obligatorie, daca partile apeleaza la arbitraj imediat sau dupa medierea nereusita, conflictul de interese cu certitudine va inceta, hotararea arbitrajului fiind obligatorie. Daca au trecut 20 de zile de greva, angajatorul poate sa propuna arbitrajul (tot de comun acord).

Arbitrajul reglementat in Codul de procedura civila nu este posibil de utilizat decat in masura in care se refera la drepturile sau persoanele care pot tranzactiona, adica pot sa negocieze si pot sa si renunte total sau partial la anumite drepturi ale lor. Cum salariatul nu poate tranzactiona (nu poate renunta la drepturile sale) rezulta ca in principiu in materia raporturilor de munca, arbitrajul nu este admisibil. Asadar, arbitrajul poate exista in domeniul raporturilor de munca numai in masura in care este consacrat de legiuitor in mod expres, asa cum este Legea 168/1999 privind conflictele de interese.

Din toate acestea rezulta ca greva ca faza ultima a conflictului de interese se poate declansa daca incercarea de solutionare a lor pe cale amiabila a esuat. Deci, se poate declansa

dupa conciliere (care este obligatorie) pentru ca partile nu au apelat la mediere si nu vor sa apeleze, sau nu se inteleg;

dupa conciliere si mediere cand nici medierea facultativa nu a dat rezultat.

Nu se poate declansa niciodata dupa arbitraj, daca partile au facut uz de arbitraj.

Este interzisa greva complet pentru salariatii din unitatile de transporturi navale, terestre, aeriene din momentul plecarii in misiune si pana la terminarea acesteia.

Este limitata greva pentru salariatii din unitatile sanitare, de asistenta sociala, telecomunicatii, radio, televiziune publica, trasport pe cai ferate, transport in comun, salubritate, aprovizionarea populatiei cu apa, gaze, energie electrica si caldura, salariatii din unitatile sistemului energetic national si cei din unitatile cu foc continuu.

In toate aceste cazuri, greva se poate declansa numai daca:

1. se asigura 1/3 din activitatea normala a unitatii;
2. sa nu se puna in pericol viata, sanatatea oamenilor si functionarea in deplina siguranta a instalatiilor;
3. sa se satisfaca necesitatile minime de viata ale colectivitatii.

Aceste interdictii/limitari sunt de stricta interpretare. Instantele judecatoresti nu pot sa le extinda. Instantele judecatoresti nu au competenta sa se pronunte daca greva este intemeiata. Ele trebuie sa verifice exclusiv daca s-au respectat conditiile legale.

In afara de parcurgerea obligatorie cel putin a fazei concilierii, legea impune in plus urmatoarele conditii:

sa fie de acord un anumit numar de salariati sa se declanseze greva – 1/2 din membrii de sindicat sau 1/4 din numarul salariatilor daca nu exista sindicat reprezentativ;

sa fie adusa la cunostinta angajatorului cu cel putin 48 de ore inainte;

Legea permite si declansarea unei greve de avertisment a carei durata poate fi de maximum 2 ore; ea nu este obligatorie, nu constituie o conditie legala pentru a se putea declansa greva propriu-zisa. Daca nu se face cu incetarea lucrului poate avea si o durata mai mare de 2 ore.

Nimic nu se opune ca in mod concret, intr-un conflict de interese sa se declanseze anterior grevei propriu-zise mai multe greve de avertisment. Optiunea este la latitudinea salariatilor.

Greva poate sa cuprinda o unitate, numai salariatii de aceeasi profesie dintr-o unitate, un grup de unitati, o intreaga ramura daca sunt intrunite conditiile pentru greva in fiecare unitate care apartine ramurii respective si chiar la nivel national.

Grevele politice sunt interzise. Greva trebuie sa se declanseze in legatura cu interesele social-economice ale salariatilor, dar frecvent in Romania si in afara ei, grevele au caracter mixt social-politic. De aceea instanta judecatoreasca rebuie sa aprecieze daca:

1. greva este exclusiv politica si in consecinta ilegala;
2. greva este profesional-politica si in acest caz ce anume prevaleaza:

a) daca prevaleaza componenta politica, greva este ilegala;

b) daca prevaleaza componenta profesionala, greva este legala.