Raspunderea disciplinara – forma a raspunderii juridice

Raspunderea disciplinara – forma a raspunderii juridice

1. Notiunea raspunderii disciplinare

In legislatia muncii nu exista o definitie a raspunderii disciplinare. Raspunderea disciplinara intervine insa, numai atunci cand o persoana incadrata in munca dintr-o unitate sau institutie savarseste cu vinovatie o abatere de la obligatiile de serviciu, inclusiv de la normele de comportare.

Elementele definitorii ale raspunderii disciplinare, fara a caror existenta cumulata n-ar exista aceasta forma de raspundere juridica, sunt:

a)calitatea de persoana incadrata in unitate pe baza unui contract de munca;

b)existenta unei fapte ilicite;

c)savarsirea faptei cu vinovatie;

d)producerea unui rezultat daunator;

e)legatura de cauzalitate intre fapta si rezultat.

a). Persoana care comite o abatere trebuie sa fie parte intr-un contract de munca. In lipsa unui contract de munca - a unor raporturi juridice preexistente -nu poate exista raspundere disciplinara.

De exemplu, contractele de antrepriza, de mandat, de colaborare externa, desi au ca obiect, ca si contractul de munca, prestarea unei activitati, neavand insa, ca element esential, subordonarea persoanei incadrate fata de disciplina muncii in unitatea in care activeaza, ele nu prezinta caracterele contractului de munca si deci titularii unor astfel de contracte nu sunt subiecti ai raspunderii disciplinare.

Ucenicii care se pregatesc la locul de munca, militarii, persoanele condamnate potrivit dispozitiilor Codului penal de a presta o munca de reeducare in unitati, nu pot raspunde disciplinar in baza Codului Muncii, ci doar potrivit reglementarilor specifice sectorului de care apartin.

Elevii si studentii care fac practica in unitati - pot incalca normele de disciplina a muncii fara sa fie expusi la aplicarea de sanctiuni disciplinare, fiind pasibili insa de anumite sanctiuni specifice regulamentelor institutiilor de invatamant respective.

Durata si natura contractului de munca nu au nici o inraurire asupra existentei abaterii disciplinare. Orice salariat cu contract de munca, fie pe durata determinata (inclusiv salariatul sezonier), fie pe durata nedeterminata, chiar daca se afla in perioada de incercare, este susceptibil de a raspunde disciplinar.

De asemenea, persoana care presteaza munca in baza unui contract de munca ce se dovedeste a fi nul are obligatia sa respecte ordinea si disciplina muncii, neputandu-se apara de raspunderea disciplinara invocand viciul contractului de munca[1].

Persoanele care desfasoara munca la domiciliu, deci in afara unitatilor cu care au incheiat contractul de munca, nu sunt supuse ordinii interioare din unitate sau normelor care se refera la disciplina de la locul de munca, decat pe timpul cat se afla in incinta lor. Ele au insa indatorirea de a se supune celorlalte obligatii cu privire la respectarea normelor de munca, a prescriptiilor privind calitatea muncii sau protectia muncii. Numai in cazul incalcarii unor astfel de obligatii pot raspunde disciplinar.

b). O alta conditie necesara pentru existenta raspunderii disciplinare o reprezinta existenta unei fapte ilicite.

In intelesul art.100, al.1 din Codul Muncii anterior si art.13 din Legea nr.1/1970, fapta ilicita consta in incalcarea indatoririlor de munca, inclusiv a celor ce decurg din normele de comportare.

Indatorire de munca = complexul de obligatii ce revin fiecarei persoane potrivit contractului de munca, prevederilor legii si deciziilor luate la nivelul unitatii, in scopul realizarii ordinii necesare desfasurarii in bune conditii a procesului de munca.

Aceasta incalcare va fi sanctionata disciplinar, in masura in care exista obligatia de a respecta normele de comportare sub aspectul dreptului muncii, adica sa fie in legatura cu raportul de munca stabilit intre persoana incadrata in unitate si unitatea respectiva.

Fapta ilicita poate fi savarsita:

-in orele de program;

-dupa iesirea din program;

-in unitate (in incinta sau in anexele ei, cum ar fi: depozite, rampe de incarcare etc.);

-in afara unitatii (cum ar fi in situatia conducatorilor de mijloace de transport);

-la locul de munca in care o persoana se afla in delegare sau este detasata;

Fapta ilicita, savarsita in una din situatiile de mai sus, pentru a putea constitui element definitoriu al raspunderii disciplinare, trebuie sa incalce o obligatie care rezulta din contractul de munca.

c). Fara vinovatie nu poate exista abatere disciplinara si, deci, nici raspundere disciplinara. Vinovatia salariatului consta in atitudinea sa cu privire la fapta savarsita si la efectele acesteia.

Savarsirea faptei cu vinovatie presupune ca fapta respectiva sa fi fost savarsita cu intentie sau din culpa.

Gradele culpei (grava, usoara sau foarte usoara) nu prezinta nici o importanta pentru existenta abaterii disciplinare. Orice incalcare, generata chiar de o culpa foarte usoara, constituie abatere disciplinara. Salariatul este aparat de raspundere numai daca orice vina din partea sa este exclusa. Insa, gradul de vinovatie al salariatului are importanta in aplicarea sanctiunii disciplinare, in individualizarea pedepsei[2].

d). si e). Presupune ca savarsirea faptei sa conduca la producerea unui rezultat de natura a pune in pericol desfasurarea in bune conditii a activitatii in unitatea respectiva. De asemenea, rezultatul daunator trebuie sa fie consecinta faptei ilicite savarsite ce urmeaza a fi sanctionata disciplinar si nu al altei fapte. Deci, fapta ilicita se impune sa se afle intr-o legatura cauzala cu rezultatul daunator.

In raport de gravitatea consecintelor sale si de aria efectelor daunatoare, fapta ilicita a salariatului poate avea si caracter penal sau poate ramane numai in campul disciplinarului. Gravitatea consecintelor pentru ordinea sociala constituie criteriul de distinctie intre abaterea disciplinara si infractiune. Aceasta imprejurare a determinat, de altfel, ca “disciplinarul“ sa fie numit “micul penal“.

In cazul in care conduita salariatului nu prezinta nivelul de periculozitate sociala cerut pentru existenta abaterii disciplinare, cel in cauza va fi sustras oricarei raspunderi juridice.

In concluzie, am putea formula, pe baza celor aratate, o definitie a raspunderii disciplinare. Raspunderea disciplinara este acea forma a raspunderii juridice, specifica dreptului muncii, ce consta in sanctionarea faptelor de incalcare cu vinovatie de catre orice salariat, indiferent de functia sau de postul pe care il ocupa, a obligatiilor asumate prin contractul individual de munca, inclusiv a normelor de comportare[3].

Trasaturile caracteristice ale raspunderii disciplinare

Raspunderea disciplinara indeplineste un rol subsidiar in asigurarea ordinii de drept, deoarece ponderea principala o detine constiinta raspunderii pentru o munca bine dusa la indeplinire.

Raspunderea disciplinara se caracterizeaza prin urmatoarele trasaturi:

. daca abaterea disciplinara a fost savarsita, constatandu-se existenta ei, raspunderea disciplinara este chemata sa exercite o functie sanctionatorie, dar si preventiva si educativa, deoarece apara si restabileste ordinea interioara.

Persoanei vinovate i se aplica o pedeapsa cu caracter precumpanitor moral sau material in functie de gravitatea abaterii savarsite. Aceasta pedeapsa se reflecta in planul constiintei si al atitudinii celui sanctionat ca o constrangere morala sau ca o privatiune materiala, de natura sa-l retina pe viitor de la comiterea altor abateri. Prin aceasta, raspunderea disciplinara se aseamana cu raspunderea penala sau contraventionala si se deosebeste de raspunderea materiala, care indeplineste o functie reparatorie, in principal.

. este de natura contractuala pentru ca numai incheierea contractului individual de munca are ca urmare si asigurarea indeplinirii de catre salariat a obligatiei de a respecta toate regulile care configureaza disciplina muncii.

Legatura directa dintre contractul individual de munca si raspunderea disciplinara determina si limitele aplicarii ei. Ea apara ordinea interioara a unitatii respective; de aceea, conducerea unitatii nu mai poate stabili raspunderea disciplinara dupa desfacerea contractului de munca al persoanei vinovate, spre deosebire de raspunderea materiala.

. are un caracter exclusiv personal; caracterul intuitu personae al contractului individual de munca face imposibila raspunderea disciplinara pentru fapta altuia sau o transmitere a acesteia asupra mostenitorilor salariatului (ca in raspunderea de natura civila).

In sfarsit, raspunderea disciplinara este o forma de raspundere independenta de toate celelalte forme ale raspunderii juridice.

3. Abaterea disciplinara - temeiul unic al raspunderii disciplinare

Unicul temei al raspunderii disciplinare, conditie necesara si suficienta a declansarii ei este abaterea disciplinara.

Art. 100 al. 1 din vechiul Cod al Muncii da o definitie generala a abaterii disciplinare. Potrivit acestui articol, abaterea disciplinara consta in “incalcarea cu vinovatie de catre cel incadrat in munca, indiferent de functia sau postul pe care-l ocupa, a obligatiilor sale, inclusiv a normelor de comportare”.

In ansamblu, raspunderea disciplinara reglementata de noul Cod este similara cu reglementarea anterioara. Se desprind totusi o serie de aspecte noi care se impun a fi evidentiate:

A) a) Art.263 defineste abaterea disciplinara astfel: „o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici”. Asadar:

- S-a renuntat la formarea generica a conditiei incalcarii de catre salariat a „obligatiilor sale”, in favoarea enumerarii exhaustive a izvoarelor de drept care nasc obligatii pentru salariat, dar si a ordinelor si dispozitiilor legale ale conducatorilor ierarhici;

- Nu se mai face nici o referire expresa la „normele de comportare”, asa cum preciza textul legal anterior. Cu toate acestea suntem de parere ca prin regulamentul intern se poate insera obligatia salariatului  de a respecta in afara normelor propriu-zise de disciplina a muncii si normele de comportare in colectiv, in unitatea sa. O astfel de prevedere intra in ordinea fireasca a raporturilor de munca, indiferent de tipul de oranduire sociala.

In favoarea acestei opinii se pot invoca si urmatoarele argumente:

- Art. 39 alin. 2 din Cod enumera, in principal, obligatiile salariatului, deci nu limitativ, nefiind exclusa posibilitatea stabilirii si a altor obligatii prin regulamentul intern (care se refera la problemele de disciplina a muncii);

- Asa cum am aratat, art. 258, care reglementeaza continutul regulamentului intern, stabileste la litera b ca se cuprind – imperativ – reguli privind inlaturarea „oricarei forme de incalcare a demnitatii”, ceea ce implica si respectarea unor norme adecvate de comportare.

Ca o exceptie, anumite acte normative enumera exemplificativ faptele ce constituie abateri disciplinare (exemplu: Legea nr.92/1992 pentru organizarea judecatoreasca, Legea nr.188/1999 privind Statutul functionarilor publici).

Ori, o astfel de tendinta nu este recomandabila pentru reglementarile viitoare, deoarece nu corespunde, masura necesara, specificului raspunderii disciplinare a salariatilor.

Potrivit art.70, al.1 din Legea nr.188/1999, sunt abateri disciplinare:

a) intarzierea sistematica in efectuarea lucrarilor;

b) absentele nemotivate de la serviciu;

c) interventiile sau staruintele pentru solutionarea unor cereri in afara cadrului legal;

d) atitudinile ireverentioase in timpul exercitarii atributiilor de serviciu;

e) nerespectarea secretului profesional sau a confidentialitatii lucrarilor care au acest caracter;

f) refuzul nejustificat de a indeplini sarcinile si atributiile de serviciu;

Document online: Problematica generala a violentei in familie - tipuri si forme de manifestare a violentei in familie Referat: Rolul familiei in integrarea copilului in societate

g) neglijenta repetata in rezolvarea problemelor;

h) manifestari care aduc atingere prestigiului autoritatii sau institutiei publice din care face parte;

i) exprimarea sau desfasurarea, in calitate de functionar public sau in timpul programului de lucru, a unor opinii sau activitati publice cu caracter politic;

j) incalcarea prevederilor legale referitoare la incompatibilitati si interdictii privind functionarii publici.

Pentru a stabili daca o fapta poate fi calificata abatere disciplinara, astfel incat sa atraga raspunderea disciplinara, este necesar sa analizam elementele constitutive, care, cumulate, conduc la existenta abaterii.

4. Elementele constitutive ale abaterii disciplinare

Spre a raspunde disciplinar, se impun a fi intrunite urmatoarele elemente constitutive ale abaterii disciplinare:

1) obiectul (relatiile sociale de munca, ordinea si disciplina la locul de munca);

2) latura obiectiva (fapta - actiunea sau inactiunea - care infrange obligatiile izvorate din contractul individual de munca);

3) subiectul (intotdeauna o persoana fizica in calitate de subiect calificat, respectiv salariat);

4) latura subiectiva (vinovatia - intentia directa sau indirecta si culpa din usurinta sau nesocotinta).

Existenta intrunita a elementelor abaterii disciplinare (cauza) declanseaza raspunderea disciplinara, respectiv efectul. In situatia in care elementele constitutive ale abaterii disciplinare sunt probate, rezultatul daunator si legatura cauzala se prezuma.

1. Obiectul abaterii disciplinare

Pentru existenta unei abateri disciplinare este necesar ca fapta - actiune sau inactiune - savarsita de catre un salariat, sa se rasfranga negativ asupra relatiilor care se stabilesc intre membrii colectivului unei unitati in procesul muncii. Savarsind abaterea disciplinara, salariatul incalca una sau mai multe obligatii de munca.

Asadar, obiectul abaterii disciplinare - valoarea sociala lezata prin savarsirea ei - il constituie relatiile sociale de munca, ordinea interioara a unitatii si disciplina la locul de munca.

Pe planul raportului juridic de munca, aceste relatii se transpun in obligatii de serviciu asumate prin contractul de munca, sintetizate, la randul lor, in obligatia generica de a respecta cu strictete ordinea interioara a unitatii si disciplina la locul de munca[4].

2) Latura obiectiva

Latura obiectiva a abaterii disciplinare o constituie fapta ilicita ce produce, ca urmare a savarsirii ei un rezultat daunator ordinii interioare a unitatii.

Legislatia muncii, spre deosebire de cea penala si contraventionala, nu descrie, in concret, abaterile disciplinare, acestea se deduc implicit din obligatiile asumate prin incheierea contractului individual de munca de catre salariati. Aceste obligatii sunt prevazute in legi si alte acte normative, contractul colectiv de munca, regulamentul de organizare si functionare, regulamentul de ordine interioara, precum si in dispozitii ale conducatorilor de unitati si ale sefilor ierarhici.

Ca regula generala, ele sunt inscrise in fisa postului.

Caracterul ilicit al faptei rezulta din neconcordanta dintre aceasta si obligatiile mentionate.

Potrivit Codului Muncii anterior, fapta care intra in continutul abaterii disciplinare poate fi nu numai o incalcare a obligatiilor de serviciu propriu-zise, ci si a normelor de comportare. Unele acte normative, care definesc abaterea disciplinara, pune un accent deosebit pe normele de comportare. Astfel, Legea nr.92/1992, in art.93 arata ca „magistratii raspund disciplinar pentru abaterile de la indatoririle de serviciu, precum si pentru comportarile daunatoare interesului serviciului sau prestigiului justitiei.

In ceea ce priveste ordinele superiorilor ierarhici, acestea sunt expresia raportului de subordonare ierarhica, personala, ce sta la baza disciplinei muncii. Au putere obligatorie doar ordinele de serviciu emise legal cu respectarea normelor de drept privind competenta organului emitent, continutul si forma actului. Neexecutarea ordinului ilegal sau a celui care, desi legal in continut, prezinta o vadita aparenta de ilegalitate, nu constituie o abatere. Dimpotriva, executarea unui ordin vadit ilegal atrage raspunderea disciplinara a subordonatului, deosebita de raspunderea superiorului care l-a emis[5].

Fapta ce constituie abatere disciplinara poate fi :

-comisiva – o actiune prin care se incalca o obligatie de a nu face (o norma prohibitiva);

-omisiva – prin neindeplinirea unei obligatii de afaceri.

Fapta poate fi mixta atunci cand, in loc de a indeplini constiincios si intocmai indatoririle sale de serviciu, salariatul lucreaza neglijent, cu nesocotirea regulilor profesiunii sale, provocand pagube si alte neajunsuri unitatii[6].

Fapta ilicita trebuie sa se afle in legatura de cauzalitate cu rezultatul daunator. In cazul cand celelalte elemente ale abaterii sunt dovedite (vinovatia, incalcarea obligatiilor de serviciu sau a normelor de comportare) rezultatul daunator si legatura de cauzalitate dintre fapta si rezultat se prezuma.

Cand insa, potrivit prevederilor legii, contractului colectiv de munca, regulamentului de ordine interioara sau contractului individual de munca, aplicarea unei sanctiuni este conditionata de producerea unui efect daunator (ex: a unui prejudiciu material), adica a unei urmari calificate, unitatea este obligata sa dovedeasca existenta acestui rezultat. Aceasta obligatie a unitatii decurge atat din principiul general al prezumtiei de nevinovatie, cat si din prevederile exprese ale art.178 din Codul Muncii.

3) Subiectul abaterii disciplinare

Abaterea disciplinara are un subiect calificat, si anume un salariat incadrat in munca in baza unui contract individual de munca intr-o unitate. Faptul ca salariatul a avut capacitatea de a incheia contractul de munca inseamna ca el are si discernamant. Daca s-ar constata iresponsabilitatea acestuia, contractul de munca ar fi nul, situatie in care ar fi exclusa si raspunderea disciplinara.

Disciplina fiind unica, obligatia de a o respecta revine inclusiv personalului detasat sau delegat. In cazul detasarii, conducerea unitatii in care lucreaza cel detasat este in masura sa aplice acestuia sanctiuni disciplinare, cu exceptia desfacerii contractului de munca si cu mentiunea ca retragerea uneia sau mai multor gradatii de salarizare si retrogradarea personalului delegat se face de conducerea unitatii care l-a delegat.

Elevii si studentii care fac practica in unitati sunt sanctionati potrivit regulamentelor scolare si universitare de catre institutia de invatamant care i-a trimis la practica, sanctiunile putand avea efect asupra situatiei lor scolare.

4) Latura subiectiva (vinovatia)

Consta in atitudinea psihica negativa a subiectului fata de fapta sa, in constiinta incalcarii unor relatii sociale. Abaterile pot fi savarsite cu intentie sau din culpa.

Intentia este de doua feluri:

-directa, cand subiectul prevede efectul daunator al faptei sale si doreste producerea lui;

-indirecta, cand subiectul prevede efectul daunator fara a-l dori, acceptand totusi producerea lui.

Culpa este si ea de doua feluri:

-usurinta, cand subiectul prevede efectul daunator, dar spera fara temei sa-l poata evita;

-nesocotinta, cand subiectul nu prevede efectul daunator, desi putea sau trebuia sa-l prevada.

Posibilitatea de a prevedea rezultatul daunator al faptei trebuie apreciata de la caz la caz, in functie de pregatirea profesionala, capacitatea, experienta si aptitudinile personale ale autorului faptei.

Gradul de vinovatie constituie unul din criteriile de dozare a sanctiunii, pentru individualizarea ei.

5. Cauzele de exonerare de raspundere disciplinara

Absenta oricaruia dintre elementele constitutive ale abaterii disciplinare face ca raspunderea disciplinara sa nu poata exista. Exista, insa, situatii in care, desi fapta pare sa intruneasca trasaturile abaterii disciplinare, anumite imprejurari specifice existente in momentul savarsirii ei duc la concluzia ca, in realitate, conduita autorului nu are caracter ilicit, ca acesta nu este vinovat si ca se impune exonerarea de raspundere.

Aceste cauze de exonerare de raspundere disciplinara se aplica prin analogie cu cele din materia penala prevazute de Codul penal la art. 44-51. Cauzele de exonerare sunt: legitima aparare (intervine mai rar), starea de necesitate, constrangerea fizica si constrangerea morala, cazul fortuit si forta majora, eroarea de fapt si executarea ordinului de serviciu.

Legitima aparare (art. 44 Cod penal) = „este in stare de legitima aparare acela care savarseste fapta pentru a inlatura un atac material, direct, imediat si injust, indreptat impotriva sa, a altuia sau impotriva unui interes obstesc si care pune in pericol grav persoana sau drepturile celui atacat ori interesul obstesc”.

“Este in stare de necesitate (art. 45 Cod penal) acela care savarseste fapta pentru a salva de la un pericol iminent si care nu poate fi inlaturat altfel, viata, integritatea corporala sau sanatatea sa, a altuia sau un bun important al sau ori al altuia sau un interes obstesc.”

Nu constituie abatere fapta prevazuta de legea penala, “savarsita din cauza unei constrangeri morale, exercitata prin amenintarea cu un pericol grav pentru persoana faptuitorului ori a altuia si care nu poate fi inlaturat in alt mod” (art.46 al.2).

Cazul fortuit consta in interventia unei intamplari ce nu putea sa fie prevazuta sau inlaturata si care determina producerea rezultatului socialmente periculos.

Prin eroare de fapt se intelege necunoasterea sau cunoasterea gresita de catre faptuitor in momentul savarsirii faptei, a existentei unei imprejurari de care depinde caracterul de abatere disciplinara al faptei sale. Daca el ar fi cunoscut in mod concret acea imprejurare, el nu ar mai fi savarsit fapta respectiva.

Insa, executarea unui ordin de serviciu vadit ilegal, emis cu incalcarea normelor juridice privind competenta organului emitent, continutul sau forma actului, nu-l exonereaza pe cel care l-a executat de raspunderea disciplinara.

Art.43 al.2 din Legea nr.188/1999 privind Statutul functionarilor publici prevede ca „functionarul public este obligat sa se conformeze dispozitiilor date de functionarii cu functii publice de conducere carora le sunt subordonati direct, cu exceptia cazurilor in care apreciaza ca aceste dispozitii sunt ilegale. In asemenea cazuri functionarul public are obligatia sa motiveze in scris refuzul implinirii dispozitiei primite. Daca functionarul public care a dat dispozitia, staruie in executarea acesteia, va trebui sa o formuleze in scris. In aceasta situatie dispozitia va fi executata de cel care a primit-o.”

Teoretic, este posibil ca dispozitia pe care a executat-o, in aceste conditii functionarul public, sa aiba totusi caracter ilegal. Insa, cel care a executat-o nu va raspunde disciplinar, daca a urmat prealabil procedura prescrisa de lege. Raspunderea va reveni, deci, numai celui care a staruit in a da un ordin ilegal[7].

Starea de betie exonereaza de raspundere numai daca e cauzata in imprejurari independente de vointa autorului faptei (sa fie involuntara si completa). O asemenea situatie ar putea interveni in mod accidental in cazul personalului care, prin natura muncii, lucreaza in mediu cu aburi de alcool sau eter. Starea de betie poate insa constitui o circumstanta agravanta cand persoana a consumat constient bauturi alcoolice.

Iresponsabilitatea si minoritatea sub 14 ani, prevazute de Codul penal, constituie in dreptul muncii cauze de incapacitate generala facand imposibila incheierea contractului de munca. Pentru minorul de 16 ani (sau 15 ani, in cazurile prevazute de lege) incheierea si executarea contractului de munca fac sa se prezume discernamantul pe plan disciplinar[8].

6. Cumulul raspunderii disciplinare cu alte forme ale raspunderii juridice

6.1. Cumulul raspunderii disciplinare cu raspunderea patrimoniala

Desi Codul Muncii actual  nu cuprinde o reglementare expresa – care ar fi fost utila, de altfel-, este posibil, in continuare, cumulul raspunderii disciplinare cu alte forme ale raspunderii juridice (patrimoniala, contraventionala, penala).

Atat raspunderea disciplinara, cat si raspunderea patrimoniala sunt specifice dreptului muncii, aplicandu-se numai in cadrul raportului juridic de munca. Totusi, fiecare din aceste doua forme ale raspunderii juridice prezinta propriile ei caracteristici.

Raspunderea disciplinara poate fi cumulata cu raspunderea patrimoniala, daca savarsirea abaterii a produs o tulburare a disciplinei si, totodata, un prejudiciu unitatii.

In aceasta situatie unele elemente ale acestor doua forme de raspundere apar a fi comune si se dedubleaza. In ceea ce priveste obiectul: concomitent, prin aceeasi fapta se aduc atingeri atat patrimoniului unitatii cat si ordinii disciplinare; rezultatul daunator se produce atat sub forma diminuarii patrimoniului cat si sub forma tulburarii disciplinei; raportul de cauzalitate se dedubleaza si el, legand fapta unica, indivizibila, a salariatului de doua urmari daunatoare, pe doua planuri diferite[9].

S-ar putea ca lezarea ordinii disciplinare sa fie lipsita de importanta, caz in care raspunderea disciplinara nu se mai declanseaza lasand loc numai raspunderii patrimoniale care nu cunoaste prejudicii cauzabile. In acest caz, ea atrage obligarea celui vinovat la repararea prejudiciului, presupunand bineinteles, ca sunt intrunite conditiile legii si stabilirea raspunderii patrimoniale.

Deci, raspunderea materiala nu genereaza in mod necesar si raspundere disciplinara, dupa cum raspunderea disciplinara nu presupune cu necesitate pe cea patrimoniala. In concluzie, cumulul celor doua forme ale raspunderii juridice este numai posibil, nu si necesar.

6. Cumulul raspunderii disciplinare cu raspunderea penala

Intre raspunderea disciplinara si raspunderea penala exista o deosebire esentiala, determinata de izvorul lor diferit: raspunderea penala isi gaseste izvorul in lege, fiind, deci, de natura legala, pe cand raspunderea disciplinara isi are izvorul in contractul incheiat intre parti, fiind, deci, de natura contractuala.

Intre infractiune si abaterea disciplinara exista unele asemanari ca: sunt fapte nepermise, cu urmari antisociale, sunt savarsite cu vinovatie si lezeaza o anumita ordine stabilita in societate. Dar exista si deosebiri.

Sub aspectul obiectului, abaterea disciplinara lezeaza direct nu numai interesele legitime ale unitatii, ci si interesele intregului colectiv de salariati din care face parte autorul abaterii.

Raspunderea disciplinara apara o ordine sociala determinata, aceea a relatiilor de munca si de productie de la nivelul unitatilor, in timp ce raspunderea penala apara relatiile si valorile, considerate ca primordiale la nivelul intregii societati: suveranitatea, proprietatea publica, persoana si drepturile acesteia, independenta si unitatea statului, precum si intreaga ordine de drept.

Deci, sub aspect al obiectului, exista o asemanare ce consta in natura sa generica - apararea unei ordini sociale prestabilite, intr-o anumita sfera de activitate - dar, exista si o deosebire colectiva ce consta in specificitatea, felul si importanta relativa a relatiilor ocrotite, precum si in ceea ce priveste intinderea ariei de aplicabilitate a raspunderii.

Sub aspectul laturii obiective, atat raspunderea disciplinara cat si cea penala presupune savarsirea unei fapte ilicite, contrara normelor prestabilite, dar aceasta fapta difera in ceea ce priveste raspunderea disciplinara si penala, sub aspectul gravitatii, al periculozitatii urmarilor sale, respectiv al gradului de perturbare a relatiilor pe care le atinge.

Fapte de aceeasi natura pot constitui, in functie de o suma de elemente, fie abateri disciplinare, fie infractiuni. Aceste elemente sunt: importanta obiectului ocrotirii intr-un anumit moment dat, imprejurarile concrete in care s-a savarsit fapta (ex. numarul persoanelor, timpul si locul savarsirii faptei), felul si intensitatea vinovatiei, natura mobilului urmarit, urmarile faptei, atat cele efectiv produse cat si cele ce s-ar fi putut produce, posibilitatea de prevenire etc. Aceste elemente concura la stabilirea gradului diferit de pericol social, determinand in final atat forma de raspundere pe care o angajeaza cat si dozarea sanctiunii inlauntrul formei de raspundere respective[10]. Gravitatea si periculozitatea sociala a urmarii faptei constituie elementul care exprima cel mai bine diferentele de grad, de intensitate si situeaza o anumita fapta concreta deasupra sau dedesubtul pragului care separa cele doua raspunderi.

Sub aspectul modului de sanctionare, exista o asemanare ce consta in caracterul coercitiv si privativ al sanctiunilor, insa si o deosebire, prin natura si gradul de constrangere si privatiune, precum si prin scopul urmarit, modul si organele cere le aplica, modalitatile si organele de executare.

Cumulul raspunderii penale cu raspunderea disciplinara este posibil daca aceeasi fapta, savarsita de un salariat la locul de munca, aduce atingere atat ordinii si disciplinei interioare a unitatii, cat si valorilor de interes general pentru societate, aparate de legea penala.

Raspunderea penala, odata declansata, produce o sistare a disciplinarului, ceea ce face ca si cumulul intre raspunderi sa nu se realizeze la paritate si simultan, ci intr-un raport de subsecventa, conditionare si derivatie[11].

Directorul unitatii sau o alta persoana ce poate angaja unitatea, dupa ce a luat la cunostinta de savarsirea unei fapte ce intruneste elementele constitutive ale unei infractiuni de catre un angajat al sau, este obligat sa sesizeze de indata organul de urmarire penala. Odata cu introducerea plangerii, sau daca salariatul, fara sa fi existat o plangere din partea unitatii, a fost trimis in judecata pentru o fapta penala care il face incompatibil cu functia ce o detine, conducerea unitatii este obligata sa-l suspende din functie[12]. In aceasta situatie intervine un caz de suspendare a contractului de munca prin act unilateral al unitatii. Pe perioada suspendarii, salariatul in cauza nu poate exercita atributiile functiei sale si nici nu va primi salariul. In functie de solutia judecatoreasca definitiva pronuntata in procesul penal se va impune, dupa caz:

- fie reluarea raporturilor de munca, cu plata integrala a salariului pe timpul suspendarii, sau continuarea anchetei administrative;

- fie desfacerea contractului de munca in temeiul art.130, al.1, lit.k din Codul Muncii anterior. Astfel Art. 130, al. 1, lit. k prevede „desfacerea contractului de munca prin actul unilateral al unitatii, in cazul in care salariatul este condamnat definitiv pentru o infractiune in legatura cu munca sa, daca condamnarea il face necorespunzator postului pe care il detine”.

Unitatea nu poate proceda la declansarea anchetei disciplinare si la aplicarea sanctiunii disciplinare, paralel si separat de desfasurarea procesului penal. Drept urmare, atunci cand un salariat este invinuit de savarsirea unei fapte cu caracter penal in legatura cu munca sa, se creeaza o incompatibilitate intre fapta savarsita si mentinerea in functie a persoanei respective si, in consecinta, atat executarea contractului de munca, cat si exercitarea procedurii disciplinare se suspenda pana la pronuntarea solutiei definitive in procesul penal. Asadar, penalul tine in loc disciplinarul, tot astfel cum tine in loc si civilul. Cele pronuntate prin sentinta penala definitiva in ce priveste existenta faptei, autorul ei si vinovatia acestuia au autoritate de lucru judecat in procedura de aplicare a sanctiunii disciplinare[13].

Atunci cand se constata ca fapta intruneste elemente constitutive ale unei infractiuni in legatura cu munca, savarsita cu vinovatie de salariatul in cauza, acesta fiind condamnat printr-o sentinta definitiva, conducerea unitatii este indreptatita sa aplice ulterior, prin cumul, sanctiunea disciplinara a desfacerii contractului de munca, in conformitate cu art.130, al.1, lit.k din Codul Muncii anterior. Dar, chiar si atunci cand se savarseste o asemenea fapta sanctionata definitiv printr-o condamnare penala, organul de conducere al unitatii, nu este obligat sa desfaca contractul de munca; el este insa in masura sa aprecieze daca va impune sau nu aceasta sanctiune disciplinara. Solutia se impune, deoarece art.130, al.1, in toate cazurile de desfacere unilaterala a contractului de munca de catre unitate, ii confera acesteia numai o facilitate, nu-i creeaza o obligatie.

Insa in cazul condamnarii cu executarea pedepsei la locul de munca, dar intr-o alta unitate decat cea in care isi desfasoara condamnatul activitatea, potrivit art.86 al.6 din Codul Penal este obligatorie incetarea contractului de munca. Cumulul sanctiunii penale cu cea disciplinara se produce in raport de subsecventa, in sensul ca raspunderea disciplinara se aplica numai dupa stabilirea raspunderii penale, si o consecinta a acesteia[14].

Daca procesul penal inceteaza ori se pronunta achitarea –cu exceptia cazurilor cand fapta nu exista sau nu a fost savarsita de inculpat, ca de pilda atunci cand fapta comisa de salariat nu constituie o infractiune, a intervenit amnistia sau prescriptia incriminarii – numai atunci organul competent din unitate poate dispune pornirea cercetarii spre a stabili daca fapta constituie sau nu abatere disciplinara. In caz afirmativ, organul de conducere competent al unitatii pronunta una din sanctiunile disciplinare prevazute de art.100 din vechiul Cod al Muncii . Cand insa fapta prezinta caracterele unei grave tulburari a ordinii in unitate, se poate aplica sanctiunea desfacerii contractului de munca. In acest caz, masura este facultativa, fiind lasata la aprecierea organului de conducere si nu se mai aplica in temeiul art.130 al.1 lit.k, ci in temeiul art.130, al.1, lit.i.

6.3. Cumulul raspunderii disciplinare cu raspunderea contraventionala

O fapta ilicita savarsita de catre un salariat la locul de munca poate intruni si elementele unei contraventii. Posibilitatea savarsirii unor contraventii de catre persoanele incadrate in munca, in legatura cu serviciul, este prevazuta de art.5 din Legea nr.32/1968 privind stabilirea si sanctionarea contraventiilor. Asemenea contraventii sunt prevazute de: Legea nr.30/1991 privind organizarea si functionarea controlului financiar si a Garzii financiare; Legea nr.82/1991 a contabilitatii; Legea nr.98/1994 privind stabilirea si sanctionarea contraventiilor la normele de igiena si sanatate publica etc. In astfel de cazuri este posibil cumulul raspunderii disciplinare cu raspunderea contraventionala daca, prin aceeasi fapta, salariatul aduce o tulburare atat ordinii interioare a unitatii, cat si unor relatii sociale de interes mai general, aparate prin norme legale, care stabilesc si sanctioneaza contraventiile.

Cele doua forme de raspundere: disciplinara si contraventionala difera sub aspectul sferei de relatii diferite pe care le ocroteste fiecare in parte. Tocmai din aceasta cauza cumulul raspunderii disciplinare cu raspunderea contraventionala este posibil fara ca prin aceasta sa se incalce principiul non bis in idem. Acest principiu interzice numai aplicarea, pentru aceeasi fapta ilicita, a doua sau mai multe sanctiuni de aceeasi natura. Aplicarea sanctiunilor contraventionale nu inlatura raspunderea disciplinara a faptuitorilor.

6.4. Cumulul raspunderii disciplinare cu raspunderea civila delictuala

Este de mentionat ca, potrivit art.103, al.2 din Codul Muncii anterior, in cazul cand paguba este urmarea unei infractiuni, obligatia la despagubire fata de unitate, a persoanei incadrate in munca se stabileste potrivit legii penale, iar aceasta trimite, la randul ei, la legea civila[15].

Prin urmare, nu se aplica raspunderea materiala. In consecinta, raspunderea disciplinara se cumuleaza cu raspunderea civila delictuala ori de cate ori se va cumula si cu raspunderea penala, iar fapta va aduce un prejudiciu material unitatii.

In cazurile in care, desi nu mai subzista raspunderea penala dintr-o cauza legala (de exemplu: in caz de amnistie), fapta nu si-a pierdut caracterul penal, paguba - care este urmarea ei - se stabileste tot potrivit legii civile. Eventuala raspundere disciplinara, ce s-ar stabili pentru aceeasi fapta, dupa survenirea cauzei de neresponsabilitate penala, poate fi deci cumulata cu raspunderea civila delictuala.