Inspector resurse umane - examen oral si rezolvarea subiectelor

INSPECTOR RESURSE UMANE - EXAMEN ORAL SI REZOLVAREA SUBIECTELOR

1. TIMPUL DE ODIHNA. REPAOSUL ZILNIC SI SAPTAMANAL

Codul Muncii

Art. 129¹. [perioada de repaus] Perioada de repaus reprezinta orice perioada care nu este timp de munca.

Art. 130. [pauza de masa si alte pauze]
(1) In cazurile in care durata zilnica a timpului de munca este mai mare de 6 ore, salariatii au dreptul la pauza de masa si la alte pauze, in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.
(2) Tinerii in varsta de pana la 18 ani beneficiaza de o pauza de masa de cel putin 30 de minute, in cazul in care durata zilnica a timpului de munca este mai mare de 4 ore si jumatate.
(3) Pauzele, cu exceptia dispozitiilor contrare din contractul colectiv de munca aplicabil si din regulamentul intern, nu se vor include in durata zilnica normala a timpului de munca.

Art. 131. [repausul zilnic]
(1) Salariatii au dreptul intre doua zile de munca la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive.
(2) Prin exceptie, in cazul muncii in schimburi, acest repaus nu poate fi mai mic de 8 ore intre schimburi.

Art. 132. [repausul saptamanal]
(1) Repausul saptamanal se acorda in doua zile consecutive, de regula sambata si duminica.
(2) In cazul in care repausul in zilele de sambata si duminica ar prejudicia interesul public sau desfasurarea normala a activitatii, repausul saptamanal poate fi acordat si in alte zile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.
(3) In situatia prevazuta la alin. (2) salariatii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de munca sau, dupa caz, prin contractul individual de munca.
(4) In situatii de exceptie zilele de repaus saptamanal sunt acordate cumulat, dupa o perioada de activitate continua ce nu poate depasi 14 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de munca si cu acordul sindicatului sau, dupa caz, al reprezentantilor salariatilor.
(5) Salariatii al caror repaus saptamanal se acorda in conditiile alin. (4) au dreptul la dublul compensatiilor cuvenite potrivit art. 120 alin. (2).

Art. 134. [enumerarea sarbatorilor legale in care nu se lucreaza]
(1) Zilele de sarbatoare legala in care nu se lucreaza sunt:
- 1 si 2 ianuarie;
- prima si a doua zi de Pasti;
- 1 mai;
- prima si a doua zi de Rusalii;
- Adormirea Maicii Domnului;
- 1 decembrie;
- prima si a doua zi de Craciun;
- 2 zile pentru fiecare dintre cele 3 sarbatori religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decat cele crestine, pentru persoanele apartinand acestora.
(2) Acordarea zilelor libere se face de catre angajator.

2. CONFLICTE DE DREPTURI. DEFINITIE SI MOD DE SOLUTIONARE

Codul Muncii

Conflictul de munca = orice dezacord intervenit intre partenerii sociali, in raporturile de munca

Conflicte de drepturi = conflictele de munca ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau indeplinirea unor obligatii decurgand din legi ori din alte acte normative, precum si din contractele colective sau individuale de munca sunt conflicte referitoare la drepturile salariatilor

L. 168/1999

Capitolul 3 - Modul de solutionare a conflictelor de drepturi

Sectiunea 1 - Conflictele de drepturi

Art. 67
Sunt conflicte de drepturi urmatoarele:
a) conflictele in legatura cu incheierea, executarea, modificarea, suspendarea si incetarea contractelor individuale de munca;
b) conflictele in legatura cu executarea contractelor colective de munca.
Art. 68
Sunt, de asemenea, considerate conflicte de drepturi urmatoarele:
a) conflictele in legatura cu plata unor despagubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de parti prin neindeplinirea sau indeplinirea necorespunzatoare a obligatiilor stabilite prin contractul individual de munca;
b) conflictele in legatura cu constatarea nulitatii contractelor individuale sau colective de munca ori a unor clauze ale acestora;
c) conflictele in legatura cu constatarea incetarii aplicarii contractelor colective de munca.
Art. 69
Nu sunt considerate conflicte de drepturi, in sensul prezentei legi, conflictele dintre unitatile si persoanele care presteaza diferite activitati acestora, in temeiul altor contracte decat contractul individual de munca.

Sectiunea 2 - Procedura de solutionare a conflictelor de drepturi

Art. 70
Conflictele de drepturi se solutioneaza de catre instantele judecatoresti.
Art. 71
Instantele judecatoresti competente sa judece cereri referitoare la solutionarea conflictelor de drepturi se stabilesc prin lege.

Art. 72
Cererile referitoare la solutionarea conflictelor de drepturi se adreseaza instantei judecatoresti competente in a carei circumscriptie isi are sediul unitatea.
Art. 73
Cererile pot fi formulate de cei ale caror drepturi au fost incalcate, dupa cum urmeaza:
a) masurile unilaterale de executare, modificare suspendare sau incetare a contractului de munca, inclusiv deciziile de imputare sau angajamentele de plata a unor sume de bani, pot fi contestate in termen de 30 de zile de la data la care cel interesat a luat cunostinta de masura dispusa;
b) constatarea nulitatii unui contract individual sau colectiv de munca poate fi ceruta de parti pe intreaga perioada in care contractul respectiv este in fiinta;
c) constatarea incetarii unui contract colectiv de munca poate fi ceruta pana la incheierea unui nou contract colectiv de munca;
d) plata despagubirilor pentru pagubele cauzate si restituirea unor sume care au format obiectul unor plati nedatorate pot fi cerute de salariati in termen de 3 ani de la data producerii pagubei.
Art. 74
(1) Cererile referitoare la solutionarea conflictelor de drepturi se judeca in regim de urgenta.
(2) Termenele de judecata nu pot fi mai mari de 10 zile.
(3) Partile sunt legal citate, daca citatia le-a fost inmanata cel putin cu o zi inaintea judecarii.
Art. 75
In cazul in care sunt contestate masuri unilaterale dispuse de unitate, aceasta are obligatia ca, pana la prima zi de infatisare, sa depuna dovezile in baza carora a luat masura respectiva.
Art. 76
La prima zi de infatisare, inainte de intrarea in dezbateri, instanta are obligatia de a incerca stingerea conflictului de drepturi prin impacarea partilor.
Art. 77
(1) In cazul in care judecata continua, administrarea probelor se va face cu respectarea regimului de urgenta al judecarii conflictelor de drepturi.
(2) Instanta poate sa decada din beneficiul probei admise partea care intarzie nejustificat administrarea acesteia.
Art. 78
(1) Hotararile prin care se solutioneaza fondul cauzei se pronunta in ziua in care au luat sfarsit dezbaterile.
(2) In situatii deosebite pronuntarea poate fi amanata cel mult doua zile.
Art. 79
(1) Hotararile instantei de fond sunt definitive.
(2) Hotararile motivate ale instantei de fond se redacteaza si se comunica partilor in termen de cel mult 15 zile de la pronuntare.
Art. 80
Termenul de recurs este de 10 zile de la data comunicarii hotararii pronuntate de instanta de fond.
Art. 81
(1) In caz de admitere a recursului, instanta va judeca in fond cauza.
(2) Prevederile alin.
(1) nu se aplica in urmatoarele situatii:
a) solutionarea cauzei de instanta de fond s-a facut cu incalcarea prevederilor legale referitoare la competenta;
b) judecata in fond a avut loc in lipsa partii care nu a fost legal citata.
Art. 82
Dispozitiile prezentei legi referitoare la procedura de solutionare a conflictelor de drepturi se completeaza in mod corespunzator cu prevederile Codului de procedura civila.

Particularitari specifice litigiilor in munca:

• cauzele privind conflictele de munca sunt scutite de taxa de timbru;
• cauzele se solutioneaza in regim de urgenta;
• citarea partilor se poate face cu cel putin 24 de ore inainte de data judecarii;
• sarcina probei revine intotdeauna angajatorului;
• partile pot stinge procesul, in orice faza, pe cale amiabila
• hotararile pronuntate in fond sunt definitive si executori

3. PASTRAREA CARNETULUI DE MUNCA CONFORM LEGISLATIEI IN VIGOARE (L. 130/ 1999 REPUBLICATA, DECRET 92/ 1976, ORDIN 136/ 1976)

3) In vederea pastrarii carnetelor de munca in bune conditii, conducerea unitatii este obligata sa ia masuri pentru organizarea in mod special a locului unde se pastreaza aceste carnete; locul trebuie sa indeplineasca conditiile necesare pentru pastrarea lor indelungata si corespunzatoare.

Carnetele de munca neridicate de titulari la incetarea raporturilor de munca se predau cu proces-verbal la arhiva unitatii, cu termen de pastrare permanent, in cazul in care nu se cunoaste locul de munca al titularului unde sa poata fi trimise.

CM se intocmeste, se completeaza si se pastreaza de unitatea/societatea care functioneaza pe teritoriul Romaniei, unde cel in cauza (titularul carnetului) s-a incadrat pentru prima data in munca, la persoane juridice, altele decat unitatile economice, sau la persoane fizice, inclusiv la mestesugari cu ateliere proprii.

CM este un act personal al titularului si nu poate fi cedat sau instrainat. CM se pastreaza la unitate atat timp cat titularul este incadrat in munca, acesta avand dreptul sa verifice exactitatea datelor inscrise in carnet. La incetarea activitatii, CM se inmaneaza titularului, completat cu toate inscrisurile la zi. La incadrarea in munca, unitatea este obligata sa ceara, iar cel in cauza – sa depuna, CM.

CM poate fi retinut numai de organul de urmarire penala pentru cercetari in legatura cu datele pe care le cuprinde. Organul de urmarire penala este obligat sa elibereze unitatii sau titularului dovada de retinere a CM.

Personalul insarcinat cu intocmirea si completarea CM este obligat sa efectueze inscrierile la termenul specificat, sa le certifice prin semnatura si prin aplicarea parafei cu numele si functia detinuta si sa le pastreze in bune conditii. In caz de schimbare a acestui personal, cel in cauza este descarcat de gestiune, numai dupa aprobarea procesului verbal de catre conducatorul unitatii sau de persoana delegata in acest sens de conducerea unitatii.

Carnetele de munca se pastreaza in incaperi uscate, ferite de pericol de incendiu sau inundatii, in dulapuri metalice cu dispozitive de inchidere, in cutii clasoare in ordinea alfabetica a titularilor acestora, iar la unitatile mari, grupate pe sectii, si in cadrul acestora, in ordine alfabetica. Dosarele cu actele carnetelor de munca se pastreaza separat de acestea, in aceeasi ordine cu carnetele de munca, avind acelasi numar de ordine rezultat din registrul de evidenta.
In cazul schimbarii persoanei care se ocupa cu carnetele de munca in unitate se procedeaza la inventarierea carnetelor de munca. (2) Carnetul de munca se intocmeste in termen de cel mult 30 de zile de la incadrarea in munca.

De retinut! Cf. dispozitiilor Legii 130/1996 – referitor la locul de pastrare a CM

Art. 9 din aceasta lege CM ale salariatilor incadrati la angajatorii prevazuti la art. 8:

- persoane fizice

- societati comerciale cu capital privat

- asociatii cooperatiste

- asociatii familiale

- asociatii, fundatii, organizatii sindicale si patronale

- orice alte organizatii care sunt constituite si functioneaza potrivit legislatiei romane )

se pastreaza si se completeaza de catre Directiile Generale de Munca si Protectie Sociala.

Art. 10 – la solicitarea unor angajatori care au posibilitatea de a pastra si completa Cmale salariatilor, Directiile Generale de Munca si Protectie Sociala pot aproba ca aceste operatiuni sa fie efectuate de catre acestia sau de catre societatile comerciale specializate, acreditate in conditiile legii. De asemenea, angajatorii au obligatia sa prezinte CM ale salariatilor la Directiile Generale de Munca si Protectie Sociala, la incetarea CIM ale acestora, in vederea certificarii inscrierilor efectuate

4. PENSIA PENTRU LIMITA DE VARSTA

Conditia de acordare a pensiei la limita de varsta este implinirea varstei standard de pensionare (60 de ani femeile si 65 de ani barbatii) cu cel putin stagiu minim de cotizare (15 ani atat femeile cat si barbatii) sau cu stagiu complet de cotizare (30 de ani femeile si 35 de ani barbatii).

Asiguratii care si-au desfasurat activitatea total sau partial in conditii deosebite de munca (fosta grupa II de munca) au dreptul la pensie la limita de varsta cu reducera varstelor standard de pensionare de la 1 la 8 ani conform prevederilor Legii 19/2000 aplicabila din 01.04.2001

Varstele reduse nu pot fi insa mai mici de 50 ani pentru femei si respectiv 55 ani pentru barbati.

Exista locuri de munca care prin natura activitatii lor, pot reduce varsta de pensionare sub 50 de ani pentru femei si respectiv 55 ani pentru barbati, numai daca femeile si barbatii in cauza activeaza in conditii speciale de munca (fosta grupa I de munca) astfel:

1) -minerii daca au 20 de ani de cotizare si activitate in subteran, se pot pensiona la limita de varsta la 45 de ani.

2) -asiguratii cu conditii speciale de munca exclusiv minerii, respectiv personalul unitatii nucleare, personalul navigant, artistii si balerinii. Daca au un stagiu de cotizare de 25 de ani au o reducere a varstei standard de pensionare de 15 ani (se pot pensiona la 45 de ani femeile si la 50 de ani barbatii.

3) -personalul unitatilor nucleare din zona I nucleara (personalul care deserveste direct reactorul nuclear) daca are 15 ani de cotizare se poate pensiona la orice varsta (ex.: 25+15 = 40 ani)

4) -personalul unitatilor nucleare din zona II nucleara (zona din jurul reactorului) daca are 17 ani de cotizare se poate pensiona la orice varsta

5) –toate aceste perioade fie de conditii deosebite fie de conditii speciale sunt evidentiate in CM prin denumirea fie a meseriei, fie a functiei astfel:

-pentru meserii in conditii deosebite sunt evocate la incetarea activitatii prin operarea in CM pe un rand intreg in ani/luni/zile perioadele lucrate in aceste conditii, daca au avut loc determinari de noxe, prin care media acestor noxe a depasit concentratia maxima admisa prevazuta de Legea 90/1996 republicata (Legea protectiei muncii si HG261/2001 privitoare la metodologia de determinare a conditiilor deosebite de munca.

-persoanele asigurate cu un stagiu de cotizare care au si un stagiu anterior cotizarii dovedit printr-un certificat de handicapat, au reducerea stagiului de cotizare si a varstei standard de pensionare dupa cum urmeaza:

1) persoanele cu handicap grav: au 15 ani de reducere a varstei standard (45 de ani femeile si 50 de ani barbatii) iar stagiul complet de cotizare se reduce la 1/3 ( femeile 10 ani de cotizare si barbatii 35/3 ani de cotizare).

2) persoanele cu handicap accentuat:  au 10 ani de reducere a varstei standard (50 de ani femeile si 55de ani barbatii) iar stagiul complet de cotizare se reduce la 2/3

3) persoanele cu handicap , mediu:  au 10 ani de reducere a varstei standard (50 de ani femeile si 55de ani barbatii) fara reducerea stagiul complet de cotizare.

Gradele de handicap sunt stabilite de comisii de expertiza medicala care determina si gradele de invaliditate.

Invaliditatea de gradul II si III pot fi recuperabile partial sau in totalitate, dar cea de gradul I este irecuperabila.

Prin exceptie nevazatorii se pot pensiona la orice varsta daca au 1/3 din stagiul complet de cotizare.

5. CONCEDIUL DE ODIHNA ANUAL SI ALTE CONCEDII ALE SALARIATILOR

Codul Muncii

Art. 139. [intangibilitatea dreptului la concediu de odihna] (1) Dreptul la concediu de odihna anual platit este garantat tuturor salariatilor.
(2) Dreptul la concediu de odihna anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renuntari sau limitari.

Art. 140. [durata concediului de odihna] (1) Durata minima a concediului de odihna anual este de 20 de zile lucratoare.
(2) Durata efectiva a concediului de odihna anual se stabileste prin contractul colectiv de munca aplicabil, este prevazuta in contractul individual de munca si se acorda proportional cu activitatea prestata intr-un an calendaristic.
(3) Sarbatorile legale in care nu se lucreaza, precum si zilele libere platite stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil nu sunt incluse in durata concediului de odihna anual.

Art. 142. [concediul de odihna suplimentar] Salariatii care lucreaza in conditii grele, periculoase sau vatamatoare, nevazatorii, alte persoane cu handicap si tinerii in varsta de pana la 18 ani beneficiaza de un concediu de odihna suplimentar de cel putin 3 zile lucratoare.

Art. 147. [zile libere platite] (1) In cazul unor evenimente familiale deosebite, salariatii au dreptul la zile libere platite, care nu se includ in durata concediului de odihna.
(2) Evenimentele familiale deosebite si numarul zilelor libere platite sunt stabilite prin lege, prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.

Art. 148. [concediul fara plata]
(1) Pentru rezolvarea unor situatii personale salariatii au dreptul la concedii fara plata.
(2) Durata concediului fara plata se stabileste prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.

CCMUN 2007-2010

ART.56

(1) Salariatii au dreptul in fiecare an calendaristic la un concediu de odihna platit, de minimum 21 de zile lucratoare.

(2) Fac exceptie de la prevederile alin. 1:
a) salariatii care au varsta sub 18 ani au dreptul, in fiecare an calendaristic, la un concediu platit de 24 de zile lucratoare;
b) salariatii nou-angajati, pentru primul an de activitate inscris in cartea de munca au dreptul la un concediu de odihna platit cu o durata minima de 20 de zile lucratoare.

ART.57

(1) In fiecare an calendaristic, salariatii incadrati in grade de invaliditate au dreptul la un concediu de odihna suplimentar cu o durata de 3 zile, iar salariatii nevazatori cu o durata de 6 zile.

(2) Salariatii care isi desfasoara activitatea in conditii deosebite beneficiaza de concedii de odihna suplimentare de minimum 3 zile pe an.

ART. 58

Prin contractele colective de munca la celelalte niveluri, se vor stabili criteriile pe baza carora salariatii sa beneficieze de concedii de odihna anuale si de concedii de odihna suplimentare mai mari.

ART.59

(1) Pe durata concediului de odihna, salariatii vor primi o indemnizatie ce reprezinta media zilnica a veniturilor din ultimele trei luni anterioare lunii in care este efectuat concediul, multiplicata cu numarul de zile de concediu.

2) Indemnizatia de concediu nu poate fi mai mica decat salariul de baza, sporul de vechime si indemnizatia pentru functia de conducere, luate impreuna, corespunzator numarului de zile de concediu.

(3) Prin contractele colective de munca de la celelalte niveluri se poate stabili ca, in raport cu posibilitatile economico-financiare ale unitatii, pe langa indemnizatia de concediu, sa se plateasca si o prima de vacanta.

(4) Indemnizatia de concediu si, dupa caz, prima de vacanta se platesc inainte de plecarea in concediu.

(5) Orice conventie prin care se renunta total sau in parte la dreptul la concediul de odihna este interzisa.

ART.60

(1) Concediul anual de odihna va putea fi fractionat la solicitarea salariatului; una din fractiuni va trebui sa fie de cel putin 15 zile lucratoare. Cealalta parte va trebui acordata si luata pana la sfarsitul anului in curs.

(2) Cand din motive neimputabile salariatului acesta nu si-a efectuat integral concediul de odihna pe anul in curs, restul de concediu se va acorda pana la sfarsitul anului urmator, in perioada solicitata de salariat.

ART.61

(1) Salariatii au dreptul la zile libere platite pentru evenimente deosebite in familie sau pentru alte situatii, dupa cum urmeaza:
a) casatoria salariatului - 5 zile;
b) casatoria unui copil - 2 zile;
c) nasterea unui copil - 5 zile + 10 zile daca a urmat un curs de puericultura;
d) decesul sotului, copilului, parintilor, socrilor - 3 zile;
e) decesul bunicilor, fratilor, surorilor - 1 zi;
f) donatorii de sange - conform legii;
g) la schimbarea locului de munca in cadrul aceleiasi unitati, cu mutarea domiciliului in alta localitate - 5 zile.

(2) Salariatii au dreptul la 30 de zile concediu fara plata, acordat o singura data, pentru pregatirea si sustinerea lucrarii de diploma in invatamantul superior. Acest concediu se poate acorda si fractionat, la cererea salariatului.

(3) Pentru rezolvarea unor situatii personale, salariatii au dreptul la concedii fara plata.

ART.62

(1) In afara concediului legal platit pentru ingrijirea copiilor in varsta de pana la doi ani, salariata mama poate beneficia de inca un an concediu fara plata.

(2) Pe perioada in care salariata se afla in concediul prevazut la alin. 1, nu i se va putea desface contractul de munca, iar in postul sau nu vor putea fi angajate alte persoane, decat cu contract de munca pe durata determinata.

CONCEDIUL PENTRU FORMARE PROFESIONALA

Poate fi format din zilele neplatite ce se opereaza in Cartea de Munca ca perioade nelucrate diminuand vechimea, dar pe care angajatorul are obligatia sa le acorde pe baza documentelor anexate cererii de concediu de catre angajat.

Pentru toti salariatii pana in 25 ani impliniti daca pe perioada unui an calendaristic nu li s-a acordat concediu pentru formare profesionala fara plata, in anul urmator angajatorul este obligat prin Legea 53/ 2003- codul muncii, sa-i acorde 10 zile lucratoare de concediu platit, fara sa altereze dreptul de CO platit din acel an.

Pentru toti salariatii peste  25 ani impliniti si care pe o perioada de 2 ani de studii nu au beneficiat de nici o zi de concediu de studii fara plata vor beneficia si ei de cele 10 zile lucratoare de concediu platit in anul urmator.

Conform O.U.G. Nr.65/2005  angajatorii au obligatia de a asigura participarea la programe de formare profesionala pentru toti salariatii cel putin o data la 2 ani, daca numarul acestora este de cel putin 21 salariati si de cel putin o data la 3 ani daca numarul acestora este sub 21 de salariati.

- Invoirile mai mari de 6 ore pe parcursul unei zile se transforma in CFP pentru o zi.

CONCEDIU PATERNAL – COP

Temei legal Legea Nr.120/1999 care se refera la dreptul tatalui de a beneficia de concediu paternal pentru ingrijirea copilului bolnav pe o perioada de 5 zile in primele 6 saptamani de la nasterea copilului, iar daca sotul urmeaza un curs de puericultura  la medicul de familie pe baza de adeverinta eliberata de acesta si o depune la CRU mai beneficiaza de inca 10 zile lucratoare platite.

6. PERSOANA CU HANDICAP. DEFINITIE

L. 448/ 2006

(1) Persoanele cu handicap, in intelesul prezentei legi, sunt acele persoane carora, datorita unor afectiuni fizice, mentale sau senzoriale, le lipsesc abilitatile de a desfasura in mod normal activitati cotidiene, necesitand masuri de protectie in sprijinul recuperarii, integrarii si incluziunii sociale.

ARTICOLUL 71
(1) Orice persoana cu handicap care doreste sa se integreze sau sa se reintegreze in munca are acces gratuit la evaluare si orientare profesionala, indiferent de varsta, tipul si gradul de handicap.
(2) Persoana cu handicap participa activ in procesul evaluarii si orientarii profesionale, are acces la informare si la alegerea activitatii, conform dorintelor si aptitudinilor sale.
(3) Datele si informatiile personale colectate in cursul procesului de evaluare si orientare profesionala sunt confidentiale si pot fi utilizate numai in interesul si cu acordul persoanei cu handicap in cauza.
ARTICOLUL 72
(1) Beneficiaza de orientare profesionala, dupa caz, persoana cu handicap care este scolarizata si are varsta corespunzatoare in vederea integrarii profesionale, persoana care nu are un loc de munca, cea care nu are experienta profesionala sau cea care, desi incadrata in munca, doreste reconversie profesionala.
(2) Persoana cu handicap sau, dupa caz, familia ori reprezentantul legal al acesteia este principalul factor de decizie cu privire la orientarea profesionala.
(3) Formarea profesionala a persoanelor cu handicap se organizeaza, conform legii, prin programe de initiere, calificare, recalificare, perfectionare si specializare.

ARTICOLUL 78 - (1) Persoanele cu handicap pot fi incadrate in munca conform pregatirii lor profesionale si capacitatii de munca, atestate prin certificatul de incadrare in grad de handicap, emis de comisiile de evaluare de la nivel judetean sau al sectoarelor municipiului Bucuresti.

• (2) Autoritatile si institutiile publice, persoanele juridice, publice sau private, care au cel putin 50 de angajati, au obligatia de a angaja persoane cu handicap intr-un procent de cel putin 4% din numarul total de angajati.

(3) Autoritatile si institutiile publice, persoanele juridice, publice sau private, care nu angajeaza persoane cu handicap in conditiile prevazute la alin. (2), pot opta pentru indeplinirea uneia dintre urmatoarele obligatii:
- a) sa plateasca lunar catre bugetul de stat o suma reprezentand 50% din salariul de baza minim brut pe tara inmultit cu numarul de locuri de munca in care nu au angajat persoane cu handicap;
-   b) sa achizitioneze produse sau servicii de la unitati protejate autorizate, pe baza de parteneriat, in suma echivalenta cu suma datorata la bugetul de stat in conditiile prevazute la lit. a).

Fac exceptie:institutiile publice de aparare nationala, ordine publica si siguranta nationala

Angajarea persoanei cu handicap in munca se realizeaza in urmatoarele forme

   a) pe piata libera a muncii;

   b) la domiciliu;

   c) in forme protejate.

Formele protejate de angajare in munca sunt:

   a) loc de munca protejat;

   b) unitate protejata autorizata

7. UNITATILE PROTEJATE. DEFINITIE

HG 268 / 2007 Normele metodologice de aplicare a legii 448

Art. 44. - Sunt considerate unitati protejate, in sensul legii:
  -  a) operatorii economici cu personalitate juridica, indiferent de forma de proprietate si organizare, care au cel putin 30% din numarul total de angajati persoane cu handicap incadrate cu contract individual de munca;
  -  b) sectii, ateliere sau alte structuri din cadrul operatorilor economici, institutiilor publice sau din cadrul ONG (organizatiilor neguvernamentale), care au gestiune proprie si cel putin 30% din numarul total de angajati persoane cu handicap incadrate si salarizate

Sursa: http://www.unitate-protejata.com/legislatie-unitati-protejate.html

  Unitatile protejate pot fi

  a) cu personalitate juridica;

b) fara personalitate juridica, cu gestiune proprie, sub forma de sectii, ateliere sau alte structuri din cadrul operatorilor economici, institutiilor publice ori din cadrul organizatiilor neguvernamentale, precum si cele organizate de persoana cu handicap autorizata, in conditiile legii, sa desfasoare activitati economice independente.

Unitatile protejate autorizate beneficiaza de urmatoarele drepturi:

   a) scutire de plata taxelor de autorizare la infiintare si de reautorizare;

   b) scutire de plata a impozitului pe profit, cu conditia ca cel putin 75% din fondul obtinut prin scutire sa fie reinvestit pentru restructurare sau pentru achizitionarea de echipamente tehnologice, masini, utilaje, instalatii de lucru si/sau amenajarea locurilor de munca protejate, in conditiile prevazute de Legea 571/2003 , cu modificarile si completarile ulterioare;

   c) alte drepturi acordate de autoritatile administratiei publice locale finantate din fondurile proprii.

8. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA. TIPURI

contractul incheiat pe durata nedeterminata
Acest tip de contract constituie regula, potrivit art. 12 din Codul muncii. Aceasta inseamna ca, daca partile nu au prevazut nimic cu privire la durata contractului incheiat, acesta se va considera incheiat pe durata nedeterminata.

contractul incheiat pe durata determinata Acest tip de contract nu se poate incheia decat in anumite imprejurari, prevazute expres in art. 81 din Codul muncii

munca la domiciliu
Potrivit art. 105 din Codul muncii, sunt considerati salariati cu munca la domiciliu salariatii care indeplinesc, la domiciliul lor, atributiile specifice functiei. In vederea indeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, salariatii cu munca la domiciliu isi stabilesc singuri programul de lucru

munca prin agent de munca temporara
Munca prin agent de munca temporara este, potrivit art. 87 din Codul muncii, munca prestata de un salariat temporar care, din dispozitia agentului de munca temporara, presteaza munca in favoarea unui utilizator.

contractul de munca cu timp partial
Un asemenea contract se incheie pentru munca prestata mai mult de 2 ore pe zi si 10 ore pe saptamana.
Potrivit art. 101 din Codul muncii, angajatorul poate incadra salariati cu program de lucru corespunzator unei fractiuni de norma de cel putin doua ore pe zi, prin contracte individuale de munca pe durata nedeterminata sau pe durata determinata. Asemenea contracte se incheie numai in forma scrisa.

contractul de ucenicie

Legea nr. 279/2005

Un contract individual de munca de tip particular, incheiat pe durata determinata, in temeiul caruia o persoana fizica, denumita ucenic, se obliga sa se pregateasca profesional si sa munceasca pentru si sub autoritatea unei persoane juridice sau fizice denumite angajator, care se obliga sa-i asigure plata salariului si toate conditiile necesare formarii profesionale.

Sursa: http://www.legislatiamuncii.ro/a/1386/tipuri-de-contracte-individuale-de-munca.html

9. CUM SE RECUPEREAZA UN PREJUDICIU IN SITUATIA IN CARE CIM INCETEAZA INAINTE DE RECUPERAREA ACESTUIA

Art. 274. [retinerile dupa incetarea contractului de munca]
(1) In cazul in care contractul individual de munca inceteaza inainte ca salariatul sa il fi despagubit pe angajator si cel in cauza se incadreaza la un alt angajator ori devine functionar public, retinerile din salariu se fac de catre noul angajator sau noua institutie ori autoritate publica, dupa caz, pe baza titlului executoriu transmis in acest scop de catre angajatorul pagubit.
(2) Daca persoana in cauza nu s-a incadrat in munca la un alt angajator, in temeiul unui contract individual de munca ori ca functionar public, acoperirea daunei se va face prin urmarirea bunurilor sale, in conditiile Codului de procedura civila.

Art. 275. [executarea silita de drept comun]
In cazul in care acoperirea prejudiciului prin retineri lunare din salariu nu se poate face intr-un termen de maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rata de retineri, angajatorul se poate adresa executorului judecatoresc in conditiile Codului de procedura civila.

10. ENUMERATI TIPURILE DE RASPUNDERE IN CADRUL RAPORTURILOR DE MUNCA CF. L. 53/ 2003

Tipuri de raspundere juridica in Codul Muncii:

1.     disciplinara

2.     patrimoniala

3.     contraventionala

4.     penala

11. MODALITATEA DE CALCUL A DREPTURILOR DE CONCEDIU DE ODIHNA IN CAZUL CIM CU TIMP PARTIAL

Prin abrogarea prevederilor art. 140 alin. (4) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii (prin
O.U.G. nr. 65/2005), regula proportionalitatii  duratei concediului de odihna cu timpul efectiv
lucrat dispare.

Un salariat cu CIM cu 4 ore pe zi beneficiaza de acelasi numar de zile de CO ca un salariat cu CIM cu 8 ore pe zi.
Este si logic sa fie asa: cat este in CO, 4 ore este in CO, 4 ore in timpul sau liber, asa cum la servicu 4 ore munceste pentru angajator si 4 ore este in timpul sau liber.

12. ENUMERATI SITUATIILE DE SUSPENDARE A CIM

Intervine: de drept; prin acordul partilor; prin actul unilateral al uneia dintre parti.

1.     Suspendarea de drept a CIM

Apare in urmatoarele situatii:

concediu de maternitate

concediu pentru incapacitate temporara de munca

carantina

efectuarea serviciului militar obligatoriu

exercitarea unei functii in cadrul unei autoritati executive, legislative sau judecatoresti, pe toata durata mandatului

indeplinirea unei functii de conducere salarizate in sindicat

forta majora

in cazul in care salariatul este arestat preventiv, in conditiile Codului de Procedura Penala

alte situatii prevazute de legi speciale.

2. Suspendarea CIM prin actul unilateral al uneia dintre parti

a) Din initiativa salariatului:

- concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani

- concediu pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap cu afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani

- concediu paternal (=participare la curs de puericultura, 15 zile)

- concediu pentru formare profesionala

- exercitarea unor functii elective in cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toata durata mandatului

- participarea la greva.

CIM poate fi suspendat in situatia absentelor nemotivate ale salariatului, in conditiile stabilite prin CCM sau prin Regulamentul Intern.

b) Din initiativa angajatorului:

- pe durata cercetarii disciplinare prealabile

- ca sanctiune disciplinara

- in cazul in care angajatorul a formulat plangere penala impotriva salariatului sau acesta a fost trimis in judecata pentru fapte penale incompatibile cu functia detinuta, pana la ramanerea definitiva a hotararii judecatoresti

- in cazul intreruperii temporare a activitatii, fara incetarea raportului de munca, pentru motive economice, structurale, tehnologice sau similare (=somaj tehnic)

- in cazul detasarii.

In primele 3 situatii, daca se constata nevinovatia celui in cauza, salariatul isi reia activitatea anterioara, platindu-i-se o despagubire egala cu salariul si celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendarii contractului.

REFERAT: Prevenirea recaderii in patima drogurilor REFERAT: Avand in vedere schimbarile radicale produse la nivelul structurii si functilor familiale contemporane, se releva ca o problema esentiala a zilelor noastre „cererea” si nevoia tot mai mare de educatie profamiliala, vizata atat in partea de preventie, cat

La cea de-a patra situatie, pe durata intreruperii temporare a activitatii angajatorului, salariatii beneficiaza de o indemnizatie platita din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mica de 75% din salariul de baza corespunzator locului de munca ocupat.

In acesta perioada insa, salariatii se vor afla la dispozitia angajatorului, acesta avand oricand posibilitatea sa dispuna reinceperea activitatii.

3. Suspendarea CIM prin acordul partilor

CIM poate fi suspendat prin acordul partilor

in cazul concediilor fara plata pentru studii

in cazul concediilor fara plata pentru interese personale.

13. ACCIDENTELE DE MUNCA. DEFINITIE SI CLASIFICARE (L. 319/ 2006)

Accident de munca - vatamarea violenta a organismului, precum si intoxicatia acuta profesionala, care au loc in timpul procesului de munca sau in indeplinirea indatoririlor de serviciu si care provoaca incapacitate temporara de munca de cel putin 3 zile calendaristice, invaliditate ori deces.

Art. 30. - (1) In sensul prevederilor art. 5 lit. g), este, de asemenea, accident de munca:

a) accidentul suferit de persoane aflate in vizita in intreprindere si/sau unitate, cu permisiunea

angajatorului;

b) accidentul suferit de persoanele care indeplinesc sarcini de stat sau de interes public, inclusiv in cadrul unor activitati culturale, sportive, in tara sau in afara granitelor tarii, in timpul si din cauza indeplinirii acestor sarcini;

c) accidentul survenit in cadrul activitatilor culturalsportive organizate, in timpul si din cauza indeplinirii acestor activitati;

d) accidentul suferit de orice persoana, ca urmare a unei actiuni intreprinse din proprie initiativa pentru salvarea de vieti omenesti;

e) accidentul suferit de orice persoana, ca urmare a unei actiuni intreprinse din proprie initiativa pentru prevenirea ori inlaturarea unui pericol care ameninta avutul public si privat;

f) accidentul cauzat de activitati care nu au legatura cu procesul muncii, daca se produce la sediul

persoanei juridice sau la adresa persoanei fizice, in calitate de angajator, ori in alt loc de munca organizat de acestia, in timpul programului de munca, si nu se datoreaza culpei exclusive a accidentatului;

g) accidentul de traseu, daca deplasarea s-a facut in timpul si pe traseul normal de la domiciliul lucratorului la locul de munca organizat de angajator si invers;

h) accidentul suferit in timpul deplasarii de la sediul persoanei juridice sau de la adresa persoanei fizice la locul de munca sau de la un loc de munca la altul, pentru indeplinirea unei sarcini de munca;

i) accidentul suferit in timpul deplasarii de la sediul persoanei juridice sau de la adresa persoanei fizice la care este incadrata victima, ori de la orice alt loc de munca organizat de acestea, la o alta persoana juridica sau fizica, pentru indeplinirea sarcinilor de munca, pe durata normala de deplasare;

j) accidentul suferit inainte sau dupa incetarea lucrului, daca victima prelua sau preda uneltele de lucru, locul de munca, utilajul ori materialele, daca schimba imbracamintea personala, echipamentul individual de protectie sau orice alt echipament pus la dispozitie de angajator, daca se afla in baie ori in spalator sau daca se deplasa de la locul de munca la iesirea din intreprindere sau unitate si invers;

k) accidentul suferit in timpul pauzelor regulamentare, daca acesta a avut loc in locuri organizate de angajator, precum si in timpul si pe traseul normal spre si de la aceste locuri;

l) accidentul suferit de lucratori ai angajatorilor romani sau de persoane fizice romane, delegati pentru indeplinirea indatoririlor de serviciu in afara granitelor tarii, pe durata si traseul prevazute in documentul de deplasare;

m) accidentul suferit de personalul roman care efectueaza lucrari si servicii pe teritoriul altor tari, in baza unor contracte, conventii sau in alte conditii prevazute de lege, incheiate de persoane juridice romane cu parteneri straini, in timpul si din cauza indeplinirii indatoririlor de serviciu;

n) accidentul suferit de cei care urmeaza cursuri de calificare, recalificare sau perfectionare a pregatirii profesionale, in timpul si din cauza efectuarii activitatilor aferente stagiului de practica;

o) accidentul determinat de fenomene sau calamitati naturale, cum ar fi furtuna, viscol, cutremur, inundatie, alunecari de teren, trasnet (electrocutare), daca victima se afla in timpul procesului de munca sau in indeplinirea indatoririlor de serviciu;

p) disparitia unei persoane, in conditiile unui accident de munca si in imprejurari care indreptatesc

presupunerea decesului acesteia;

q) accidentul suferit de o persoana aflata in indeplinirea atributiilor de serviciu, ca urmare a unei agresiuni.

(2) In situatiile mentionate la alin. (1) lit. g), h), i) si l), deplasarea trebuie sa se faca fara abateri nejustificate de la traseul normal si, de asemenea, transportul sa se faca in conditiile prevazute de reglementarile de securitate si sanatate in munca sau de circulatie in vigoare.

Art. 31. - Accidentele de munca se clasifica, in raport cu urmarile produse si cu numarul persoanelor accidentate, in:

a) accidente care produc incapacitate temporara de munca de cel putin 3 zile calendaristice;

b) accidente care produc invaliditate;

c) accidente mortale;

d) accidente colective, cand sunt accidentate cel putin 3 persoane in acelasi timp si din aceeasi cauza

14. REGISTRUL GENERAL DE EVIDENTA A SALARIATILOR IN FORMAT ELECTRONIC

Reglementat de HG 161/ 2006

Elementele principale pentru fiecare salariat:

Nume Prenume

CNP

Tip de contract

Data

Functia

Art. 3

(1)Registrul se intocmeste in forma electronica.

(2)Registrul se completeaza in ordinea angajarii si cuprinde urmatoarele elemente:

a)elementele de identificare a tuturor salariatilor: numele, prenumele, codul numeric personal (CNP);

b)data angajarii;

c)functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii Ocupatiilor din Romania (COR) sau altor acte normative;

d)tipul contractului individual de munca;

e)data si temeiul incetarii contractului individual de munca.

(3)Registrul se transmite la inspectoratul teritorial de munca in format electronic, prin utilizarea uneia dintre urmatoarele modalitati:

a)prin completarea on-line a bazei de date existente pe portalul Inspectiei Muncii;

b)prin e-mail, pe baza de semnatura electronica;

c)prin depunerea la sediul inspectoratului teritorial de munca in format electronic, insotit de o adresa de inaintare semnata de angajator.

(4)Evidenta registrelor, respectiv a datelor cuprinse in acestea, transmise de angajatori la inspectoratul teritorial de munca, se tine intr-o baza de date organizata la nivelul Inspectiei Muncii.

(5)Procedura privind transmiterea registrului in format electronic se stabileste prin ordin al ministrului muncii, solidaritatii sociale si familiei, dupa adoptarea solutiei tehnice a registrului in format electronic si in functie de aceasta.

Registrul se pastreaza in forma electronica la sediul angajatorului si, dupa caz, la sediul sucursalei, agentiei, reprezentantei sau al altor asemenea unitati fara personalitate juridica.

Art. 7

(1)Angajatorul are obligatia de a intocmi un dosar personal pentru fiecare dintre salariati si de a-l prezenta inspectorilor de munca, la solicitarea acestora.

(2)Dosarul personal al salariatului cuprinde cel putin: actele necesare angajarii, contractul individual de munca, actele aditionale si celelalte acte referitoare la modificarea, suspendarea si incetarea contractelor individuale de munca, precum si orice alte documente care certifica legalitatea si corectitudinea completarii in registru.

(3)La solicitarea scrisa a salariatului, angajatorul este obligat sa ii elibereze copii, certificate de reprezentantul legal al acestuia sau de persoana imputernicita de angajator pentru conformitate cu originalul, ale documentelor existente in dosarul personal, ale paginii/paginilor din registrul electronic, care cuprinde/cuprind inscrierile referitoare la persoana sa si/sau un document care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, vechimea in munca, in meserie si in specialitate, astfel cum rezulta din registrul general de evidenta si din dosarul personal.

(4)Registrul electronic si dosarele personale ale fiecarui salariat se vor pastra in conditii care sa asigure securitatea datelor, precum si pastrarea lor indelungata si corespunzatoare.

15. ENUMERATI FORMELE DE SALARIZARE UTILIZATE IN ROMANIA

Orice societate comerciala care lucreaza cu munca salariata isi adopta formele de salarizare specifice functie de sistemul de salarizare adoptat. Aceste forme pot fi:

1) Salarizarea dupa timpul lucrat, (in regie)

Personalul incadrat in aceasta forma este platit dupa timpul lucrat fara a se tine seama de cantitatea sau calitatea muncii depuse

2) Salarizarea in acord direct (pe bucata)

Salariul efectiv se calculeaza in functie de rezultatele obtinute, inmultind salariul stabilit pentru unitatea de produs cu volumul productiei

3) Salarizarea combinata (cu prime) incearca sa combine avantajele formelor anterior prezentate.

 Salariul efectiv se compune din doua parti principale:

a) salariul de baza calculat dupa timpul lucrat ca minim garantat;

b) o remunerare variabila a randamentului sau performantelor, si care se adauga salariului de baza

(prime exemple: de calitate, vanzare, munca in conditii speciale, pentru spor de productivitate)

4) Salarizare in acord colectiv

Salarizarea pe colective de lucratori (echipe) este o forma de acord aplicata la volumul total al rezultatelor unei echipe. Se negociaza cu echipa un fond de salarii global pe lucrare sau proiect, in conditiile in care acesta poate fi marit sau diminuat si regula de repartizare pe membrii echipei

5) Salarizare prin cote procentuale: salariile reprezinta o anumita cota procentuala din valoarea realizata

16. CAND INCETEAZA CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCA?

Conform legii, CCM inceteaza:

la implinirea termenului sau la terminarea lucrarii pentru care a fost incheiat si daca partile nu convin prelungirea lui

la data dizolvarii sau lichidarii judiciare a angajatorului; in aceasta situatie, CCM va inceta de la data ramanerii irevocabile a hotararii tribunalului de a incepe lichidarea bunurilor din averea debitorului

poate inceta si in cazul reorganizarii persoanei juridice (ex: in cazul unei fuzionari de firme; nu inceteaza in mod obligatoriu!)

prin acordul partilor, oricand inainte de expirarea termenului, daca partile stabilesc ca acel contract inceteaza.

17. AGENTUL DE MUNCA TEMPORAR (HG 938 /2004 + CODUL MUNCII)

Este o forma in premiera in economia noastra, a fost introdusa o data cu Legea Nr.53/2003- codul muncii, conform careia legea ii acorda un capitol distinct.

Conform denumirii agentul de munca temporara este tot o organizatie economica infiintata conform Legii Nr.31/1990, pe acelesi principii de autogestiune, insa cu caracteristici deosebite din punct de vedere al beneficiarilor. In relatiile dintre angajat si angajator, angajatul in cauza semneaza contractul de munca cu angajatorul, iar angajatorul semneaza un contract de prestari servicii cu un utilizator unde angajatul in cauza va fi repartizat sa-si desfasoare activitatea, fie pe parcursul unor perioade dintr-un an, fie pe parcursul mai multor ani.

CIM al acestor angajati va avea obligatoriu in mod distinct clauza de mobilitate prin care angajatorul mentioneaza ca oricand poate nominaliza orice utilizator unde angajatul urmeaza sa efectueze o misiune de munca temporara.

Utilizator = orice beneficiar al agentului de munca temporara

Misiune de munca temporara = activitatea temporara depusa de angajat la orice utilizator.  Atentie!!!

Angajatul are un singur CIM cu angajatorul indiferent la cati utilizatori isi va desfasura activitatea pe intreaga cariera la agentul de munca temporara. Agentul de munca temporara ii va respecta angajatului profesia si pregatirea profesionala la oricare din utilizatori.

Relatia angajat angajator din punct de vedere al salariului se respecta la fiecare utilizator, functie de negocierea pe care o face angajatorul cu utilizatorul pe seama sarcinilor impuse de utilizator si pe seama obligatiilor profesionale ale angajatului agentului.

Atentie !!!

Angajatul nu negociaza cu utilizatorul, ci cu agentul cu care a incheiat CIM

Interesul agentului este ca pe tot parcursul activitatii angajatului acesta sa aiba utilizatori, deoarece daca apar perioade nelucrate intre 2 utilizatori, angajatorul se obliga ca in aceste perioade sa-i asigure angajatului salariul minim brut pe tara de aici rezulta ca amandoua partile sunt interesate in acoperirea integrala a timpului de lucru. Angajatorul nu are sediu lucrativ ci numai sediu social, unde va dispune de o baza de date cat mai completa de beneficiari diversi a caror profil de activitate este redundant cu baza de date de angajati pe profesii si meserii pe care o are agentul.

Angajatii stau la domiciliu si asteapta sa fie contactati de angajator telefonic sau prin mail.

In plus:

Costurile salariale pe contractele de prestari servicii dintre angajator si utilizator cuprind si obligatiile salariale fata de bugetul statului, iar contractul de prestari servicii mai cuprinde si toate cheltuielile indirecte necesare pentru desfasurarea unei lucrari de angajator utilizatorului, echipamentele de lucru necesare si in final contine procentul de comision sau profit pe care angajatorul il negociaza cu utilizatorul.

Pe toata durata misiunii angajatul se supune RIN utilizatorului iar nerespectarea lui este sanctionabila de angajator. Daca angajatul doreste sa i se comunice de angajator printr-o adeverinta ca platile ca obligatii fata de stat sunt la zi, iar angajatorul nu le are platite la zi, angajatul se poate adresa utilizatorului notificand acest lucru, utilizatorul are obligatia sa i le plateasca el angajatului si sa-si recupereze de la partener pe cale judecatoreasca suma nealocata, sau va recupera suma din platile viitoare ce urmeaza sa le faca angajatorului.

Daca utilizatorul dispune de forta de munca calificata cu un anumit nivel salarial si solicita de la agent suplimentarea temporara cu un numar X de salariati pentru acelasi munca, nivelul salarial negociat al acestora pentru misiunea respectiva nu poate fi sub nivelul salarial al angajatilor utilizatorului dar nici mai mare.

In situatia unui accident de munca prima informata asupra accidentului este unitatea angajatoare (agentul de munca temporara) care va lua toate masurile necesare ce se impun din punct de vedere al aplicarii Legii 90/1996 republicata, legea protectiei muncii. Deoarece responsabilitatea instruirii personalului si a existentei echipamentului de lucru si protectiei revine agentului de munca temporara.

Temeiul legal al agentului de munca temporara este HG 938/10.06.2004 publicata in Monitorul Oficial partea I nr. 589/01.07.2004

18. CLAUZA DE NECONCURENTA

Atat la incheierea (semnarea) CIM, cat si pe parcursul executarii acestuia, partile pot negocia si cuprinde in contract o clauza de neconcurenta.

Prin intermediul ei, salariatul este obligat ca, dupa incetarea contractului, sa nu presteze in interesul sau al unui tert o activitate care se afla in concurenta cu activitatea prestata la angajatorul sau

In schimb, salariatul va primi o indemnizatie de neconcurenta lunara pe care angajatorul se obliga sa o plateasca pe toata perioada de neconcurenta.

Aceasta clauza isi produce efecte numai daca in cuprinsul CIM sunt prevazute:

in mod concret, activitatile ce sunt interzise salariatului la data incetarii contractului

cuantumul indemnizatiei de neconcurenta (de cel putin 50% din media veniturilor lunare brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei incetarii contractului)

perioada pentru care isi produce efectele (maxim 2 ani de la data incetarii contractului)

tertii in favoarea carora se interzice prestarea activitatii

aria geografica unde salariatul poate fi in reala concurenta cu angajatorul.

Indemnizatia de neconcurenta reprezinta o cheltuiala efectuata de angajator si este deductibila la calculul profitului impozabil; se impoziteaza la persoana fizica beneficiara.

Exista situatii de exceptie cand clauza nu este activata, ca de exemplu atunci cand salariatul este concediat din motive ce nu tin de persoana lui.

Clauza de neconcurenta nu poate avea ca efect interzicerea in mod absolut a exercitarii profesiei salariatului sau a specializarii pe care o detine.

La sesizarea salariatului ori a ITM, instanta poate diminua efectele acestei clauze.

In cazul nerespectarii cu vinovatie a clauzei de neconcurenta, salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizatiei si la plata unor daune-interese corespunzatoare prejudiciului suferit de angajator.

19. CUM SE CONSTITUIE GARANTIA IN NUMERAR, RESPECTIV GARANTIE SUPLIMENTARA PENTRU UN GESTIONAR

GESTIONAR: conditiile de incadrare pe aceasta functie sunt urmatoarele:

1) varsta minim 18 ani.

2) studii minim liceale.

3) existenta unei dovezi privind lipsa cazierelor judiciare.

4) o notificare de la vechiul loc de munca ca persoana in cauza nu a produs pagube obstesti.

5) acceptul unei garantii din partea gestionarului, de a i se retine lunar un procent  de 10% din salariu de baza brut lunar de incadrare pe o perioada de intersectie in valoarea a 3 salarii de baza brute de incadrare.

Garantia se depune in banca pe numele gestionarului si este purtatoare de dobanzi si reprezinta sursa de acoperire a unor lipsuri de materii prime si materiale ce pot apare in situatia unor inventare efectuate de regula anual sau ori de cate ori se impune.

Legea 22/ 1969

Art. 10. - Gestionarul are obligatia de a constitui o garantie in numerar.

Ministerele si celelalte organe centrale stabilesc, in functie de natura si valoarea bunurilor gestionate, plafoanele valorice si conditiile in care este obligatorie si constituirea unor garantii suplimentare, constind din:

a) afectarea unor bunuri imobile sau bunuri mobile de folosinta indelungata, proprietate a gestionarului sau a unor terti, pentru garantarea fata de organizatia socialista, a acoperirii pagubelor ce s-ar cauza de gestionar;

b) obligatii asumate de terti fata de organizatia socialista de a acoperi pagubele ce s-ar cauza de gestionar, fie integral, fie pentru o suma determinata.

Garantia suplimentara prevazuta la alineatul precedent poate fi constituita si in numerar.

Nu este obligat sa constituie garantie cel care inlocuieste temporar un gestionar sau cel caruia i se incredinteaza o gestiune pe o perioada de cel mult 60 zile pina la numirea unui gestionar.

Art. 11. - Constituirea garantiei se face prin contract incheiat in scris.

20. DELEGAREA. DEFINITIE; PERIOADA PENTRU CARE POATE FI DISPUSA; CONDITII DE MENTINERE A ACESTEIA

Reflecta caracterul mobil a locului de munca de care angajatul ia la cunostinta inca din informarea prealabila si este specifica anumitor functii din organigrama (compartimentul aprovizionare; desfacere, administrativ curier). Ea presupune desfasurarea unei activitati impusa de angajator intr-o alta organizatie pe o perioada limitata de timp in vederea realizarii sarcinilor ce rezulta din fisa postului.

Durata maxima a unei delegari prevazuta de Art.42 codul muncii este de 60 de zile calendaristice si in cazuri cu totul deosebite durata se dubleaza la 120 de zile calendaristice.

Pe toata durata delegarii dispuse de conducatorul unic pe baza ordinului de deplasare, angajatul in cauza va respecta RIN al unitatii unde este delegat, iar daca delegarea are loc in alta localitate, va beneficia de transport, cazare si diurna,baza unui normativ dat de Ministerul de Finante ca valoare neimpozabila. De asemenea codul muncii prevede pe langa aceste drepturi si acordarea de catre angajator a unei indemnizatii suplimentare de delegatie stabilita prin RIN sau CCM si calculata ca un procent aplicat asupra salariului de baza la zi de delegare si aceasta indemnizatie este neimpozabila conform codului fiscal / 2005.

Daca angajatul in cauza depaseste timpul de lucru unde a avut loc delegarea, orele suplimentare efectuate sunt transmise de catre unitatea respectiva in scris unitatii de baza a angajatului iar ele nu se compenseaza in bani ci in timp liber corespunzator in urmatoarele 30 de zile calendaristice. Delegarea inceteaza in 3 conditii:

1) in momentul realizarii sarcinilor prevazute in delegare

2) in momentul finalizarii timpului delegarii

3) la revocarea masurii

21. CONCEDIEREA COLECTIVA. MOTIVARE; OBLIGATII ALE ANGAJATORULUI; NOTIFICARE A INTENTIEI DE NEGOCIERE (CUI, IN CE TERMEN)

Art. 68. [definitia legala a concedierii colective] (1) Prin concediere colectiva se intelege concedierea, intr-o perioada de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu tin de persoana salariatului, a unui numar de:
a) cel putin 10 salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati mai mult de 20 de salariati si mai putin de 100 de salariati;
b) cel putin 10% din salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 100 de salariati, dar mai putin de 300 de salariati;
c) cel putin 30 de salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 300 de salariati.
(2) La stabilirea numarului efectiv de salariati concediati colectiv, potrivit alin. (1), se iau in calcul si acei salariati carora le-au incetat contractele individuale de munca din initiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fara legatura cu persoana salariatului, cu conditia existentei a cel putin 5 concedieri.

Art. 69. [notificarea intentiei de concediere colectiva]
(1) In cazul in care angajatorul intentioneaza sa efectueze concedieri colective, acesta are obligatia de a initia, in timp util si in scopul ajungerii la o intelegere, in conditiile prevazute de lege, consultari cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor, cu privire cel putin la:
a) metodele si mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numarului de salariati care vor fi concediati;
b) atenuarea consecintelor concedierii prin recurgerea la masuri sociale care vizeaza, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesionala a salariatilor concediati.
(2) In perioada in care au loc consultari, potrivit alin. (1), pentru a permite sindicatului sau reprezentantilor salariatilor sa formuleze propuneri in timp util, angajatorul are obligatia sa le furnizeze toate informatiile relevante si sa le notifice, in scris, urmatoarele:
a) numarul total si categoriile de salariati;
b) motivele care determina concedierea preconizata;
c) numarul si categoriile de salariati care vor fi afectati de concediere;
d) criteriile avute in vedere, potrivit legii si/sau contractelor colective de munca, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;
e) masurile avute in vedere pentru limitarea numarului concedierilor;
f) masurile pentru atenuarea consecintelor concedierii si compensatiile ce urmeaza sa fie acordate salariatilor concediati, conform dispozitiilor legale si/sau contractului colectiv de munca aplicabil;
g) data de la care sau perioada in care vor avea loc concedierile;
h) termenul inauntrul caruia sindicatul sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numarului salariatilor concediati.
(3) Obligatiile prevazute la alin. (1) si (2) se mentin indiferent daca decizia care determina concedierile colective este luata de catre angajator sau de o intreprindere care detine controlul asupra angajatorului.
(4) In situatia in care decizia care determina concedierile colective este luata de o intreprindere care detine controlul asupra angajatorului, acesta nu se poate prevala, in nerespectarea obligatiilor prevazute la alin. (1) si (2), de faptul ca intreprinderea respectiva nu i-a furnizat informatiile necesare.

Art. 70. [comunicarea notificarii intentiei de concediere colectiva catre autoritati]
Angajatorul are obligatia sa comunice o copie a notificarii prevazute la art. 69 alin. (2) inspectoratului teritorial de munca si agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca la aceeasi data la care a comunicat-o sindicatului sau, dupa caz, reprezentantilor salariatilor.

Art. 71¹. [notificarea concedierii colective]
(1) In situatia in care, ulterior consultarilor cu sindicatul sau reprezentantii salariatilor, potrivit prevederilor art. 69 si 71, angajatorul decide aplicarea masurii de concediere colectiva, acesta are obligatia de a notifica in scris inspectoratul teritorial de munca si agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca, cu cel putin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere.
(2) Notificarea prevazuta la alin. (1) trebuie sa cuprinda toate informatiile relevante cu privire la intentia de concediere colectiva, prevazute la art. 69 alin. (2), precum si rezultatele consultarilor cu sindicatul sau reprezentantii salariatilor, prevazute la art. 69 alin. (1) si art. 71, in special motivele concedierilor, numarul total al salariatilor, numarul salariatilor afectati de concediere si data de la care sau perioada in care vor avea loc aceste concedieri.
(3) Angajatorul are obligatia sa comunice o copie a notificarii prevazute la alin. (1) sindicatului sau reprezentantilor salariatilor, la aceeasi data la care a comunicat-o inspectoratului teritorial de munca si agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca.
(4) Sindicatul sau reprezentantii salariatilor pot transmite eventuale puncte de vedere inspectoratului teritorial de munca.
(5) La solicitarea motivata a oricareia dintre parti, inspectoratul teritorial de munca, cu avizul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca, poate dispune reducerea perioadei prevazute la alin. (1), fara a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la perioada
de preaviz.
(6) Inspectoratul teritorial de munca are obligatia de a informa in timp util angajatorul si sindicatul sau reprezentantii salariatilor, dupa caz, asupra reducerii perioadei prevazute la alin. (1), precum si despre motivele care au stat la baza acestei decizii. Art. 71¹. [notificarea concedierii colective]
(1) In situatia in care, ulterior consultarilor cu sindicatul sau reprezentantii salariatilor, potrivit prevederilor art. 69 si 71, angajatorul decide aplicarea masurii de concediere colectiva, acesta are obligatia de a notifica in scris inspectoratul teritorial de munca si agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca, cu cel putin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere.
(2) Notificarea prevazuta la alin. (1) trebuie sa cuprinda toate informatiile relevante cu privire la intentia de concediere colectiva, prevazute la art. 69 alin. (2), precum si rezultatele consultarilor cu sindicatul sau reprezentantii salariatilor, prevazute la art. 69 alin. (1) si art. 71, in special motivele concedierilor, numarul total al salariatilor, numarul salariatilor afectati de concediere si data de la care sau perioada in care vor avea loc aceste concedieri.
(3) Angajatorul are obligatia sa comunice o copie a notificarii prevazute la alin. (1) sindicatului sau reprezentantilor salariatilor, la aceeasi data la care a comunicat-o inspectoratului teritorial de munca si agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca.
(4) Sindicatul sau reprezentantii salariatilor pot transmite eventuale puncte de vedere inspectoratului teritorial de munca.
(5) La solicitarea motivata a oricareia dintre parti, inspectoratul teritorial de munca, cu avizul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca, poate dispune reducerea perioadei prevazute la alin. (1), fara a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la perioada
de preaviz.
(6) Inspectoratul teritorial de munca are obligatia de a informa in timp util angajatorul si sindicatul sau reprezentantii salariatilor, dupa caz, asupra reducerii perioadei prevazute la alin. (1), precum si despre motivele care au stat la baza acestei decizii.

22. DETASAREA. DEFINITIE; PERIOADA PENTRU CARE POATE FI DISPUSA; CONDITII DE MENTINERE A ACESTEIA

DETASAREA = schimbarea temporara a locului de munca din dispozitia angajatorului, la un alt angajator, in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia (al „noului angajator, 2”).

In mod exceptional, prin detasare se poate modifica si felul muncii, dar numai cu consimtamantul scris al salariatului.

Poate fi dispusa pe o perioada de cel mult 1 an. In mod exceptional, aceasta perioada poate fi si ea prelungita pentru motive obiective ce impun prezenta salariatului la angajatorul la care s-a dispus detasarea, cu acordul ambelor parti, din 6 in 6 luni.

Salariatul are posibilitatea (dreptul) de a refuza detasarea, numai din motive obiective, bine justificate, numai in mod exceptional.

Si acest salariat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de detasare.

Pe durata detasarii, salariatul beneficiaza de drepturile care ii sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detasarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detasat.

Angajatorul care detaseaza are obligatia de a lua toate masurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detasarea sa isi indeplineasca integral si la timp toate obligatiile fata de salariatul detasat.

Daca angajatorul la care s-a dispus angajarea nu isi indeplineste integral si la timp toate obligatiile fata de salariatul detasat, acestea vor fi indeplinite de angajatorul care a dispus detasarea.

In situatia aparitiei divergentei dintre cei doi angajatori, salariatul angajat are dreptul de a reveni la locul sau de munca de la angajatorul care l-a detasat si de a se indrepta impotriva oricaruia dintre cei doi angajatori pentru a cere executarea silita a obligatiilor ce revin (neindeplinite).

23. ENUMERATI SANCTIUNILE DISCIPLINARE CF. CODUL MUNCII

(L. FUNCTIONARULUI PUBLIC)

Codul Muncii

Art. 264. [sanctiunile disciplinare] (1) Sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul in cazul in care salariatul savarseste o abatere disciplinara sunt:
a) avertismentul scris;
b) suspendarea contractului individual de munca pentru o perioada ce nu poate depasi 10 zile lucratoare;
c) retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile;
d) reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%;
e) reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%;
f) desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.
(2) In cazul in care, prin statute profesionale aprobate prin lege speciala, se stabileste un alt regim sanctionator, va fi aplicat acesta.

Art. 265. [interzicerea amenzilor disciplinare; unicitatea sanctiunii] (1) Amenzile disciplinare sunt interzise.
(2) Pentru aceeasi abatere disciplinara se poate aplica numai o singura sanctiune.

In plus:

Legea nr. 188/1999 privind Statutul functionarilor publici, consolidata 2009

Art. 77
(1) Incalcarea cu vinovatie de catre functionarii publici a indatoririlor corespunzatoare functiei publice pe care o detin si a normelor de conduita profesionala si civica prevazute de lege constituie abatere disciplinara si atrage raspunderea disciplinara a acestora.
(2) Constituie abateri disciplinare urmatoarele fapte:
a) intarzierea sistematica in efectuarea lucrarilor;
b) neglijenta repetata in rezolvarea lucrarilor;
c) absente nemotivate de la serviciu;
d) nerespectarea in mod repetat a programului de lucru;
e) interventiile sau staruintele pentru solutionarea unor cereri in afara cadrului legal;
f) nerespectarea secretului profesional sau a confidentialitatii lucrarilor cu acest caracter;
g) manifestari care aduc atingere prestigiului autoritatii sau institutiei publice in care isi desfasoara activitatea;
h) desfasurarea in timpul programului de lucru a unor activitati cu caracter politic;
i) refuzul de a indeplini atributiile de serviciu;
j) incalcarea prevederilor legale referitoare la indatoriri, incompatibilitati, conflicte de interese si interdictii stabilite prin lege pentru functionarii publici;
k) alte fapte prevazute ca abateri disciplinare in actele normative din domeniul functiei publice si functionarilor publici.
(3) Sanctiunile disciplinare sunt:
a) mustrare scrisa;
b) diminuarea drepturilor salariale cu 5–20% pe o perioada de pana la 3 luni;
c) suspendarea dreptului de avansare in gradele de salarizare sau, dupa caz, de promovare in functia publica pe o perioada de la 1 la 3 ani;
d) retrogradarea in treptele de salarizare sau retrogradarea in functia publica pe o perioada de pana la un an;
e) destituirea din functia publica.
(4) La individualizarea sanctiunii disciplinare se va tine seama de cauzele si gravitatea abaterii disciplinare, imprejurarile in care aceasta a fost savarsita, gradul de vinovatie si consecintele abaterii, comportarea generala in timpul serviciului a functionarului public, precum si de existenta in antecedentele acestuia a altor sanctiuni disciplinare care nu au fost radiate in conditiile prezentei legi.
(5) Sanctiunile disciplinare se aplica in termen de cel mult 1 an de la data sesizarii comisiei de disciplina cu privire la savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 2 ani de la data savarsirii abaterii disciplinare.
(6) In cazul in care fapta functionarului public a fost sesizata ca abatere disciplinara si ca infractiune, procedura angajarii raspunderii disciplinare se suspenda pana la dispunerea neinceperii urmaririi penale, scoaterii de sub urmarire penala ori incetarii urmaririi penale sau pana la data la care instanta judecatoreasca dispune achitarea sau incetarea procesului penal.
(7) Pe perioada cercetarii administrative, in situatia in care functionarul public care a savarsit o abatere disciplinara poate influenta cercetarea administrativa, conducatorul autoritatii sau institutiei publice are obligatia de a interzice accesul acestuia la documentele care pot influenta cercetarea sau, dupa caz, de a dispune mutarea temporara a functionarului public in cadrul altui compartiment sau altei structuri a autoritatii ori institutiei publice.

24. CINE POATE BENEFICIA DE AJUTORUL DE DECES?

Conditii de acordare, de citit CCMUN, Nr. 2895/ 2006

Legea 19/ 2000

Art. 126.

1) In cazul decesului asiguratului sau al pensionarului beneficiaza de ajutor de deces o singura persoana care poate fi, dupa caz, sotul supravietuitor, copilul, parintele, tutorele, curatorul, mostenitorul, in conditiile dreptului comun, sau, in lipsa acesteia, persoana care dovedeste ca a suportat cheltuielile ocazionate de deces.

(2) Cuantumul ajutorului de deces se stabileste anual prin legea bugetului asigurarilor sociale de stat si nu poate fi mai mic decat valoarea salariului mediu brut pe economie prognozat si facut public de catre CNPAS, conform prevederilor art. 5 alin. (3).

Art. 127.

1) Asiguratul sau pensionarul beneficiaza de ajutor de deces in cazul decesului unui membru de familie aflat in intretinerea sa si care nu are un drept propriu de asigurari sociale.

(2) Se considera membru de familie, in sensul prezentei legi:
a)sotul;
b) copiii proprii, copiii adoptati, copiii aflati in plasament familial sau cei incredintati spre crestere si educare familiei, in varsta de pana la 18 ani sau, daca isi continua studiile, pana la terminarea acestora, fara a depasi varsta de 26 de ani;
c) parintii si bunicii oricaruia dintre soti.

(3) Ajutorul de deces cuvenit pentru un membru de familie reprezinta jumatate din cuantumul prevazut la art. 126 alin. (2).

Art. 128.

Ajutorul de deces se suporta din bugetul asigurarilor sociale de stat si se acorda, la cerere, pe baza certificatului de deces.

25. PERMISUL DE MUNCA. DEFINITIE; GENERALITATI; AUTORITATEA CARE IL ELIBEREAZA; CE TIP DE CIM POATE INCHEIA STRAINUL AFLAT IN POSESIA LUI 

OUG 56/ 2007

Autorizatie de munca - documentul oficial, eliberat in conditiile legii, care da dreptul titularului sa fie incadrat in munca sau detasat in Romania la un singur angajator

(1) Autorizatia de munca poate fi eliberata, la cererea angajatorului, de catre Oficiul Roman pentru Imigrari (ORI), pentru strainii care indeplinesc conditiile prevazute de legislatia romana cu privire la regimul strainilor, incadrarea in munca si detasarea acestora pe teritoriul Romaniei.

(2) Autorizatia de munca este necesara pentru obtinerea vizei de lunga sedere pentru angajare in munca sau, dupa caz, a permisului de sedere in scop de munca.

1) Tipurile de autorizatii de munca ce pot fi acordate strainilor sunt urmatoarele:

a) autorizatia de munca pentru lucratorii permanenti - da dreptul titularului sa fie incadrat in munca pe baza contractului individual de munca incheiat pe durata nedeterminata sau determinata, la o singura persoana fizica sau juridica din Romania ori la o reprezentanta, sucursala sau filiala din Romania a unei persoane juridice cu sediul in strainatate

b) autorizatia de munca pentru lucratorii detasati - da dreptul titularului sa presteze munca, pentru o perioada de maximum un an la un interval de minimum 5 ani, in baza deciziei de detasare de la un angajator persoana juridica straina la un angajator persoana juridica din Romania ori la o reprezentanta, sucursala sau filiala din Romania a unei persoane juridice cu sediul in strainatate

c) autorizatia de munca pentru lucratorii sezonieri - da dreptul titularului sa fie incadrat in munca pe teritoriul Romaniei pentru o perioada de cel mult 6 luni intr-un interval de 12 luni, neputand fi prelungit in vederea ocuparii unui loc de munca de alta natura

d) autorizatia de munca pentru lucratorii stagiari - da dreptul titularului sa fie incadrat in munca pe teritoriul Romaniei pentru efectuarea unui stagiu in vederea obtinerii unei calificari profesionale

e) autorizatia de munca pentru sportivi - da dreptul sportivilor profesionisti sa fie incadrati in munca la un singur angajator roman, al carui obiect principal de activitate il constituie desfasurarea de activitati sportive, pe o perioada de cel mult 12 luni, cu posibilitatea prelungirii pe noi intervale de pana la 12 luni

f) autorizatia de munca nominala - da dreptul titularului sa presteze activitati sezoniere, daca acesta a desfasurat anterior activitati in baza unei autorizatii de munca pentru lucratorii sezonieri, la acelasi angajator de pe teritoriul Romaniei, si care a respectat obligatia de a parasi teritoriul Romaniei la expirarea duratei contractului individual de munca anterior, potrivit conditiilor impuse prin lege

g) autorizatia de munca pentru lucratorii transfrontalieri - da dreptul titularului sa fie incadrat in munca pe baza contractului individual de munca pe o perioada de cel mult 12 luni, cu posibilitatea prelungirii pe noi intervale de pana la 12 luni, la o singura persoana fizica sau juridica din Romania ori la o reprezentanta, sucursala sau filiala din Romania a unei persoane juridice cu sediul in strainatate

26. PENSIA DE INVALIDITATE

Beneficiaza de PI asiguratii cu pierderea totala sau partiala capacitatii de munca ca urmare a:

- accidentelor de munca

- bolilor profesionale

- bolilor obisnuite

- accidentelor care nu au legatura cu munca (ex: accident de masina)

- accidentelor sau bolilor contactate in perioada satisfacerii stagiului militar, sau in practica din studentie, practica din timpul uceniciei.

Beneficiaza de PI si persoanele mutilate (ex: participantii in revolutia din 1989), iar daca acesti mutilati se gaseau si in pensie la limita de varsta, vor beneficia si de o PI suplimentara pe toata durata invaliditatii.

INVALIDITATILE: functie de decizia comisiei de expertiza medicala sunt de 3 feluri:

1) invaliditate de gradul I = pierderea totala a capacitatii de munca si necesitatea de a avea un insotitor, a carui indemnizatie fixa este de valoarea a unui salariu minim brut pe tara, deoarece persoana invalida este lipsita de autoingrijire; autoconductie; si orientare spatiala.

2) invaliditate de gradul II = pierderea totala a capacitatii de munca, dar nu necesita insotitor deoarece persoana in cauza se autoingrijeste.

3) invaliditate de gradul III = pierderea partiala a capacitatii de munca, respectiv 50% persoana in cauza avand drept la un program de ½ /zi (4 ore).

Gradele de invalidiate sunt revizuibile in perioade cuprinse de la 6 luni la 12 luni si au ca scop mentinerea invaliditatii, diminuarea sau majorarea invaliditasii functie de modul in care si-a facut efectul tratamentul medical.

Nu sunt supusi revizuirii medicale:

- persoanele incadrate in invaliditati ireversibile

- persoanele care au varsta standard de pensionare

- persoanele cu stagiul complet de cotizare si cu cel putin varsta de 55 de ani femeile si 60 de ani barbatii.

La implinirea varstei standard de pensionare pensia de invaliditate se transforma in pensie la limita de varsta, iar daca persoana in cauza era in invaliditate de gradul I ce necesita si insotitor, la trecerea in pensie la limita de varsta insotitorul isi mentine indemnizatia de insotitor atata timp cat este necesar.

27. CIM PE DURATA DETERMINATA

in forma scrisa, insa numai in cazurile prevazute de lege se precizeaza perioada pe care se incheie cu respectarea dispozitiilor legale – acest contract pe durata determinata nu poate fi incheiat pe o perioada mai mare de 24 de luni ;

un CIM incheiat pe perioada determinata poate fi prelungit si dupa expirarea termenului initial,insa fara a depasi cele 24 de luni si de cel mult de 2 ori consecutiv ;

intre aceleasi parti se pot incheia cel mult 3 CIM pe durata determinata, dar numai in perioada de 24 de luni ;

CIM pe durata determinata incheiate in termen de 3 luni de la incetarea unui contract de munca pe durata determinata, sunt considerate contracte succesive ;

CIM poate fi incheiat pt o durata determinata numai in urmatoarele cazuri :

inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului sau de munca, cu exceptia situatiei participarii la GREVA ;

cresterea temporara a activitatii angajatorului ;

desfasurarea unor activitati cu caracter sezonier ;

atunci cand este incheiat in temeiul unor dispozitii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fara loc de munca ;

angajarea unei persoane care in termen de 5 ani de la data angajarii indeplineste conditiile de pensionare pt limita de varsta ;

ocuparea uneii functii eligibile in cadrul organizatiilor sindicale, patronale sau organizatiilor neguvernamentale pe perioada mandatului ;

angajarea pensionarilor care in conditiile legii pot cumula pensia cu salariul;

si alte cazuri prevazute expres de legi speciale ori pt desfasurarea unor lucrari, proiecte, programe, in conditiile stabilite prin CCM incheiat la nivel national sau la nivel de ramura ;

Salariatul incadrat cu CIM pe durata determinata – perioada de proba nu poate depasi :

5 zile lucratoare pt durata CIM mai mica de 3 luni ;

15 zile lucratoare pe durata CIM intre 3 si 6 luni ;

30 de zile lucratoare pe durata CIM mai mare de 6 luni pt cei cu functii de executie ;

45 de zile lucratoare pt o durata a CIM mai mare de 6 luni pt cei cu functii de conducere ;

Angajatorii sunt obligati sa informeze salariatii angajati cu CIM pe durata determinata despre locurile de munca vacante sau care vor deveni vacante corespunzatoare pregatirii lor profesionale, si sa le asigure accesul la aceste locuri de munca in conditii egale cu cele ale salariatilor angajati cu CIM pe durata nedeterminata .

Informarea se face printr-un anunt afisat la sediul angajatorului; o copie a anuntului se transmite de indata sindicatului sau repr salariatilor .

28. PENSIA ANTICIPATA PARTIALA

PENSIA ANTICIPATA PARTIAL = pensia care poate fi solicitata de un asigurat cu cel mult 5 ani inaintea varstei standard de pensionare daca a realizat stagiul complet de cotizare si la depasit cu pana in 10 ani de cotizare (pensie penalizata).

Asiguratii care au depasit stagiul de cotizare cu pana la 10 ani, pot solicita PAP cu cel mult 5 ani mai devreme insa pensia se diminueaza 0,5% din pensia la limita de varsta in situatia in care stagiul complet de cotizare se depaseste 1 an, iar penalizarea se diminueaza pana la 0,05% pentru o depasire cu pana la 10 ani de stagiu complet de cotizare .

Penalizarea inceteaza la implinirea varstei standard de pensionare si trece in pensie la limita de varsta.

L. 19/ 2000

Art. 50. - (1) Asiguratii care au realizat stagiile complete de cotizare, precum si cei care au depasit stagiul complet de cotizare cu pana la 10 ani pot solicita pensie anticipata partiala cu reducerea varstelor standard de pensionare cu cel mult 5 ani.

(2) Cuantumul pensiei anticipate partiale se stabileste din cuantumul pensiei pentru limita de varsta, prin diminuarea acestuia in raport cu stagiul de cotizare realizat si cu numarul de luni cu care s-a redus varsta standard de pensionare,

Art. 51. - Asiguratii care au desfasurat activitati in conditii deosebite sau in conditii speciale de munca, dar care nu se pot pensiona cu reducerea varstei de pensionare pe aceasta baza, pot beneficia de prevederile art. 50. In aceste cazuri reducerea varstei standard de pensionare nu poate fi mai mare de 5 ani.

Art. 52. - La implinirea varstelor standard de pensionare, prevazute de prezenta lege, pensia anticipata partiala devine pensie pentru limita de varsta, prin eliminarea diminuarii prevazute la art. 50 alin. (2) si adaugarea eventualelor stagii de cotizare realizate in perioada de anticipare.

29. MUNCA LA DOMICILIU. DEFINITIE, CLAUZE OBLIGATORII PENTRU UN ASTFEL DE CONTRACT

Legea Nr.53/2003-Codul Muncii prevede posibilitatea desfasurarii procesului de munca la domiciliul angajatului, situatie in care angajatul are aceleasi drepturi ca si angajatul care isi desfasoara procesul muncii la sediul societatii sau sediul lucrativ al firmei.

In consecinta specificul muncii la domiciliu este pentru persoane cu handicap locomotor sau pentru activitati a caror munca este normata pe unitatea de produs astfel incat functie de programul de lucru zilnic 8 ore sau de cantitatea de produse ce trebuie realizate zilnic, angajatorul se obliga sa transporte la domiciliul angajatului toate materiile prime si materialele necesare fabricarii produselor respective si totodata sa preia de la angajat produsele finite la sfarsitul perioadei planificate.

Angajatul se obliga sa respecte sarcinile trasate si programul de lucru stabilit ca timp de lucru, prevazut distinct in CIM (ex: 4 ore lucru pauza 2 ore 4 ore lucru ). Specificul acestei activitati se regaseste in cooperatie.

Codul Muncii

Art. 106. [contractul de munca la domiciliu]
Contractul individual de munca la domiciliu se incheie numai in forma scrisa si contine, in afara elementelor prevazute la art. 17 alin. (2), urmatoarele:
a) precizarea expresa ca salariatul lucreaza la domiciliu;
b) programul in cadrul caruia angajatorul este in drept sa controleze activitatea salariatului sau si modalitatea concreta de realizare a controlului;
c) obligatia angajatorului de a asigura transportul la si de la domiciliul salariatului, dupa caz, al materiilor prime si materialelor pe care le utilizeaza in activitate, precum si al produselor finite pe care le realizeaza

30. PENSIA ANTICIPATA

PENSIA LA LIMITA DE VARSTA = pensia care se acorda persoanelor in cauza daca la data pensionarii indeplinesc cumulativ conditia varstei standard de pensionare si conditia stagiului complet de cotizare.

PENSIA ANTICIPATA = pensia care poate fi solicitata de un asigurat cu cel mult 5 ani inaintea varstei standard de pensionare daca a depasit stagiul complet de cotizare cu cel putin 10 ani.

Asiguratul cu cel putin 10 ani de depasire a stagiului standard de cotizare se pot pensiona cu cel mult 5 ani inaintea implinirii varstei standard de pensionare (stagiu de cotizare 30+10 ani pentru femei si 35+10 ani pentru barbati).

Pensionabili care valorifica aceasta forma de pensionare nu beneficiaza de perioadele asimilate si nu pot cumula pensia cu salariu pe toata perioada de anticipare. La implinirea varstei standard de pensionare, pensia anticipata devine pensie la limita de varsta, iar pensionarul va putea cumula pensia cu un salariu.

Legea 19/ 2000

Art. 49. - (1) Asiguratii care au depasit stagiul complet de cotizare cu cel putin 10 ani pot solicita pensia anticipata cu cel mult 5 ani inaintea varstelor standard de pensionare.

(2) Cuantumul pensiei anticipate se stabileste in aceleasi conditii cu cel al pensiei pentru limita de varsta.

(3) La stabilirea stagiului de cotizare pentru acordarea pensiei anticipate nu se au in vedere perioadele asimilate, prevazute de prezenta lege.

31. MUNCA SUPLIMENTARA. DEFINITIE; COMPENSARE; INTERDICTII

Codul Muncii

Art. 117. [definitia legala si conditiile muncii suplimentare]
(1) Munca prestata in afara duratei normale a timpului de munca saptamanal, prevazuta la art. 109, este considerata munca suplimentara.
(2) Munca suplimentara nu poate fi efectuata fara acordul salariatului, cu exceptia cazului de forta majora sau pentru lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor unui accident.

Art. 118. [limitarile muncii suplimentare]
(1) La solicitarea angajatorului salariatii pot efectua munca suplimentara, cu respectarea prevederilor art. 111 sau 112, dupa caz.
(2) Efectuarea muncii suplimentare peste limita stabilita potrivit prevederilor art. 111 sau 112, dupa caz, este interzisa, cu exceptia cazului de forta majora sau pentru alte lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor unui accident.

Art. 119. [compensarea muncii suplimentare prin ore libere platite]
(1) Munca suplimentara se compenseaza prin ore libere platite in urmatoarele 30 de zile dupa efectuarea acesteia.
(2) In aceste conditii salariatul beneficiaza de salariul corespunzator pentru orele prestate peste programul normal de lucru.

Art. 120. [compensarea muncii suplimentare prin acordarea unui spor la salariu]
(1) In cazul in care compensarea prin ore libere platite nu este posibila in termenul prevazut de art. 119 alin. (1) in luna urmatoare, munca suplimentara va fi platita salariatului prin adaugarea unui spor la salariu corespunzator duratei acesteia.
(2) Sporul pentru munca suplimentara, acordat in conditiile prevazute la alin. (1), se stabileste prin negociere, in cadrul contractului colectiv de munca sau, dupa caz, al contractului individual de munca, si nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baza.

Art. 121. [interzicerea muncii suplimentare pentru minori]
Tinerii in varsta de pana la 18 ani nu pot presta munca suplimentara.

32. CATEGORII DE BENEFICIARI AI SOMAJULUI. PERSOANELE ASIMILATE SOMERILOR

Legea 76/ 2002

Somer - persoana care indeplineste cumulativ urmatoarele conditii:
a) este in cautarea unui loc de munca de la varsta de minimum 16 ani si pana la indeplinirea conditiilor de pensionare;
b) starea de sanatate si capacitatile fizice si psihice o fac apta pentru prestarea unei munci;
c) nu are loc de munca, nu realizeaza venituri sau realizeaza, din activitati autorizate potrivit legii, venituri mai mici decat salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata, in vigoare;
d) este disponibila sa inceapa lucrul in perioada imediat urmatoare, daca s-ar gasi un loc de munca.

Art. 16. - Beneficiari ai prevederilor prezentei legi sunt persoanele in cautarea unui loc de munca, aflate in una dintre urmatoarele situatii:

a) au devenit someri in sensul prevederilor art. 5 pct. IV lit c);

b) nu au putut ocupa loc de munca dupa absolvirea unei institutii de invatamant sau dupa satisfacerea stagiului militar;

c) ocupa un loc de munca si, din diferite motive, doresc schimbarea acestuia;

d) au obtinut statutul de refugiat sau alta forma de protectie internationala, conform legii;

e) straini care au fost incadrati in munca sau au realizat venituri in Romania, conform legii;

f) nu au putut ocupa loc de munca dupa repatriere sau dupa eliberarea din detentie.

Art. 17. - (1) Somerii prevazuti la art. 16 lit. a) sunt persoanele care se pot gasi in una dintre urmatoarele situatii:

a) le-a incetat contractul individual de munca din motive neimputabile lor;

b) le-au incetat raporturile de serviciu din motive neimputabile lor;

c) le-a incetat mandatul pentru care au fost numiti sau alesi, daca anterior nu au fost incadrati in munca sau daca reluarea activitatii nu mai este posibila din cauza incetarii definitive a activitatii angajatorului;

d)* a expirat durata pentru care militarii au fost angajati pe baza de contract sau li s-a desfacut contractul din motive neimputabile lor.”

e) le-a incetat raportul de munca in calitate de membru cooperator, din motive neimputabile lor;

f) au incheiat contract de asigurare pentru somaj si nu realizeaza venituri sau realizeaza din activitti autorizate potrivit legii venituri mai mici ______________

*Textul a fost reprodus astfel cum a fost modificat prin O.U.G. nr.124/2002. Textul avea, initial, urmatorul continut: ”militari angajati pe baza de contract carora li s-a desfacut contractul inaintea expirarii duratei pentru care a fost incheiat .”

decat indemnizatia de somaj ce li s-ar fi cuvenit potrivit legii;

g) au incetat activitatea ca urmare a pensionarii pentru invaliditate si care, in cazul recuperarii capacitatii de munca, nu mai pot fi reincadrate in munca din cauza incetarii definitive a activitatii angajatorului sau din lipsa unui post vacant de natura celui ocupat anterior;

h) la incetarea concediului platit pentru cresterea copilului pana la implinirea varstei de 2 ani, respectiv 3 ani, in cazul copilului cu handicap, in conditiile legii, nu a mai fost posibila reluarea activitatii din cauza incetarii definitive a activitatii angajatorului;

i) nu s-au putut reincadra in munca dupa efectuarea stagiului militar din cauza incetarii definitive a activitatii angajatorului;

j) reintegrarea in munca, dispusa prin hotarare judecatoreasca definitiva, nu mai este posibila la unitatile la care au fost incadrate in munca anterior, din cauza incetarii definitive a activitatii, sau la unitatile care au preluat patrimoniul acestora;

k) le-a incetat activitatea desfasurata exclusiv pe baza conventiei civile.

(2) Sunt asimilate somerilor persoanele aflate in situatiile prevazute la art. 16 lit. b), daca indeplinesc urmatoarele conditii:

a) sunt absolventi ai institutiilor de invatamant, in varsta de minimum 18 ani, care intr-o perioada de 60 de zile de la absolvire nu au reusit sa se incadreze in munca potrivit pregatirii profesionale;

b) sunt absolventi ai scolilor speciale pentru persoane cu handicap sau sunt absolventi ai institutiilor de invatamant, in varsta de 16 ani, care, in cazuri justificate, sunt lipsite de sustinatori legali sau ai caror sustinatori legali dovedesc ca sunt in imposibilitatea de a presta obligatia legala de itretinere datorata minorilor;

c) sunt persoane care, inainte de efectuarea stagiului militar, nu au fost incadrate in munca si care intr-o perioada de 30 de zile de la data lasarii la vatra nu s-au putut incadra in munca.

care intr-o perioada de 30 de zile de la data lasarii la vatra nu s-au putut incadra in munca.

Art. 34. - (1) Somerii prevazuti la art. 17 alin. (1) beneficiaza de indemnizatie de somaj daca indeplinesc cumulativ urmatoarele conditii:
a) au un stagiu de cotizare de minimum 12 luni in ultimele 24 de luni premergatoare datei inregistrarii cererii;
b) nu realizeaza venituri sau realizeaza din activitati autorizate potrivit legii venituri mai mici decat indemnizatia de somaj;
c) nu indeplinesc conditiile de pensionare, conform legii;
d) sunt inregistrati la agentiile pentru ocuparea fortei de munca in a caror raza teritoriala isi au domiciliul sau, dupa caz, resedinta, daca au avut ultimul loc de munca ori au realizat venituri in acea localitate.
(1¹) La stabilirea perioadei de 24 de luni, prevazuta la alin. (1) lit. a), nu se iau in calcul:
a) perioada de suspendare a raporturilor de munca sau de serviciu, cu exceptia perioadei de incapacitate temporara de munca, daca aceasta nu depaseste 30 de zile;
b) perioada de pensionare pentru invaliditate, daca aceasta nu depaseste 12 luni, pentru persoanele prevazute la art. 17 alin. (1) lit. g);
c) perioada cuprinsa intre data suspendarii raporturilor de munca sau de serviciu si data incetarii motivului pentru care acestea au fost suspendate, pentru persoanele prevazute la art. 17 alin. (1) lit. h);
d) perioada cuprinsa intre data incetarii raporturilor de munca sau de serviciu si data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti de reintegrare in munca, daca aceasta perioada nu depaseste 12 luni, pentru persoanele prevazute la art. 17 alin. (1) lit. j).
(1²) Pentru persoanele incadrate cu contract individual de munca cu timp partial, stagiul de cotizare prevazut la alin. (1) lit. a) se stabileste proportional cu timpul efectiv lucrat, prin cumularea stagiilor realizate in baza contractelor individuale de munca cu timp partial.
(1³) Pentru persoanele incadrate cu contract de munca temporara, stagiul de cotizare prevazut la alin. (1) lit. a) se stabileste in functie de durata fiecarei misiuni, respectiv de timpul cat persoanele se afla la dispozitia agentului de munca temporara, intre misiuni.
(2) Constituie stagiu de cotizare si perioadele in care angajatorul nu a platit contributia la bugetul asigurarilor pentru somaj si se afla in procedura de executare silita, reorganizare judiciara, faliment, inchidere operationala, dizolvare, lichidare, administrare speciala sau nu si-a achitat contributiile datorita unor situatii de forta majora.
(3) Somerii prevazuti la art. 17 alin. (2) beneficiaza de indemnizatii de somaj daca indeplinesc cumulativ urmatoarele conditii:
a) sunt inregistrati la agentiile pentru ocuparea fortei de munca in a caror raza teritoriala isi au domiciliul;
b) nu realizeaza venituri sau realizeaza din activitati autorizate potrivit legii venituri mai mici decat indemnizatia de somaj;
c) nu indeplinesc conditiile de pensionare, conform legii.

33. INFORMAREA CONFORM CODULUI MUNCII. DEFINITIE; TERMEN; SITUATII DE INTOCMIRE

Anterior incheierii sau modificarii CIM, angajatorul are obligatia de a informa persoana selectata in vederea angajarii sau, dupa caz, salariatul, cu privire la clauzele esentiale pe care intentioneaza sa le inscrie in contract sau sa le modifice. Obligatia de informare a persoanei selectate sau a salariatului se considera indeplinita in momentul semnarii CIM sau, dupa caz, actului aditional.

Persoana selectata in vederea angajarii va fi informata cu privire la cel putin urmatoarele elemente (generale):

identitatea partilor

locul de munca sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa munceasca in diverse locuri

sediul sau domiciliul angajatorului

functia sau ocupatia conform COR (Clasificarea Ocupatiilor din Romania) precum si atributiile postului

riscurile specifice postului

datele de la care contractul urmeaza sa-si produca efectele

in cazul unui contract pe durata determinata, durata

durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul

conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata acestuia

salariul de baza si alte elemente constitutive ale veniturilor salariale

periodicitatea platii salariului la care salariatul are dreptul

durata normala a muncii exprimata in numar de ore pe zi, apoi numar de ore pe saptamana

indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca ale salariatului

durata perioadei de proba (nu este obligatorie, dupa caz).

Elementele din informare trebuie sa se regaseasca si in continutul CIM. Orice modificare a unuia dintre elemente in timpul executarii contractului impune incheierea unui act aditional la contract in termen de 15 zile de la data incunostintarii in scris a salariatului.

La negocierea/ incheierea/ modificarea CIM oricare dintre parti poate fi asistata de terti.

In cazul in care persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, urmeaza sa-si desfasoare activitatea in strainatate, angajatorul are obligatia de a-i comunica in timp util, inainte de plecare, informatii referitoare la:

durata perioadei de munca ce urmeaza sa fie prestata in strainatate

moneda in care vor fi platite drepturile salariale, precum si modalitatile de plata

prestatiile in bani si/ sau in natura aferente desfasurarii activitatii in strainatate

conditiile de clima

reglementarile principale din legislatia muncii si nu numai din acea tara

obiceiurile locurilor a caror nerespectare i-ar pune in pericol viata, libertatea sau siguranta personala

conditii de repatriere a lucratorului.

Este prevazut atat in RIN cat si in CCM ca toate functiile de conducere din organigrama societatea sa-si informeze salariatii din subordine privind drepturile pe care le au la nivelul locului lor de munca.

In mod deosebit IRU are obligatia ca in termen de 15 zile calendaristice sa informeze orice salariat caruia anterior acestui termen i s-a modificat CIM. Un aspect al acestei obligatii il constituie obligativitatea informarii prealabile privind viitoarea modificare a CIM

34. INDEMNIZATIA PENTRU MATERNITATE. CUANTUM; MOD DE ACORDARE; CALCUL (OUG 158/ 2005; OUG 148/ 2005; HG 1025/ 2006, HG 1682/ 2008)

Concediul medical pentru maternitate

Se acorda pe o perioada de 126 de zile calendaristice, dintre care 63 de zile inainte de nastere si 63 de zile dupa nastere, care se pot compensa intre ele, in functie de recomandarea medicului si de optiunea persoanei beneficiare. Femeile cu handicap asigurate beneficiaza de concediu pentru sarcina incepand cu luna a 6-a de sarcina, daca prezinta certificatul de persoana cu handicap.
Compensarea nu poate opera in situatia in care se solicita efectuarea intregului concediu de maternitate anterior nasterii copilului (inclusiv concediul pentru lehuzie).
In situatia in care copilul se naste mort, sau moare in perioada concediului de lehuzie, indemnizatia de maternitate se acorda pe toata durata acestuia.
Indemnizatia pentru maternitate se plateste in baza certificatului medical si a cererii-tip privind solicitarea drepturilor de asigurari sociale si, dupa caz, a certificatului de persoana cu handicap emis in conditiile legii.
Beneficiaza de concediu si indemnizatie pentru maternitate asiguratii care, in ultimele 12 luni anterioare primei zile de concediu medical inscrise in certificatul de concediu medical, au un stagiu de cotizare de cel putin 6 luni, realizat in conditiile art. 37 si/sau in una sau mai multe din urmatoarele situatii:
· a beneficiat de drepturi de asigurari sociale cu exceptia (cu exceptia pensiei pentru limita de varsta, anticipata, anticipata partiala si de urmas);
· a urmat cursurile de zi ale invatamantului universitar, pe durata normala a studiilor respective, cu conditia absolvirii acestora;
· a satisfacut serviciul militar ca militar in termen sau militar cu termen redus, pe durata legal stabilita, a fost concentrat, mobilizat sau in prizonierat.
Beneficiaza de concediu de maternitate si persoanele care au incetat plata contributiei de asigurari sociale dar care nasc in termen de 9 luni de la data pierderii calitatii de asigurat.

Calculul si plata indemnizatiei
Cuantumul indemnizatiei pentru maternitate se determina prin aplicarea unui procent de 85% la baza de calcul a indemnizatiei stabilita ca medie a veniturilor lunare din ultimele 6 luni anterioare primei zile de concediu medical, pe baza carora s-a datorat sau, dupa caz, s-a achitat contributia individuala de asigurari sociale in lunile respective, si / sau perioadele asimilate in care asiguratul :
· a beneficiat de drepturi de asigurari sociale cu exceptia (cu exceptia pensiei pentru limita de varsta, anticipata, anticipata partiala si de urmas);
· a urmat cursurile de zi ale invatamantului universitar, pe durata normala a studiilor respective, cu conditia absolvirii acestora ;
· a satisfacut serviciul militar ca militar in termen sau militar cu termen redus, pe durata legal stabilita, a fost concentrat, mobilizat sau in prizonierat.

In cazul perioadelor asimilate, la determinarea bazei de calcul a indemnizatiilor de asigurari sociale se utilizeaza:
§ Pentru perioadele asimilate in care asiguratul a urmat cursurile de zi ale invatamantului universitar, organizat potrivit legii, sau a satisfacut serviciul militar – salariul minim brut pe tara din perioadele respective;
§ Pentru perioadele asimilate in care asiguratul a beneficiat de drepturi de asigurari sociale (incluzand pensia de invaliditate si exceptand celelalte tipuri de pensie) - cuantumul drepturilor de asigurari sociale de care a beneficiat in perioadele respective.

Pentru calculul indemnizatiilor de asigurari sociale se iau in considerare numarul de zile lucratoare pentru care s-a datorat sau, dupa caz, s-a achitat contributia individuala de asigurari sociale si/sau numarul de zile lucratoare din perioadele asimilate stagiului de cotizare din lunile din care se constituie baza de calcul.
La stabilirea numarului de zile lucratoare din luna in care se acorda dreptul de asigurari sociale se au in vedere prevederile legale cu privire la zilele de sarbatori legale in care nu se lucreaza.
In cazul in care baza de calcul a indemnizatiilor de asigurari sociale cuprinde si perioade anterioare datei intrarii in vigoare a prezentei legi, inclusiv perioade de somaj recunoscute ca vechime in munca, la calculul indemnizatiilor se iau in considerare pentru aceste perioade, dupa caz, veniturile lunare care, potrivit legii, au constituit baza de calcul a drepturilor respective sau sumele cu titlu de drepturi banesti primite in calitate de somer.
Pentru perioadele a beneficiat de drepturi de asigurari sociale, la determinarea bazei de calcul a indemnizatiilor de asigurari sociale se utilizeaza cuantumul drepturilor de asigurari sociale de care s-a beneficiat in perioadele respective. In cazul persoanelor care in aceeasi perioada obtin venituri pentru care se datoreaza contributia de asigurari sociale, la calculul indemnizatiilor de asigurari sociale ulterioare se iau in considerare, prin cumulare, veniturile realizate cu cele stabilite pentru perioadele asimilate, fara a depasi plafonul a de 5 ori salariul mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului de stat.
Potrivit prevederilor art. 42 din Legea nr. 571/2003 – Codul fiscal, veniturile sub forma de indemnizatie pentru maternitate nu se impoziteaza. In consecinta, drepturile banesti de acest gen aferente lunii ianuarie si in continuare, indiferent cand au fost stabilite, nu se vor mai impozita.

35. TERMENUL DE PREAVIZ. CONDITII DE ACORDARE

Termenul de preaviz este cel convenit de cele 2 parti in CIM si nu poate fi mai mare :

de 15 zile calendaristice pt cei cu functii de executie ;

30 de zile calendaristice pt cei cu functie de conducere ;

pe durata preavizului CIM continua sa isi produca toate efectele ;

in perioada de preaviz CIM este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzator

salariatul poate demisiona fara preaviz, daca angajatorul nu isi indeplineste obligatiile asumate prin CIM ;

CIM inceteaza la data expirarii termenului de preaviz sau la data renuntarii totale ori partiale de catre angajator la termenul respectiv

Exceptie: cazul concedierii unui angajat aflat in perioada de proba, considerat nepregatit profesional pentru postul ocupat, durata de preaviz nefiind obligatorie.

CCMUN 2007 – 2010

Art. 74.
(2) In cazurile in care unitatea este obligata, potrivit legii, sa acorde un preaviz la desfacerea contractului de munca, durata preavizului va fi de 20 de zile lucratoare

36. CARE SUNT FACILITATILE ACORDATE SOCIETATILOR COMERCIALE CARE ANGAJEAZA SOMERI

Legea 76/ 2002

Art. 77. - Stimularea angajatorilor pentru incadrarea in munca a somerilor se realizeaza prin:

a) subventionarea locurilor de munca;

b) acordarea de credite in conditii avantajoase in vederea crearii de noi locuri de munca;

c) acordarea unor facilitati.

1. Subventionarea locurilor de munca

Art. 78. - (1) Din bugetul asigurarilor pentru somaj si din alte surse alocate conform prevederilor legale se pot subventiona cheltuielile cu forta de munca efectuate in cadrul realizarii unor programe care au ca scop ocuparea temporara a fortei de munca din randul somerilor, pentru executarea de lucrari si activitati de interes pentru comunitatile locale.

(2) Pot fi subventionate din sursele prevazute la alin. (1), in principal, urmatoarele categorii de servicii:

a) servicii publice de refacere si intretinere a infrastructurii, de ecologizare si de realizare a unor lucrari edilitare, organizate de autoritatile publice locale, de firme private sau organizatii neguvernamentale, cu avizul administratiei publice locale;

b) servicii sociale care cuprind activitati de ingrijire la domiciliu a copiilor, bolnavilor, persoanelor varstnice, persoanelor cu handicap, organizate de autoritatile publice locale, organizatii neguvernamentale si alte organisme, in conditiile legii.

Art. 79. - (1) Subventiile prevazute la art. 78 alin. (1) se acorda angajatorilor pe o perioada de cel mult 12 luni, la solicitarea autoritatilor publice locale, pentru fiecare persoana incadrata cu contract individual de munca, din randul somerilor, pentru servicii de natura celor prevazute la art. 78 alin. (2).

(2)* Cuantumul lunar al subventiei acordate pentru fiecare persoana incadrata cu contract individual de munca din randul somerilor este:

a)in perioada 1 aprilie-31octombrie, 70% din salariul de baza minim brut pe tara;

b)in perioada 1 noiembrie-31martie, un salariu de baza minim brut pe tara, la care se adauga contributiile de asigurari sociale datorate de angajatori, aferente acestuia.”

Art. 80. - (1) Angajatorii care incadreaza in munca pe durata nedeterminata absolventi ai unor institutii de invatamant primesc, pe o perioada de 12 luni, pentru fiecare absolvent, o suma lunara reprezentand un salariu minim brut pe tara in vigoare.

(2) Angajatorii care incadreaza in munca pe durata nedeterminata absolventi din randul persoanelor cu handicap primesc, pe o perioada de 18 luni, pentru fiecare absolvent, o suma lunara reprezentand 1,5 salarii minime brute pe tara in vigoare.

Art. 81. - Masurile de stimulare prevazute la art. 80 nu se acorda pe perioadele in care raporturile de munca sau de serviciu sunt suspendate.

Art. 82. - In sensul prezentei legi, prin absolvent al unei institutii de invatamant se intelege persoana care a obtinut o diploma sau un certificat de studii, in conditiile legii, in una dintre institutiile de invatamant gimnazial, profesional, special, liceal, postliceal sau superior, de stat ori particular, autorizat sau acreditat in conditiile legii.

Art. 83. - (1) Angajatorii care incadreaza absolventi in conditiile art. 80 sunt obligati sa mentina raporturile de munca sau de serviciu ale acestora cel putin 3 ani de la data incheierii.

(2) Angajatorii care inceteaza din initiativa lor raporturile de munca sau de serviciu ale absolventilor, anterior termenului de 3 ani prevazut la alin. (1), sunt obligati sa restituie, in totalitate, agentiilor pentru ocuparea fortei de munca sumele incasate pentru fiecare absolvent, plus dobanda aferenta, calculata la nivelul celei acordate de trezoreria statului pentru bugetul asigurarilor pentru somaj.

(3) Prevederile alin. (2) nu se aplica in situatia in care incetarea raporturilor de munca sau de serviciu are loc din initiativa sau din motive imputabile angajatului.

(4) Absolventii pot fi incadrati in conditiile art. 80, o singura data pentru fiecare forma de invatamant, in termen de 12 luni de la data absolvirii studiilor.

Art. 84. - (1) In perioada celor 3 ani, prevazuta la art. 83 alin. (1), absolventii pot urma o forma de pregatire profesionala, organizata de catre angajator, in conditiile legii.

(2) Cheltuielile necesare pentru pregatirea profesionala prevazuta la alin. (1) vor fi suportate, la cererea angajatorilor, din bugetul asigurarilor pentru somaj.

Art. 85. - (1) Angajatorii care incadreaza in munca pe perioada nedeterminata someri in varsta de peste 45 de ani sau someri intretinatori unici de familii primesc lunar, pe o perioada de 12 luni, pentru fiecare persoana angajata din aceste categorii, o suma egala cu un salariu minim brut pe tara in vigoare, cu obligatia mentinerii raporturilor de munca sau de serviciu cel putin 2 ani.

(2) De aceleasi facilitati beneficiaza si angajatorii care au sub 100 de angajati si incadreaza in munca pe durata nedeterminata persoane cu handicap, cu obligatia mentinerii raporturilor de munca sau de serviciu cel putin 2 ani.

(3) Angajatorii care inceteaza din initiativa lor raporturile de munca sau de serviciu ale persoanelor prevazute la alin. (1) si (2), anterior termenului de 2 ani, sunt obligati sa restituie, in totalitate, agentiilor pentru ocuparea fortei de munca sumele incasate pentru fiecare persoana si dobanzile aferente, calculate la nivelul celor acordate de trezoreria statului pentru bugetul asigurarilor pentru somaj.

(4) Prevederile alin. (3) nu se aplica in situatia in care incetarea raporturilor de munca sau de serviciu are loc din initiativa sau din motive imputabile angajatului.

37. OBIECTIVELE FORMARII PROFESIONALE

Codul Muncii

Art. 188. [obiectivele formarii profesionale]
(1) Formarea profesionala a salariatilor are urmatoarele obiective principale:
a) adaptarea salariatului la cerintele postului sau ale locului de munca;
b) obtinerea unei calificari profesionale;
c) actualizarea cunostintelor si deprinderilor specifice postului si locului de munca si perfectionarea pregatirii profesionale pentru ocupatia de baza;
d) reconversia profesionala determinata de restructurari socioeconomice;
dobandirea unor cunostinte avansate, a unor metode si procedee moderne, necesare pentru realizarea activitatilor profesionale;
e) prevenirea riscului somajului;
f) promovarea in munca si dezvoltarea carierei profesionale.
(2) Formarea profesionala si evaluarea cunostintelor se fac pe baza standardelor ocupationale.

38. ENUMERATI ELEMENTELE COMPONENTE ALE SALARIULUI

Cuprinde:

salariul de baza (partea fixa la care se raporteaza celelalte drepturi)

indemnizatie

sporuri

alte adaosuri

Indemnizatia: reglementari in Codul Muncii: pentru incapacitate, de intrerupere temporara, participare la cursuri, delegare/ detasare, CO

39. DEFINITI ECHIPAMENTUL DE PROTECTIE (COST SUPORTAT NEAPARAT DE ANGAJATOR) SI ECHIPAMENTUL DE LUCRU

Echipament individual de protectie = orice echipament destinat a fi purtat sau manuit de un lucrator pentru a-l proteja impotriva unuia sau mai multor riscuri care ar putea sa ii puna in pericol securitatea si sanatatea la locul de munca, precum si orice supliment sau accesoriu proiectat pentru a indeplini acest obiectiv.

Echipament de munca = orice masina, aparat, unealta sau instalatie folosita in munca

40. CONCEDIUL PENTRU CRESTEREA COPILULUI MINOR IN VARSTA DE PANA LA 2 RESPECTIV 3 ANI (PENTRU CEI CU HANDICAP)

OUG 148/ 2005

Art. 1. - (1) Incepand cu data de 1 ianuarie 2006, persoanele care, in ultimul an anterior datei

nasterii copilului, au realizat timp de 12 luni venituri profesionale supuse impozitului pe venit

potrivit prevederilor Legii nr. 571/2003 privind Codul fiscal, cu modificarile si completarile

ulterioare, beneficiaza de concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in

cazul copilului cu handicap, de pana la 3 ani, precum si de o indemnizatie lunara in cuantum de

800 lei (RON).

(2) In calculul celor 12 luni prevazute la alin. (1) se includ si perioadele in care persoanele s-au

aflat in una sau mai multe dintre urmatoarele situatii:

a) si-au insotit sotul/sotia trimis/trimisa in misiune permanenta in strainatate;

b) au beneficiat de indemnizatie de somaj, stabilita conform legii;

c) au benef iciat de concedii si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate, potrivit legii;

d) au realizat perioade as imilate stagiului de cotizare in sistemul public de pensii in conditiile

prevazute la art. 38 alin. (1) din Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii si alte drepturi

de asigurari sociale, cu modificarile si completarile ulterioare;

e) au realizat perioade de stagiu de cotizare in sistemul public de pensii, in conditiile prevazute

de actele normative cu caracter special care reglementeaza concedier ile colective;

f) au realizat in sistemul public de pensii, anterior datei intrarii in vigoare a prezentei ordonante

de urgenta, perioade de stagiu de cotizare pe baza de contract de asigurare sociala;

g) au beneficiat de indemnizatia lunara prevazuta la alin. (1).

Norme metodologice de aplicare HG 1682/ 2008

La articolul 2, dupa alineatul (3) se introduce un nou alineat, alineatul (4), cu urmatorul cuprins:
'(4) Incepand cu luna ianuarie 2009, indemnizatia pentru cresterea copilului se acorda in cuantum de 600 lei sau, optional, in cuantum de 85% din media veniturilor profesionale realizate in ultimele 12 luni din ultimul an anterior datei nasterii copilului sau, dupa caz, datei de la care s-a incredintat copilul in vederea adoptiei, s-a adoptat copilul ori s-a luat copilul in plasament sau in plasament in regim de urgenta, precum si datei de la care persoana a fost numita tutore, potrivit legii.'

se acorda optional, la cererea oricaruia dintre parintii copilului;
– este conditionat de realizarea de venituri impozabile o perioada de 12 luni in ultimul an anterior nasterii copilului;
– se acorda pe o perioada lunga de timp, respectiv pana cand copilul implineste 2 ani, iar in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;
– poate fi efectuat numai dupa concediul de maternitate obligatoriu

OUG 96/ 2003

Este interzis angajatorului sa dispuna incetarea raporturilor de munca sau de serviciu in cazul salariatei care se afla in concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, in varsta de pana la 3 ani

(CCMUNN) pe anii 2007-2010:
ART.62. - (1) In afara concediului legal platit pentru ingrijirea copiilor in varsta de pana la doi ani, salariata mama poate beneficia de inca un an concediu fara plata.

41. CONFLICTELE DE INTERESE. DEFINITIE SI MOD DE SOLUTIONARE

Definitie: „Conflictele de munca ce au ca obiect stabilirea conditiilor de munca cu ocazia negocierii contractelor colective de munca sunt conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariatilor

Cu prilejul declansarii si solutionarii conflictului de interese, sindicatele intervin din nou, avand largi competente conferite de lege si de statut.

Conflictele de interese pot fi declansate in urmatoarele situatii:
a) unitatea refuza sa inceapa negocierea unui contract colectiv de munca, in conditiile in care nu are incheiat un contract colectiv de munca sau contractul colectiv de munca anterior a incetat
b) unitatea nu accepta revendicarile formulate de salariati
c) unitatea refuza nejustificat semnarea contractului colectiv de munca, cu toate ca negocierile au fost definitivate
d) unitatea nu isi indeplineste obligatiile prevazute de lege de a incepe negocierile anuale obligatorii privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru si conditiile de munca

Etape de solutionare a conflictelor de interese

1. Sesizarea conflictelor de interese

2. Concilierea conflictelor de interese

3. Medierea conflictelor de interese

4. Arbitrajul

5. Greva

42. PENSIA DE URMAS

Au drept la PU copiii aflati in intretinere sau sotul supravietuitor. Daca persoana decedata era pensionar, sau daca indeplinea conditiile de pensionare la data decesului, copii au drept la pensie pana la varsta de 16 ani sau 26 de ani daca iti continua studiile la cursuri de zi. Daca urmasii sunt copii invalizi, acestia au drept la PU pe toata durata invaliditatii.

Sotul supravietuitor are drept la PU pe tot timpul vietii daca a implinit varsta de 60 de ani femeile sau 65 de ani barbatii si daca durata casatoriei a fost de cel putin 15 ani, iar daca perioada de casatorie a fost mai mare sau egala cu 10 ani pensia de urmas se diminueaza cu 0,5% pentru fiecare luna respectiv cu 6% pe an pentru fiecare an in minus de casatorie.

Daca sotul subraviatuitor este invalid de gradul I sau II are drept la PU indiferent de varsta pe care o are cu conditia ca durata casatoriei sa fie de cel putin 1 an. Daca persoana decedata are in ingrijire copii, 1 sau mai multi, pana la varsta de 7 ani a ultimului copil, vor beneficia de PU cu conditia sa nu realizeze venituri lunare mai mare de ¼ din salariul mediu brut pe economia nationala.

PU se poate calcula din pensia la limita de varsta, din pensia de invaliditate, din pensia anticipata sau din pensia anticipata partial, deoarece PU din pensia sustinatorului este de 50% pentru 1 urmas, 75% pentru 2 urmasi, 100% pentru 3 sau mai multi urmasi.

Cuantumul PU pentru copii orfani de ambii parinti este insumarea drepturilor de urmas, dupa fiecare parinte.

In situatia in care sotul supravietuitor are drept si la pensie proprie si la PU poate opta pentru cea mai favorabila.

43. ENUMERATI CONTRIBUTIILE SALARIATULUI

CAS: 10,5 % (conditii normale de munca, conditii deosebite de munca, conditii speciale de munca – aferente contributiilor datorate de angajat)

CASS: 5.5% (angajat)

S: - 0.5% (angajat)

Accidente si boli prof. – intre 0,15% si 0,85% – cotele aplicate difera in functie de codul CAEN al societatii

IMPOZIT PE VENITURILE DIN SALARIII – 16%

IMPORTANT – nu uitati de impozitul pe venit, in cuantum de 16%, calculat astfel:

SALARIU BRUT – ( CAS ANAGAJAT (10,5%)+CASS ANAGAJAT (5,5%)+S ANAGAJAT (0,5%) ) = REZULTAT 1
apoi
REZULTAT 1 – DEDUCEREA LEGALA (de la 250 RON in jos, in functie de salariu) = REZULTAT 2
apoi
REZULTAT 2 X 16% = IMPOZIT PE VENIT CE TREBUIE RETINUT ANGAJATULUI SI PLATIT

Sursa: http://www.cabinetexpert.ro/2010-01-06/contributii-angajator-si-angajat%E2%80%93aferente-anului-2010.html

44. TICHETELE DE MASA. PREZENTARE GENERALA

L. 142/ 1998

(1) Salariatii din cadrul societatilor comerciale, regiilor autonome si din sectorul bugetar, precum si din cadrul unitatilor cooperatiste si al celorlalte persoane juridice sau fizice care incadreaza personal prin incheierea unui contract individual de munca, denumite in continuare angajator, pot primi o alocatie individuala de hrana, acordata sub forma tichetelor de masa, suportata integral pe costuri de angajator.

(2) Tichetele de masa se acorda in limita prevederilor bugetului de stat sau, dupa caz, ale bugetelor locale, pentru unitatile din sectorul bugetar, si in limita bugetelor de venituri si cheltuieli aprobate,

potrivit legii, pentru celelalte categorii de angajatori.

Fiecare tichet de masa este valabil numai daca are inscris numarul sub care a fost inseriat de catre unitatea emitenta si daca cuprinde, cel putin, urmatoarele mentiuni:

a) numele si adresa emitentului;

b) valoarea nominala a tichetului de masa;

c) date referitoare la perioada de valabilitate;

d) interdictia de a fi utilizat pentru achizitionarea de tigari sau de produse alcoolice;

e) spatiu pentru inscrierea numelui si a prenumelui salariatului care este in drept sa utilizeze tichetul de masa;

f) spatiu destinat inscrierii datei si aplicarii stampilei unitatii la care tichetul de masa a fost utilizat.

(1) Angajatorul distribuie salariatilor tichetele de masa, lunar, in ultima decada a fiecarei luni, pentru luna urmatoare.

(2) In conditiile prevazute la alin. (1), angajatorul distribuie, pe salariat, un numar de tichete de masa corespunzator numarului de zile lucratoare din luna pentru care se face distribuirea.

(1) Salariatul poate utiliza, lunar, un numar de tichete de masa cel mult egal cu numarul de zile in care este prezent la lucru in unitate.

(2) Tichetele de masa pot fi utilizate numai pentru achitarea mesei sau pentru achizitionarea de produse alimentare.

(3) Salariatul poate utiliza intr-o zi maximum doua tichete de masa. In cazul in care activitatea se desfasoara la puncte de lucru situate in afara localitatilor, iar aprovizionarea cu produse alimentare nu se poate face zilnic, salariatul poate utiliza numarul de tichete de masa corespunzator perioadei in care se afla la punctul de lucru respectiv.

(4) Tichetele de masa pot fi utilizate in unitati de alimentatie publica, cantine-restaurant, bufete, cu care unitatile emitente au contractat prestarea serviciilor respective.

(5) In cazurile in care suma corespunzatoare produselor alimentare solicitate de salariat este mai mica decat valoarea nominala a tichetelor de masa, utilizarea acestora este considerata integrala. Se interzice acordarea unui rest de bani la tichetul de masa.

Decontarea tichetelor de masa intre unitatile de alimentatie publica si unitatile emitente ale tichetelor de masa se face numai prin intermediul unitatilor bancare. Acelasi regim de decontare se va aplica si in cazul relatiei dintre angajator si unitatea emitenta

Sumele corespunzatoare tichetelor de masa acordate de angajator, in limitele valorii nominale prevazute la art. 3, sunt deductibile la calculul impozitului pe profit, iar pentru salariat sunt scutite de plata impozitului pe venitul sub forma de salariu

45. REGULAMENTUL INTERN. CLAUZE OBLIGATORII SI FACULTATIVE

Capitolele unui RIN in situatia in care societate nu are CCM sunt urmatoarele:

1) Drepturile si obligatiile partilor.

2) Incheierea, executarea, modificarea, suspendarea si incetarea CIM.

3) Concedierea

4) Formarea profesionala.

5) Timpul de lucru, zilele libere si de concediu.

6) Salarizarea.

7) Organizarea timpului de lucru.

8) Sanctiunile

9) Instructiuni privind pontajul si evidentierea timpului lucrat.

10) Indatoririle personalului privind organizarea si desfasurarea activitatii de asigurare a sanatatii si securitatii in munca, paza si prevenirea stingerii incendiilor.

11) Dispozitii finale.

Codul Muncii:

Art. 258. [elemente de continut]
Regulamentul intern cuprinde cel putin urmatoarele categorii de dispozitii:
a) reguli privind protectia, igiena si securitatea in munca in cadrul unitatii;
b) reguli privind respectarea principiului nediscriminarii si al inlaturarii oricarei forme de incalcare a demnitatii;
c) drepturile si obligatiile angajatorului si al salariatilor;
d) procedura de solutionare a cererilor sau reclamatiilor individuale ale salariatilor;
e) reguli concrete privind disciplina muncii in unitate;
f) abaterile disciplinare si sanctiunile aplicabile;
g) reguli referitoare la procedura disciplinara;
h) modalitatile de aplicare a altor dispozitii legale sau contractuale specifice.

Regulamentul intern poate cuprinde si alte clauze, a caror includere nu este obligatorie, potrivit legii, dar este recomandabila. Exemple:

Modalitatile in care urmeaza sa se realizeze verificarea prealabila a aptitudinilor profesionale si personale ale persoanei care solicita angajarea

Modul de stabilire a programului de lucru inegal (numai daca un contract colectiv nu s-a incheiat la nivelul unitatii)

Pauza de masa si alte pauze in timpul programului de lucru

Modul de acordare a repausului saptamanal

Numarul zilelor libere platite in cazul unor evenimente familiale deosebite si precizarea acestor evenimente

Conditiile acordarii concediului fara plata

Data platii salariului

Determinarea salariatilor cu functie de conducere din unitate

Modul de informare a salariatilor cu privire la continutul regulamentului intern

Conditiile acordarii de recompense si calificative

RECOMANDARE!

Dupa cum se observa, pentru mai multe dintre aceste aspecte, legea dispune ca ele se pot reglementa prin contractul colectiv de munca sau prin regulamentul intern. Este in interesul angajatorului sa cuprinda cat mai multe dintre aceste prevederi in regulamentul intern, si nu in contractul colectiv, deoarece regulamentul intern nu este, spre deosebire de contractul colectiv de munca, rezultatul negocierii. El este actul unilateral al angajatorului, intocmit, este adevarat, cu consultarea sindicatului sau a reprezentantilor salariatilor, dar care exprima, in esenta, vointa juridica a angajatorului

Sursa:http://www.legislatiamuncii.ro/a/171/4-clauze-facultative-ale-regulamentului-intern.html

46. ATRIBUTII ALE INSPECTIEI MUNCII CF. L. 319/ 2006 CU NORME DE APLICARE HG 1425/ 2006

Art. 47. - (1) Inspectia Muncii reprezinta autoritatea competenta in ceea ce priveste controlul aplicarii legislatiei referitoare la securitatea si sanatatea in munca.

(2) Institutia prevazuta la alin. (1) controleaza modul in care se aplica legislatia nationala din domeniul securitatii si sanatatii in munca la toate persoanele fizice si juridice din sectoarele prevazute la art. 3 alin. (1), cu exceptia celor prevazute la art. 50 alin. (1) si (2), si are, in principal, urmatoarele atributii:

a) controleaza realizarea programelor de prevenire a riscurilor profesionale;

b) solicita masuratori si determinari, examineaza probe de produse si de materiale in unitati si in afara acestora, pentru clarificarea unor evenimente sau situatii de pericol;

c) dispune sistarea activitatii sau scoaterea din functiune a echipamentelor de munca, in cazul in care constata o stare de pericol grav si iminent de accidentare sau de imbolnavire profesionala si sesizeaza, dupa caz, organele de urmarire penala;

d) cerceteaza evenimentele conform competentelor, avizeaza cercetarea, stabileste sau confirma caracterul accidentelor;

e) coordoneaza, in colaborare cu Institutul National de Statistica si cu celelalte institutii implicate, dupa caz, sistemul de raportare si evidenta a accidentelor de munca si a incidentelor, iar, in colaborare cu Ministerul Sanatatii Publice, sistemul de raportare a bolilor profesionale sau legate de profesie;

f) analizeaza activitatea serviciilor externe prevazute la art. 8 alin. (4) si propune retragerea abilitarii, dupa caz;

g) raporteaza Ministerului Muncii, Solidaritatii Sociale si Familiei situatiile deosebite care necesita imbunatatirea reglementarilor din domeniul securitatii si sanatatii in munca;

h) furnizeaza informatii celor interesati despre cele mai eficace mijloace de respectare a legislatiei din domeniul securitatii si sanatatii in munca.

47. DEFINITI BOALA PROFESIONALA IN SENSUL L. 319/ 2006 CU NORME DE APLICARE HG 1425/ 2006

Boala profesionala - afectiunea care se produce ca urmare a exercitarii unei meserii sau profesii,

cauzata de agenti nocivi fizici, chimici ori biologici caracteristici locului de munca, precum si de

suprasolicitarea diferitelor organe sau sisteme ale organismului, in procesul de munca.

In sensul prevederilor art. 5 lit. h), afectiunile suferite de elevi si studenti in timpul efectuarii instruirii practice sunt, de asemenea, boli profesionale.

Art. 34. - (1) Declararea bolilor profesionale este obligatorie si se face de catre medicii din cadrul

autoritatilor de sanatate publica teritoriale si a municipiului Bucuresti.

(2) Cercetarea cauzelor imbolnavirilor profesionale, in vederea confirmarii sau infirmarii lor, precum si stabilirea de masuri pentru prevenirea altor imbolnaviri se fac de catre specialistii autoritatilor de sanatate publica teritoriale, in colaborare cu inspectorii din ITM.

(3) Declararea bolilor profesionale se face pe baza procesului-verbal de cercetare.

(4) Bolile profesionale nou-declarate se raporteaza lunar de catre autoritatea de sanatate publica teritoriala si a municipiului Bucuresti la Centrul national de coordonare metodologica si informare privind bolile profesionale din cadrul Institutului de Sanatate Publica Bucuresti, la Centrul de Calcul si Statistica Sanitara Bucuresti, precum si la structurile teritoriale ale asiguratorului stabilit conform legii.

(5) Intoxicatia acuta profesionala se declara, se cerceteaza si se inregistreaza atat ca boala profesionala, cat si ca accident de munca.

48. SUSPENDAREA DE DREPT A CIM CONFORM CODULUI MUNCII

Suspendarea de drept apare in urmatoarele situatii :

concediul de maternitate ;

concediul pentru incapacitate temporara de munca ;

carantina ;

efectuarea serviciului militar obligatoriu ;

exercitarea unei functii in cadrul unei autoritati executive, legislative ori judecatoresti pe toata durata mandatului ;

indeplinirea unei functii de conducere salarizate in sindicat ;

forta majora ;

in cazul in care salariatul este arestat preventiv in conditiile codului de procedura penala ;

alte situatii prevazute de legi speciale ;

49. OBLIGATIILE GENERALE ALE ANGAJATORULUI IN DOMENIUL SSM – DIN LEGE SI NORME DE APLICARE (L. 319/ 2006; HG 1425/ 2006)

Din lege

Art. 6. - (1) Angajatorul are obligatia de a asigura securitatea si sanatatea lucratorilor in toate aspectele legate de munca.

(2) In cazul in care un angajator apeleaza la servicii externe, acesta nu este exonerat de responsabilitatile sale in acest domeniu.

(3) Obligatiile lucratorilor in domeniul securitatii si sanatatii in munca nu aduc atingere principiului responsabilitatii angajatorului.

Art. 7. - (1) In cadrul responsabilitatilor sale, angajatorul are obligatia sa ia masurile necesare pentru:

a) asigurarea securitatii si protectia sanatatii lucratorilor;

b) prevenirea riscurilor profesionale;

c) informarea si instruirea lucratorilor;

d) asigurarea cadrului organizatoric si a mijloacelor necesare securitatii si sanatatii in munca.

(2) Angajatorul are obligatia sa urmareasca adaptarea masurilor prevazute la alin. (1), tinand seama de modificarea conditiilor, si pentru imbunatatirea situatiilor existente.

(3) Angajatorul are obligatia sa implementeze masurile prevazute la alin. (1) si (2) pe baza urmatoarelor principii generale de prevenire:

a) evitarea riscurilor;

b) evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate;

c) combaterea riscurilor la sursa;

d) adaptarea muncii la om, in special in ceea ce priveste proiectarea posturilor de munca, alegerea

echipamentelor de munca, a metodelor de munca si de productie, in vederea reducerii monotoniei muncii, a muncii cu ritm predeterminat si a diminuarii efectelor acestora asupra sanatatii;

e) adaptarea la progresul tehnic;

f) inlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce este mai putin periculos;

g) dezvoltarea unei politici de prevenire coerente care sa cuprinda tehnologiile, organizarea muncii, conditiile de munca, relatiile sociale si influenta factorilor din mediul de munca;

h) adoptarea, in mod prioritar, a masurilor de protectie colectiva fata de masurile de protectie individuala;

i) furnizarea de instructiuni corespunzatoare lucratorilor.

(4) Fara a aduce atingere altor prevederi ale prezentei legi, tinand seama de natura activitatilor din

intreprindere si/sau unitate, angajatorul are obligatia:

a) sa evalueze riscurile pentru securitatea si sanatatea lucratorilor, inclusiv la alegerea echipamentelor de munca, a substantelor sau preparatelor chimice utilizate si la amenajarea locurilor de munca;

b) ca, ulterior evaluarii prevazute la lit. a) si daca este necesar, masurile de prevenire, precum si metodele de lucru si de productie aplicate de catre angajator sa asigure imbunatatirea nivelului securitatii si al protectiei sanatatii lucratorilor si sa fie integrate in ansamblul activitatilor intreprinderii si/sau unitatii respective si la toate nivelurile ierarhice;

c) sa ia in considerare capacitatile lucratorului in ceea ce priveste securitatea si sanatatea in munca, atunci cand ii incredinteaza sarcini;

d) sa asigure ca planificarea si introducerea de noi tehnologii sa faca obiectul consultarilor cu lucratorii si/sau reprezentantii acestora in ceea ce priveste consecintele asupra securitatii si sanatatii lucratorilor, determinate de alegerea echipamentelor, de conditiile si mediul de munca;

e) sa ia masurile corespunzatoare pentru ca, in zonele cu risc ridicat si specific, accesul sa fie permis numai lucratorilor care au primit si si-au insusit instructiunile adecvate.

(5) Fara a aduce atingere altor prevederi ale prezentei legi, atunci cand in acelasi loc de munca isi

desfasoara activitatea lucratori din mai multe intreprinderi si/sau unitati, angajatorii acestora au urmatoarele obligatii:

a) sa coopereze in vederea implementarii prevederilor privind securitatea, sanatatea si igiena in munca, luand in considerare natura activitatilor;

b) sa isi coordoneze actiunile in vederea protectiei lucratorilor si prevenirii riscurilor profesionale, luand in considerare natura activitatilor;

c) sa se informeze reciproc despre riscurile profesionale;

d) sa informeze lucratorii si/sau reprezentantii acestora despre riscurile profesionale.

(6) Masurile privind securitatea, sanatatea si igiena in munca nu trebuie sa comporte in nicio situatie obligatii financiare pentru lucratori.

Din curs:

Tinand seama de natura activitatilor din societate, angajatorul are OBLIGATIA:

sa ia in considerare capacitatile lucratorului in ceea ce priveste SSM atunci cand ii incredinteaza sarcini

sa ia masurile corespunzatoare pentru ca in cazurile cu risc ridicat si specific accesul sa fie permis numai lucratorilor care au primit si si-au insusit instructiunile adecvate

sa informeze lucratorii despre riscurile profesionale

sa nu impuna lucratorilor reluarea lucrului in situatia in care inca exista un pericol grav si iminent, in afara cazurilor exceptionale si pentru motive justificate

sa realizeze si sa fie in posesia unei evaluari a riscurilor pentru SSM

sa intocmeasca un plan de prevenire si protectie (PP: compus din masuri tehnice, sanitare, organizatorice bazat pe evaluarea riscurilor)

sa obtina autorizarea de functionare dpdv al SSM

sa stabileasca pentru lucratori prin fisa postului atributiile si raspunderile ce le revin in domeniul SSM, corespunzator functiilor exercitate

sa asigure si sa controleze cunoasterea si aplicarea de catre toti lucratorii a masurilor prevazute in planul de prevenire si protectie (PP) stabilit

sa angajeze numai persoane care in urma examenului medical ori, dupa caz, a testarii psihologice a aptitudinilor, corespund sarcinii de munca pe care urmeaza sa o execute si sa asigure controlul medical periodic, respectiv cel psihologic.

Fara a aduce atingere in vreun fel obligatiilor ce-i revin, angajatorul desemneaza unul sau mai multi lucratori pentru a se ocupa de activitatile de prevenire si protectie (PP)

Legislatie (de citit pentru examen oral

1)     LEGEA 53/ 2003 Codul Muncii

2)     Contractul Colectiv de Munca Unic la Nivel National 2007 – 2010 nr. 2895/29.11.2006

3)     LEGEA 130/ 1999 privind protectia persoanelor incadrate in munca

4)     Decret 92/ 1976 privind carnetul de munca

5)     Ordin (Ministerul Muncii) 136/ 1976 pentru aprobarea metodologiei de intocmire, completare, pastrare si evidenta a carnetului de munca

6)     OUG 56/2007 privind incadrarea in munca si detasarea strainilor pe teritoriul Romaniei

7)     LEGEA 319/ 2006 securitatii si sanatatii in munca

8)     HG 1425/ 2006 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Legii securitatii si sanatatii in munca nr. 319/2006

9)     LEGEA 76/ 2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca – actualizata

10) LEGEA 19/ 2000 privind sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale

11) HG 161/ 2006 privind intocmirea si completarea registrului general de evidenta a salariatilor

12) HG 938 /2004 privind conditiile de infiintare si functionare, precum si procedura de autorizare a agentului de munca temporara

13) OUG 148/ 2005 privind sustinerea familiei in vederea cresterii copilului

14) OUG 158/ 2005 privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate

HG 1025/2006 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor OUG 148/2005 privind sustinerea familiei in vederea cresterii copilului, cu modificarile si completarile ulterioare

HG 1682/ 2008 pentru modificarea si completarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor OUG 148/2005 privind sustinerea familiei in vederea cresterii copilului, cu modificarile si completarile ulterioare, aprobate prin HG  1025/2006

Ordin Nr. 60/32 din 27 ianuarie 2006 pentru aprobarea Normelor de aplicare a prevederilor OUG 158/2005 privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate; emitent: Ministerul Sanatatii