Operationalizarea gestiunii previzionale a personalului

Operationalizarea gestiunii previzionale a personalului

In materie de resurse umane, previziunea este ingreunata de faptul ca alaturi de factorii obisnuiti de influenta legati de evolutia pietelor, a tehnicilor si tehnologiilor, trebuie adaugati si factori care tin de legislatie si de echilibrul relatiilor sociale si care pun, de exemplu, intrebari de genul: cum va evolua salariul minim? dar piata muncii? dar durata saptamanii de lucru?

Se pune deci problema cum trebuie adaptata gandirea gestiunii previzionale a personalului la multitudinea factorilor de influenta ai mediului actual. Pentru aceasta trebuie realizata, pe de o parte, multiplicarea ipotezelor de largire a situatiilor, iar pe de alta parte, transformarea schemei de previziune in schema de adaptare.

Multiplicarea ipotezelor de largire a situatiilor. In mod concret, se elaboreaza mai multe schite ale nevoilor si resurselor de personal, in functie de diferite stari ale mediului. Paralel, fiecare variabila luata in considerare nu mai este unica; ea este incadrata in limitele ce reprezinta un nivel inalt si altul redus. Este cazul  de exemplu, al efectivelor pe diferite compartimente organizatorice, care ar putea figura cu nivelul maxim dorit si cu nivelul minim necesar functionarii intreprinderii.

Transformarea schemei de previziune in schema de adaptat. In aceasta ipoteza responsabilii cu resursele umane nu mai cauta sa prevada viitorul, ci sa puna in practica structuri care sa se adapteze la un viitor in totalitate imprevizibil. Gestiunea previzionala a personalului vizeaza deci sa puna in practica mijloace de adaptare (potrivire) a resurselor umane la nevoile viitoare. Ea este o reflexie asupra flexibilitatii umane a organizatiei, adica a posibilitatilor de raspuns asupra schimbarilor mediului prin:

modularea timpilor si a cantitatilor de munca precum si a cantitatilor de forta de munca;

modularea calitatii muncii, adica punerea in practica a unor mijloace de formare pregatite sa raspunda unor nevoi imprevizibile, ceea ce constituie unul din instrumentele privilegiate ale acestei cautari de flexibilitate in calificari.

De precizat ca in final, gestiunea previzionala a personalului, ca de altfel toate modelele de previziune, se analizeaza atat ca un model de cunoastere si de reflectare intr-un cadru coerent (integrarea resurselor umane in marile strategii ale firmei), cat si ca un instrument de actiune.

Mijloacele gestiunii previzionale

Schema de rationament propusa in gestiunea previzionala a personalului nu implica obligatoriu utilizarea unui instrument matematic si a unor mijloace de calcul deosebit de sofisticate. Se cuvine totusi sa se mentioneze in primul rand logica  dezvoltata in orice analiza previzionala a personalului si, in al doilea rand, mijloacele tehnice de materializare a acestei logici, mijloace care merg de la cateva proiectii sumare la utilizarea mijloacelor de analiza vectoriala: vectori ai efectivelor, matricea resurselor, matricea de tranzitie a efectivelor.

Intreprinderile mini si mijlocii care au nevoie de proiectii ale resurselor umane proprii, dar nu dispun de mijloacele tehnice si financiare necesare pentru a realiza modele complexe, pun in practica aceasta logica utilizand instrumente simplificate. Mai mult, un model prea complex, caruia managerii I-ar ramane mult datori ar face gestiunea previzionala a personalului sa cada in tehnocratie, eludand dimensiunea psihologica si sociala a organizatiei si conducand la grave esecuri.

Ca instrumente conceptuale si matematice pentru sustinut schema logica, sunt utilizate indeosebi simularea si optimizarea.

Simularea Periodic, de obicei anual, se simuleaza imbatranirea populatiei si se examineaza ajustarile de efectuat pentru a obtine o echilibrare a resurselor cu cerintele. Rezultatele sunt exprimate sub forma unor imagini succesive ale efectivelor pentru perioadele proiectate (echilibru al cerintelor si al capacitatilor), in ipoteza in care nici o interventie nu este operata (schema de imbatranire a efectivelor), sau tinand cont de interventiile asupra variabilelor regulatoare.

Optimizarea consta intr-o operatie de minimizare fie a efectivelor de salariati la momentul T+1, fie a diferentelor dintre cerinte si resurse la acelasi orizont, tinand cont de restrictiile reprezentate de resursele disponibile, posibilitatile de angajare, promovarile necesare.

Modelul este astfel conceput ca o schema de optimizare cu restrictii, iar solutionarea sa impune folosirea unui instrumentar matematic si a unor mijloace de prelucrare mai sofisticate.

Literatura de specialitate, ca si practica economica mondiala in domeniu, remarca mai multe metode complete si formalizate ale gestiunii previzionale a personalului, printre care: ESCAL, MONEYWELL, BULL, POLCA, MANITOR s.a.

Responsabilitatile in domeniul gestiunii previzionale a personalului

La gestiunea previzionala a personalului participa atat personalul din conducerea organizatiei cat si specialistii din compartimentele de personal.

Principalele responsabilitati ale acestora sunt:

a)          Pentru specialistii din compartimentele de personal:

programarea obiectivelor privitoare la planificarea resurselor umane;

participarea la procesul planificarii strategice pe ansamblul organizatiei;

proiectarea, elaborarea si mentinerea sistemelor de date privind planificarea resurselor umane;

culegerea si analiza de date de la manageri privind nevoile de personal;

identificarea strategiei in domeniul resurselor umane;

implementarea planurilor resurselor umane, dupa ce acestea au fost aprobate de managementul superior.

b)          Pentru manageri:

identificarea posibilitatilor de asigurare si necesitatile de personal pentru fiecare compartiment al organizatiei;

revederea si discutarea planurilor cu specialistii in domeniul resurselor umane;

integrarea planurilor resurselor umane in resursele departamentale si in planurile organizatiei;

urmarirea realizarii planurilor de personal pentru a identifica schimbarile necesare;

intocmirea si revederea planurilor de succesiune pe functii a angajatilor si planificarii si realizarii carierei, in corelare cu planul resurselor umane.