Tehnici de recrutare

Tehnici de recrutare

Recrutarea interna

O tehnica pentru recrutarea interna de personal este asa-numitul „job-posting”. In acest context, anagajatii pot fi instiintati depsre functiile vacante prin afisare, scrisori, publicatii, radio sau televiziune, invitand angajatii sa solicite functiile respective. Aceasta metoda trebuie folosita inaintea recrutarii externe, pentru ca proprii angajati sa fie pregatiti pentru a solicita un anumit post. O sursa de recurate a personalului pot fi angajatii existenti, care pot realiza o buna proiectare prin intermediul familiilor sau cunostintelor lor. Astfel, aceasta modalitate este una din cele mai eficiente, putandu-se recruta personal calificat cu costuri reduse. Angajatii pot avea cunostinte care au aceeasi pregatire ca si ei, pe care i-a cunoscut la conferinte sau la diverse cursuri de specializare. Dar, selectia nu trebuie neglijata.

Promovarea sau transferul pe anumite functii a unor persoane dintre angajatii organizatiei este o alta cale de ocupare a posturilor vacante. Dar apare un inconvenient conform caruia, performantele bune ale individului la un loc de munca s-ar putea dovedi inferioare altei pozitii din firma, noul loc de munca cerand alte capacitati si aptitudini.

O alta sursa interna o reprezinta angajatii in formare. Unii angajati pensionati din cadrul organizatiei pot fi reangajati pentru a lucra un „part time job” sau pot recomanda persoane dispuse sa se reincadreze in organizatie. Mai pot fi recrutate si reangajate persoane care anterior au parasit organizatia pentru a-si continua studiile sau pentru formarea familiei, satisfacerea stagiului militar, etc.

Acest tip de recrutare are atat avantaje, cat si dezavantaje. Ca avantaje se pot mentiona:

• Firma, organizatia are posibilitatea de a cunoaste mult mai bine punctele slabe si cele tari ale angajatilor;

• Atragerea candidatilor este mult mai usoara pentru ca, fiind bine cunoscuti ca performante, le pot fi oferite activitati superioare fata de postul detinut;

• Selectia conform criteriilor organizationale este mult mai eficienta;

• Probabilitatea de a lua decizii eronate este mai mica, tocmai datorita volumului mare de informatii detinut despre acestia;

• Timpul necesar orientarii si indrumarii pe post a noilor angajati este mult redus;

• Caracterul secret al unor tehnologii si a „know-how”-lui necesar utilizarii acestora impune folosirea recrutarii interne;

• Creste motivatia angajatilor iar oportunitatile de promovare sunt stimulative;

• Recrutarea este mult mai rapida si mai putin costisitoare;

• Se solidifica sentimentul de afiliere si se amplifica loialitatea fata de organizatie.

Dar de asemenea, exista si anumite aspecte negative sub forma unor dezavantaje care privesc recrutarea exclusiva din interior:

• Se impiedica infuzia de „sange proaspat”, de „suflu tanar” si nu se favoriezeaza promovarea de idei noi, avangardiste, neputandu-se evita inertia manifestata uneori in fata schimbarii sau in fata ideilor noi;

• Promovarea doar pe criteriul vechimii si a experientei neglijand competenta pot dauna organizatiei prin promovarea unor persoane incompetente;

• Daca speranta de promovare nu se materializeaza, oamenii devin apatici, ceea ce duce la demoralizare si, in final, la scaderea performantelor;

• Implica dezvoltarea unor programe adecvate de „training” care sa permita pregatirea propriilor angajati pentru a-si asuma noile responsabilitati.

Recrutarea externa

Recrutarea din exterior se face prin metoda informala si prin metoda formala.

• Metoda informala se caracterizeaza prin publicitate foarte limitata, recurgandu-se la concursul angajatilor care exista in organizatie, cerandu-li-se acestora sa apeleze la persoane interesate de angajare, dintre rude, prieteni, cunoscuti. Aceste relatii personale se pot dovedi eficiente daca aceste investigatii se fac in mod discret, tocmai pentru a nu fi interceptate de intreprinderea la care candidatul are deja un loc de munca, expunandu-l la riscul pierderii lui.

Majoritatea posturilor se ocupa prin metoda informala. Si acestea, deoarece, aceasta metoda este necostisitoare, se aplica rapid, si foloseste pentru angajarea personalului din birou si a celui de conducere din sectiile de productie.

Totusi, exista riscul ca, din cauza unei oarecare doze de subiectivism sa se favorizeze recrutarea unor cadre mai putin corespunzatoare. De aceea, este necesar, ca metoda informala sa fie conectata cu metoda formala, metoda ce presupune o audienta mai larga.

• Metoda formala. Aceasta metoda se caracterizeaza prin cautare de persoane ce doresc sa se angajeze, aflate in cautare de lucru pe piata muncii sau doritoare sa schimbe locul de munca pe care-l detin. In acest scop se apeleaza la diferite forme de publicitate, exemplu: comunicarea la Oficiul Fortelor de Munca, micropublicitate, contactarea directa a intreprinderii, reviste de specialitate.

Recrutarea din exterior prezinta urmatoarele avantaje:

• Favorieaza aportul de idei noi, promovand progresul intreprinderii;

• Se fac economii in costurile de pregatire ale intreprinderii (vin persoane pregatite);

• Oamenii care vin din afara, pot fi mai obiectivi, deoarece nu au nici un fel de obligatii fata de cei din interiorul organizatiei.

Dar exista si o serie de dezavantaje:

• Evaluarile celor recrutati din exterior sunt bazate pe surse mai putin sigure ca referintele, interviurile, intalnirile relativ sumare;

• Costul mai ridicat determinat de cautarea pe piata muncii care este mai vasta decat intreprinderea, mai putin cunoscuta si mai diversificata;

• Descurajeaza angajatii actuali, reducandu-le sansele de promovare etc.

Recrutarea in functie de post

Daca se doreste recrutarea managerilor sau a personalului pentru birou se poate lua in considerare folosirea unei agentii de consultanta in vederea recrutarii. Astfel, consultantul va discuta cu organizatia descrierea postului si specificarea persoanei, recomandand ce metoda de cautare va fi folosita pentru gasirea persoanei potrivite descrierii.

Aceasta metoda poate include anunturi in publicatii locale sau nationale de specialitate. Personalele interesate vor primi din partea agentiei detalii despre post si formulare de inscriere. Acum se realizeaza o prima filtrare a candidatilor, oferindu-se organizatiei o lista de potentiali candidati.

Pentru trierea candidatilor, agentia ii cheama la interviuri, le testeaza aptitudinile, verifica recomandarile. De aici, este de competenta organizatiei sa-si aleaga candidatul dorit, folosind la randul ei interviuri, teste sau alte metode de selectie.

In cazul recrutarii unui asistent de birou „part-time” se poate apela de asemenea la ajutorul unei agentii specializate in recrutarea secretarelor si personalului pentru birou. Se poate face si cu ajutorul biroului local de plasament sau se poate da anunt in ziarul local. Fiecare dintre aceste metode are avantajul sau:

• Agentia va discuta cu angajatorul despre descrierea postului si despre specificarea persoanei, pentru a se pune de acord. Aceasta va verifica in baza de date, pentru a vedea daca exista cineva care sa se potriveasca profilului cerut de angajator. Decizia finala apartine angajatorului. Daca nu exista persoane compatibile profilului cerut de angajator, se va apela la anunturile in ziare.

In final, candidatii obtinuti vor fi testati de catre agentie iar cei potriviti, vor fi propusi angajatorului pentru selectia finala.

• Biroul local de plasament isi ofera serviciile gratuit, dar acestea sunt destul de slabe. Birourile de plasament vor centraliza datele dar nu vor filtra si testa angajatii si nu vor da sugestii privitor la eventualele modalitati de publicare a anunturilor.

In aceste conditii, angajatorul va trebui sa selecteze si sa testeze angajatii.

• Publicarea anunturilor in ziare este cea mai potrivita metoda dar se impune o strategie de formulare a anunturilor.

• Recrutarea absolventilor printr-un un program de „training” managerial implica multa munca. Aceasta este considerata o investitie care va trebui sa dea rezultate pe termen lung, fiind o sursa de inlocuire a actualilor manageri.

In aceste conditii recrutarea trebuie sa se concentreze asupra persoanelor cu potential nu a celor ce detin cunostinte.

Abilitatea de a lucra in echipa, motivatia, deschiderea spre schimbare pot fi descoperite mai bine in cadrul unui interviu sau teste, dar cu cheltuieli mari.