Conceptii teoretice privind natura organizatiilor

Conceptii teoretice privind natura organizatiilor

Problematica organizatiilor, mai ales in ceea ce priveste natura, structura, functiile si

fenomenologia psihosociala subiacenta, poate fi abordata numai dintr-o perspectiva interdisciplinara,

constituind un interes major pentru multe stiinte umaniste actuale: psihologia sociala, politologia,

sociologia, economia politica, stiintele administrative s.a. Astfel, psihosociologia organizationala se

constituie ca o stiinta cu caracter interdisciplinar, care studiaza cu instrumente teoretice si

experimentale complementare intreaga problematica a organizatiilor sociale, indiferent de natura

acestora. Toate dezvoltarile teoretice in acest perimetru sunt conditionate de cateva teme centrale, de a

caror rezolvare va depinde in mod semnificativ intreaga practica organizationala si anume: natura

comportamentului uman, rolul rationalitatii si a motivatiei in structurarea comportamentului

organizational si influenta pe care mediul organizational o exercita in plan psihoindividual si

psihosocial.

Teoriile rationalitatii omnisciente. intr-o conceptie clasica asupra organizatiilor, dezvoltata in

special de scoala anglo-saxona ( Taylor, Gulick, Fayol s.a. ), comportamentul uman intr-un cadru

organizational este considerat strict rational, urmarind consecvent, pe criterii riguros logice,

optimizarea castigurilor materiale. Omul este vazut in primul rand ca homo economicus. Premisele

fundamentale ale acestei conceptii sunt urmatoarele: a) membrii organizatiilor detin toate informatiile

necesare si poseda o capacitate nelimitata de prelucrare a lor; b) cauta solutiile optime, printr-o selectie

logica a optiunilor posibile; c) au o idee precisa asupra preferintelor (motivatiilor) lor; considerate ca

fiind clare, stabile, coerente si ierarhizate (25, 403).- O asemenea viziune asupra comportamentului

organizational a stat la baza conceptiei tayloriste asupra intreprinderilor industriale, in care

maximizarea performantelor - si deci a castigurilor - era obtinuta printr-o accentuata diviziune a

muncii', corelata cu o structurare functionala a relatiilor pe criterii de stricta rationalitate. in faza

dezvoltarii intensive a industrialismului, aceasta conceptie a contribuit semnificativ la impunerea unei

viziuni coerente asupra organizatiilor economico-productive.

Ulterior, pornind de la aceasta viziune teoretica asupra organizatiilor, au fost formulate o serie de

principii organizatorice care sa conduca la o eficienta maxima in realizarea obiectivelor propuse.

Astfel, in conceptia lui Fr.W. Taylor, aceste principii trebuie sa fundamenteze intreaga activitate a

organizatiilor economico-industriale, putand fi formulate astfel: 1) diviziunea riguroasa a muncii, atat

la nivelul conducerii cat si la acela al personalului de executie; 2) analiza tehnometrica a activitatilor,

implicand studiul miscarilor, inregistrarea timpilor necesari efectuarii acestora si proiectarea

modalitatilor optime de realizare; 3) selectia stiintifica a personalului, paralel cu un proces continuu de

instruire si formare profesionala pe locuri de munca strict determinate; 4) stimularea psihologica a

personalului in vederea "apropierii' acestuia de principiile stiintifice de organizare a activitatii

(consideratie si amabilitate fata de personal, exprimarea libera a opiniilor, recompense in functie de

performante etc). Continuand si dezvoltand conceptia taylorista asupra organizatiilor, H. Fayol

formuleaza principiile organizarii conducerii in raport cu anumite criterii: diviziunea muncii, disciplina,

realizarea unitatii de comanda si a celei de directie, subordonarea interesului individual celui general,

raportul dintre centralizare si descentralizare, motivarea personalului prin remunerare, asigurarea

stabilitatii personalului, respectarea regulilor de echitate, stimularea initiativei individuale, dezvoltarea

coeziunii interne, s.a.

Numeroase observatii empirice vin sa amendeze aceasta conceptie asupra rationalitatii

omnisciente care ar fundamenta univoc comportamentul organizational. Astfel, dupa cum remarcau

March si Simon, orice alegere este limitata de doua mari constrangeri: a) informatia unui decident este

cel mai adesea incompleta si prelucrata fragmentar, din lipsa de timp, carente de gandire sau de

imaginatie, presiunea imprejurarilor etc; b) optimizarea solutiilor nu este posibila datorita complexitatii

situatiilor concrete si multitudinii analizelor pe care le presupune acest fapt, corelativ cu limitele

operationale ale intelectului uman. in acest context, decidentul opteaza pentru o solutie acceptabila

pentru un anumit context, solutie fundamentata pe o rationalitate limitata. insa, dupa cum se observa,

aceasta corectie conceptuala nu afecteaza in mod sensibil teza motivatiei unidimensionale a

comportamentului organizational: optimizarea eficientei economice, respectiv maximizarea

castigului material, prin intermediul unor decizii in a caror fundamentare ratiunea, mai mult sau mai

putin limitata, detine rolul principal.

Cercetarile si actiunile experimentale impun insa o noua abordare a notiunii de motivatie in

context organizational. Una dintre cele mai celebre cercetari de acest gen, prin care s-a evidentiat

Analiza: Efectele consumului de alcool Analiza: Identitatea de secui

complexitatea comportamentului uman si a suporturilor motivationale ale acestuia, a fost desfasurata de

catre G.E. Mayo si F. Roethlisberger in cadrul uzinelor de aparatura electrica "Western Electric' de la

Hawthorne (25,401; 220, 41).

Obiectivul initial al cercetarii a constat in determinarea influentei unor factori materiali

(conditiile de iluminare) asupra productivitatii muncitorilor, ipotezele de baza derivand din conceptia

clasica asupra rationalitatii comportamentului organizational. insa, rezultatele obtinute au contrazis in

mod flagrant aceste ipoteze, impunand o redirectionare a cercetarilor. in consecinta, in faza a doua a

cercetarilor, in cadrul unui atelier de asamblare s-au introdus in studiu o serie de noi variabile legate de

participarea muncitorilor la actul de decizie privind organizarea activitatii, timpul de odihna, conditiile

de remunerare s.a; restul atelierelor a constituit grupul martor. S-a inregistrat influenta acestor factori

asupra productivitatii, climatului psihosocial, relatiilor interpersonale, gradului de motivare si de

satisfactie personala, gradul de conflictualitate s.a., rezultatele fiind comparate cu cele obtinute in

cadrul atelierelor care lucrau dupa modelul traditional (grupurile martor).

O prima concluzie a acestor constatari evidentiaza existenta unei motivatii complexe,

preponderent de ordin psihosocial, care influenta direct productivitatea muncii. Factorii socioafectivi,

cei de relationare si recunoastere sociala s-au dovedit mai importanti chiar decat cei legati de castigul

material in determinarea comportamentului organizational. in consecinta, modelul traditional care

fundamenta functionarea organizatiilor a trebuit sa fie puternic amendat, prin luarea in considerare a

unui sistem motivational multidimensional, dinamic si complex, care intervine nemijlocit in

structurarea comportamentului si desfasurarea activitatii performantiale. Cresterea productivitatii nu

este legata univoc de remuneratie, sentimentele si atitudinile membrilor avand o importanta

considerabila in constituirea sistemului motivational individual si de grup.

O a doua concluzie se refera la necesitatea luarii in considerare a grupurilor, si nu a membrilor

izolati. in conditiile activitatii in comun intervine o complexa fenomenologie psihosociala care

determina aparitia unei entitati functionale noi: microgrupul social. Apar sentimente, atitudini si

motivatii de grup, cu o structura mult mai complexa, care nu reprezinta expresia insumarii respectivilor

factori individuali; este vorba de o sinteza si o restructurare a acestora, pe coordonate psihoindividuale

si psihosociale noi.

Teoriile motivationale. Rezultatele neasteptate (pentru acea vreme) ale experimentului de la

Hawthorne au determinat aparitia unei noi directii teoretice in abordarea problematicii organizatiilor, in

care accentul a fost deplasat asupra relatiilor umane dintre membri si asupra motivatiei complexe a

acestora. Integrand tezele teoriei motivationale a lui Maslow, noua orientare considera ca organizatiile

constituie cadrul general si necesar in care pot si sunt satisfacute o serie de trebuinte psihologice

fundamentale, dintre care cele mai multe au un accentuat caracter psiho-relational: nevoia de afiliere si

integrare sociala, nevoia de recunoastere, de prestigiu si de participare la decizii, nevoia de comunicare

pozitiva s.a. in cadrul acestui complex sistem motivational, trebuintele materiale nu reprezinta decat

unul dintre elemente, important - fara indoiala, dar a carui semnificatie psihologica este determinata in

mare masura de gradul si modul de satisfacere a celorlalte trebuinte mentionate mai sus. Astfel,

conceptul clasic al lui homo economicus, motivat unidimensional de interese materiale este inlocuit cu

acela de om complex, motivat multidimensional, in care contextul relational oferit de organizatie si

climatul psihosocial interior resemnifica toate aspectele vietii si activitatii din cadrul acesteia.

Noua orientare teoretica, fundamentata de o serie de cercetatori care au preluat sugestiile studiilor

lui Mayo (Argyris, McGregor, Likert, Crozier s.a.), a cunoscut apogeul in perioada anilor '60, cu

rezultate deosebite in optimizarea raporturilor umane din cadrul organizatiilor, a eficientizarii actului

de conducere sau a atenuarii starilor conflictuale. Insa, dupa cum remarca E. Friedberg , daca in planul

activitatilor practice de optimizare a performantelor organizatiilor s-au obtinut rezultate deosebite, in

plan conceptual rezultatele au fost dezamagitoare, datorita psihologizarii excesive a unei realitati care

s-a dovedit mult mai complexa. Astfel, din perspectiva acestei conceptii, nu se putea explica faptul ca,

in anumite situatii, desi se asigurau conditii optime de confort psihic si satisfactii materiale, eficienta nu

urma aceeasi linie, putand chiar sa scada semnificativ, ceea ce sugereaza prezenta si a altor factori,

ignorati pana atunci.

Abordarile psihologice ale organizatiilor si-au dovedit limitele in explicarea unor fenomene

complexe din cadrul acestora: atenuarea fortei motivationale a unor factori pentru a caror satisfacere sau

intrunit toate conditiile, aparitia, evolutia si rezolvarea conflictelor intra- si inter-organizationale,

reformularea obiectivelor organizatiilor fara o legatura vizibila cu structurile motivationale individuale

si de grup, constituirea si evolutia sistemelor de putere, control si decizie din cadrul organizatiilor etc.

Aceste carente explicative au impus noi abordari teoretice si experimentale, pe care le vom prezenta in

continuare.

Teoriile psihosociologice. Primele conceptii teoretice asupra organizatiilor considerau aceste

structuri sociale ca avand un caracter coerent, rational si puternic integrator in raport cu membrii sai.

Agregarea si coordonarea comportamentelor membrilor se facea intr-o stricta concordanta cu scopurile

organizatiei, predeterminate si stabile pe termen lung. intr-o asemenea viziune instrumentala, integrarea

la nivelul organizatiei era asigurata prin scopurile sale rationale si precis delimitate, optiunile

membrilor manifestandu-se cel mult in ceea ce priveste strategiile particulare folosite in desfasurarea

unor activitati si in modul cum reuseau sa-si satisfaca trebuintele particulare si de grup pe fondul unei

activitati coerente, orientata univoc pe criterii rationale si nonconflictuale. intr-o a doua etapa,

evidentierea influentei factorilor motivationali si relationali asupra desfasurarii activitatii, precum si a

posibilelor disfunctionalitati pe care acestia le pot induce in coerenta si rationalitatea ansamblului

organizational a constituit o prima mutatie majora in modul de intelegere a dinamicii acestor sisteme.

intr-o a treia etapa a evolutiei teoretice, o serie de cercetatori au evidentiat caracterul contradictoriu al

coerentei interioare a organizatiilor, conflictualitatea potentiala dintre obiectivele generale si cele

particulare sau de grup, precum si dinamica pe care o suporta chiar scopurile constitutive ale

organizatiilor, pe tot parcursul constituirii si functionarii acestora (25,402).

Fara sa aiba un caracter unitar, teoriile din aceasta ultima categorie prezinta cateva trasaturi

comune: a) relativizeaza coerenta interioara a organizatiilor si importanta obiectivelor formale asupra

integrarii membrilor sai; b) evidentiaza multitudinea factorilor motivationali individuali, de grup si

socioculturali care actioneaza cel mai adesea contradictoriu asupra desfasurarii activitatilor si vietii

organizatiilor, influentand astfel realizarea obiectivelor constitutive; c) releva existenta unei game largi

de factori psihosociali care actioneaza la nivelul organizatiilor (disonanta cognitiva, schimburile

sociale, conflictualitatea ca stare potentiala, influenta informatului asupra formalului, climatul social si

economic extraorganizational etc); d) accentueaza importanta raporturilor interumane pozitive si a

coezivitatii grupurilor care compun organizatiile (ipostaziaza importanta relatiilor suportive in

conditionarea performantei); e) considera organizatiile ca sisteme dinamice complexe, implicand

numeroase mecanisme de autoreglare interna si externa, considerate a fi preponderent de natura

psihologica si psihosociala.

Din aceasta perspectiva teoretica, organizatiile trebuie interpretate ca sisteme neunivoce, in care

fenomenologia psihosociala subiacenta functionarii acestora este uneori mai importanta decat valoarea

structuranta a obiectivelor formale, cu valoare initial constitutiva. Imperativele functionale de

supravietuire si adaptare la un mediu social dinamic si fluid, crearea unui adevarat univers de schimburi

sociale si interese conflictuale, aparitia diferitelor tipuri de rationalitati neconvergente, dezvoltarea unor

actiuni si strategii de preluare si exercitare a puterii de catre persoane si grupuri, aparitia unor tendinte

de autonomizare a unor compartimente functionale, manifestarea unor raporturi concurentiale sau

virtual-conflictuale cu alte organizatii s.m.a., fac din organizatii universuri psihosociale mult mai

complexe decat sugerau teoriile ratioanalitatii sau ale motivatiei lineare. Pornind de la aceste constatari,

Cohen apreciaza ca organizatiile prezinta numeroase trasaturi de "anarhii organizate', ceea ce

sugereaza netransparenta in raport cu obiectivele urmarite in mod explicit sau latent, conflictualitatea

virtuala dintre elementele componente, dezvoltarea unor relatii de schimb social, de putere si de

influenta, imprevizibile din perspectiva obiectivelor formale sau declarate ale unei organizatii.

O asemenea viziune teoretica asupra organizatiilor integreaza elemente importante din teoria

schimbului (Kelly, Thibaut, Emerson s.a.), a disonantei cognitive (Festinger), a conflictualitatii virtuale

din cadrul sistemelor sociale (Burns, Georgiou, Zan) sau -mai recent - din teoria sistemelor cu legaturi

slabe si teoria jocurilor, in care evolutiile au un caracter neliniar, emergent, conflictual si imprevizibil.

Organizatiile nu mai pot fi intelese ca sisteme transparente si univoce in raport cu obiectivele declarate

ale functionarii lor: organizatiile, dar si obiectivele initiale pot capata atribute noi, se pot restructura sau

reorienta, ca rezultat nemijlocit al chiar functionarii lor si al relationalii dinamice cu mediul natural si

social.

Sintetizand aceste noi caracteristici, organizatiile au fost definite de Crozier si Friedberg ca o

retea structurata pe raporturi de putere si de dependenta, prin care persoanele sau grupurile negociaza

schimbul de comportamente de care are nevoie fiecare pentru apararea intereselor si pentru a-si duce la

indeplinire sarcinile si obiectivele, indiferent de cat de vagi sau intuitive ar fi acestea.

Teoriile sistemice si sociologice. Complementar orientarilor centrate pe relatiile interpersonale si

de grup, sau pe dimensiunea motivationala a comportamentelor organizationale, au inceput sa fie

dezvoltate si abordari in care accentul era pus asupra aspectelor sociologice si macrosistemice ale

organizatiilor. Astfel, s-a constatat ca eficienta activitatilor din cadrul organizatiilor este conditionata in

mod semnificativ si de o serie de alti factori cu caracter sistemic: relatiile interorganizationale; relatiile

organizatie-mediul natural si sociocultural; raporturile dintre natura activitatilor interne si a obiectivelor

urmarite , pe de o parte, si tehnologiile folosite, pe de alta parte; structura interna a organizatiilor;

distributia fluxurilor informationale; conditionarile economice, politice, juridice si culturale asupra

structurii si dinamicii organizationale s.a.

Aceste noi conditionari, relevate prin numeroase cercetari experimentale si observatii practice

impun o noua viziune asupra naturii organizatiilor si asupra mecanismelor psihosociale care le asigura

functionarea si dezvoltarea. Printre cei mai importanti promotori ai acestei orientari amintim: J.

Woodward, Ph. Selznick, T. Burns, J.D. Thomson, G.M. Stalker, J.B. Ritchie, P. Lawrence, J. Lorsch

s.a. (220, 63).

Sintetizand cele expuse mai sus, orientarile sociologice evidentiaza o noua dimensiune a

fenomenelor organizationale, in care nivelul dezvoltarii tehnologice, relatiile cu mediul extern si

coerenta structurilor interne se. afla intr-o stransa interdependenta, evidentiindu-se astfel caracterul

sistemic, complex si deschis al organizatiilor. Interactiunea dintre aceste categorii de factori determina

profilul real al unei organizatii si dinamica acesteia.

Pe baza acestor orientari teoretice complementare, organizatiile ne apar ca unele dintre cele mai

complexe sisteme sociale, a caror abordare trebuie sa aiba in mod necesar un caracter interdisciplinar si

multidimensional (v. schema 7.1.).

Dimensiunile psihologice, psihosociologice si sociologice, cele structurale si functionale,

tehnologice si informationale, sau cele care tin de relatiile cu mediul si cu alte sisteme sociale

interactioneaza in mod necesar, din configurarea acestor influente rezultand profilul care

particularizeaza o anumita organizatie. Strategiile de optimizare a activitatii organizatiilor trebuie sa

porneasca de la evidentierea acestor influente specific configurate, neexistand solutii valabile pentru

toate situatiile si pentru toate tipurile de organizatii.

Prin evidentierea acestor multiple conexiuni, abordarea inter- si multidisciplinara a problematicii

organizationale se impune cu necesitate. in prezent, fara sa existe o teorie unitara asupra organizatiilor,

aceasta viziune sistemic-interactionista se impune tot mai puternic, constituind baza celor mai recente

cercetari in acest domeniu al stiintelor sociale, cu aplicatii practice imediate in diferite domenii de

activitate.