Modificarea contractului individual de munca

Modificarea contractului individual de munca

Notiunea modificarii. Executarea contractului este guvernata de principiul stabilitatii in munca, ceea ce presupune ca modificarea si incetarea lui pot interveni numai in conditiile prevazute de lege.

Potrivit art. 44 alin. 3 din Codul muncii, modificarea se refera la urmatoarele elemente:

a)     durata contractului;

b)     locul muncii;

c)      felul muncii;

d)     conditiile de munca;

e)     salariul;

f)      timpul de munca si timpul de odihna.

Modificarea contractului consta in mod obisnuit in trecerea salariatului intr-un alt loc de munca sau intr-o alta activitate in mod temporar sau definitiv. ea poate fi determinata atat de organizarea mai buna a muncii, de anumite necesitati social-economice, dar si de unele interese personale ale salariatilor.

Modificarea prin acordul partilor nu este, de regula, supusa unor restricții sau limitari. Insa, printr-o astfel de masura nu trebuie sa se aduca vreo stirbire drepturilor salariatilor care sunt ocrotite prin dispozitii imperative ale legii, si ca atare, exclud orice tranzactie, renuntare sau limitare (art. 38 din Codul muncii). Dimpotriva, modificarea unilaterala este in principiu interzisa, fiind posibila numai in cazurile si conditiile prevazute de lege, de pilda in cazul delegarii si detasarii.

Modificarea contractului se va realiza cu respectarea prevederilor art. 17 alin. 1, 2 si 4 si de art. 19 din Codul muncii, angajatorul avand obligatia de a informa salariatul cu privire la clauzele care urmeaza sa le modifice.

Inadmisibilitatea modificarii unilaterale se refera, in special, numai la elementele esentiale ale contractului si anume felul muncii, determinat atat de calificarea profesionala, cat si de functia sau meseria incredintata, locul muncii, prin care se intelege unitatea si localitatea, unde se presteaza munca, precum si salariul.

Cu toate acestea, art. 48 din Codul muncii prevede ca angajatorul poate modifica temporar locul si felul muncii, fara consimtamantul salariatului, in cazul unor situatii de forta majora, cu titlu de sanctiune disciplinara sau ca o masura de protectie a salariatului.

Pronunțandu-se asupra exceptiei de neconstitutionalitate a art. 63 alin. 1 din Codul muncii, Curtea Constitutionala a constatat conformitatea acestuia cu legea fundamentala, retinand urmatoarele:

"Contractul individual de munca nu este un act de administrare unilateral al angajatorului, ci o conventie bilaterala, exprimand manifestarea acordului de vointa al celor doua parti ale raportului juridic de munca, angajator si salariat. Astfel, interesul legitim legat de stabilitatea raporturilor de munca impune ca modificarea contractului individual de munca sa se faca in aceleasi conditii in care acesta a fost incheiat, respectiv prin acordul ambelor parti.

Sunt si situatii in care angajatorul poate dispune unilateral modificarea contractului individual de munca sau chiar si incetarea raporturilor de munca, dar aceste situatii si motivele pentru care pot fi dispuse asemenea masuri, motive legate sau nu de persoana salariatului, sunt riguros si limitativ prevazute de legislatia muncii."

S-a decis, pe buna dreptate, ca nu constituie o modificare a contractului mutarea salariatului intr-un al sediu al aceleiasi filiale, in aceeasi localitate, atata timp cat nu s-a schimbat felul muncii si nici cuantumul salariului. angajatorul are dreptul sa efectueze asemenea schimbari in cadrul unei organizari mai judicioase a activitatii, respectand insa conditia de a nu modifica felul muncii prestate ori salariul.

De asemenea, nu constituie modificare nelegala a felului muncii promovarea in functie conform contractului colectiv de munca si nici schimbarea din functie determinata de pierderea partiala a capacitatii de munca.

Dimpotriva, s-a retinut, schimbarea din functie avand ca rezultat si micsorarea salariului nu poate fi facuta decat cu asentimentul salariatului, in caz contrar angajatorul procedeaza la modificarea unilaterala a contractului, ceea ce inseamna incalcarea dispozitiilor Codului muncii, intrucat atat functia, cat si salariul constituie elementele esentiale ale contractului, ce trebuie avute in vedere de parti la incheierea acestuia si care nu pot fi schimbate decat pe timp limitat si tot cu acordul partilor.

Schimbarea functiei si a salariului in mod unilateral nu este admisibila nici chiar atunci cand unitatea trece printr-un amplu proces de privatizare, fiind necesare instiintarea si acordul salariatului.

Tot astfel, s-a decis ca este nelegala modificarea unilaterala a felului muncii si salariul prin trecerea dintr-o functie de conducere in una de executie.

Clasificarea cazurilor de modificare a contractului individual de munca. Exista mai multe cazuri de modificare a contractului; ele pot fi clasificate in functie de anumite criterii, astfel:

a)     dupa elementul (sau elementele) contractului individual de munca supuse modificarii:

unitatea (detașare);

felul muncii (detasare, trecerea intr-o alta munca);

locul muncii (delegare, detasare);

salariul.

b)     dupa cum este sau nu nevoie de consimtamantul salariatului:

unilaterale (delegarea, detasarea);

conventionale (trecerea in alta munca).

c)      dupa durata contractului individual de munca:

temporare (delegare, detasare, trecerea temporara in alta munca);

definitive (trecerea definitiva in alta munca).

Delegarea

a) Reglementare. Notiune. Delegarea este reglementata de art. 42-44 don Codul muncii.

Ea consta in executarea temporara de catre salariat, din dispozitia angajatorului, a unor lucrari sau sarcini corespunzatoare atributiilor de serviciu, in afara locului sau de munca (art. 43).

Delegarea prevazuta de Codul muncii trebuie deosebita de delegatia pe care gestionarul nevoit sa lipseasca are dreptul sa o dea, potrivit Legii nr. 22/1969, cu acordul angajatorului, unei persoane, pentru ca aceasta sa primeasca, sa pastreze si sa elibereze bunurile in cazurile in care operatiunile de gestiune nu pot fi intrerupte.

Institutia delegarii se deosebeste si de situatia juridica potrivit careia angajatorul poate numi prin decizie in posturile de conducere devenite vacante numai pana la ocuparea acestora prin examen sau concurs, a unui inlocuitor. prin numirea unui inlocuitor cu delegatie intr-un post de conducere vacant este evident ca are loc o schimbare a felului muncii.

Delegarea trebuie deosebita si de delegarea de atributii pe trepte ierarhice si compartimente de munca. Aceasta este o operatiune specifica dreptului administrativ si reprezinta o masura de ordin organizatoric, in virtutea careia atributiile conferite prin lege unei persoane cu functie de conducere sunt executate de o alta, in baza actului de vointa a titularului.

b) Caracteristici ale delegarii. Din definitia data, rezulta mai multe caracteristici ale delegarii.

Delegarea este o masura obligatorie luata prin dispoziția (decizia, ordinul) angajatorului, astfel incat refuzul nejustificat al salariatului de a o aduce la indeplinire reprezinta o incalcare a atributiilor de serviciu, care poate atrage chiar concedierea. Masura insa trebuie sa fie legala; ea se justifica numai prin interesele serviciului.

Evident ca dispozitia de delegare este un act de dreptul muncii.

Daca sub aspectul legalitatii, delegarea este supusa controlului organelor de jurisdictie a muncii, oportunitatea ei ramane exclusiv la aprecierea angajatorului, care poarta raspunderea pentru buna organizare a muncii.

De obicei, dispozitia de delegare se da pe un formular tipizat. Aceasta conditie nu priveste insa validitatea delegarii, ca act juridic, ci decurge din necesitatea respectarii disciplinei financiare la acordarea si justificarea drepturilor banesti.

Delegarea se dispune pe o anumita durata de timp. Intr-adevar, aceasta masura este luata pe un termen de pana la 60 de zile, putand fi prelungita, cu acordul salariatului, cu inca cel mult 60 de zile. Prin urmare, numai pentru prima perioada de 60 de zile delegarea are caracter obligatoriu.

Lucrare: Organizarea contabilitatii societatii comerciale Lucrare: Vestimentatia omului de afaceri - imaginea unui om de afaceri

In privinta judecatorilor si procurorilor insa, se cere acordul pentru ambele perioade (de cel mult 90 de zile intr-un an, prelungita cu inca 90 de zile).

Perioadele de delegare nu se refera la zilele lucratoare, ci la zilele calendaristice.

In cazul delegarii, elementul contractului de munca supus modificarii este locul obisnuit de munca, acesta putand fi sediul angajatorului, o unitate componenta sau o subunitate. Esential pentru delegare este ca locul in care ea se efectueaza sa nu fie locul obisnuit de munca.

Celelalte elemente esentiale ale contractului - felul muncii si salariul - nu pot fi modificate.

Delegarea presupune existenta unui acord prealabil intre angajator si unitatea la care este trimis salariatul. Acest acord trebuie sa se refere la desfasurarea muncii la locul delegarii, precum si la incetarea acesteia. Este indiferenta forma sub care se perfecteaza acordul, fiind insa esentiala existenta lui. O astfel de intelegere reprezinta o cerinta indispensabila pentru desfasurarea in conditii corespunzatoare a activitatii persoanei delegate la unitatea la care a fost trimisa.

Acordul nu este necesar in urmatoarele cazuri:

cand unitatea la care urmeaza sa se faca delegarea este obligata prin lege sa admita prezenta salariatului delegat;

cand delegarea are loc la o subunitate sau la o formatie de lucru proprie.

c) Efectele delegarii. Pe timpul delegarii, salariatul ramane legat prin raportul juridic de munca numai cu angajatorul care l-a delegat, fiindu-i subordonat numai acestuia, nu si unitatii la care efectueaza delegarea; el isi pastreaza functia si toate celelalte drepturi prevazute in contractul sau de munca.       

Cel aflat in delegare trebuie sa respecte normele de disciplina si de protectia muncii in unitatea in care isi executa sarcinile, dar raspunderea sa disciplinara poate fi angajata numai fata de angajatorul la care este incadrat. Pentru prejudiciile cauzate unei alte unitati, in timpul executarii delegarii, persoana vinovata nu raspunde potrivit Codului muncii fata de unitatea pagubita deoarece nu se afla in raporturi de munca cu aceasta; raspunderea ei civil delictuala poate fi angajata potrivit dreptului comun, conform art. 1000 alin. 3 din Codul civil. Unitatea prejudiciata poate solicita, pe cale judecatoreasca, despagubiri de la autorul daunei (salariatul delegat, in calitate de prepus), fie de la angajatorul care a dispus delegarea (in calitate de comitent), fie de la ambii, in solidar.

In baza art. 44 alin. 2 din Codul muncii, persoana delegata are dreptul la plata cheltuielilor de transport si de cazare, precum si la o indemnizatie de delegare.

Spre deosebire de situatia anterioara anului 1991, cand legislatia muncii era cea care reglementa, in detaliu su in mod unitar, aceste cheltuieli, in prezent ele sunt reglementate numai pentru personalul autoritatilor si instituțiilor publice.

In cazul personalului societatilor comerciale, precum si al oricaror persoane fizice sau juridice care au personal salariat, drepturile de delegare (si cele de detasare) se stabilesc prin negociere colectiva sau individuala - in acelasi mod in care se stabilesc si salariile.

Astfel, art. 45 din Contractul colectiv de munca unic la nivel national, prevede ca salariatii unitatilor, trimisi in delegatie in tara sau in strainatate vor beneficia de urmatoarele drepturi:

decontarea cheltuielilor de transport si al costului cazarii potrivit conditiilor stabilite prin contractele colective de munca la celelalte niveluri;

diurna de deplasare al carei cuantum se stabileste prin negociere la nivel de ramura, grupuri de unitati sau unitate, nivelul minim al diurnei este cel stabilit prin acte normative ce se aplica la institutiile publice.

In cazul personalului autoritatilor si institutiilor publice, Hotararea Guvernului nr. 1860/2006, enumera drepturile celor trimisi in delegatie (sau detasati):

indemnizatia de delegare (si detasare) de 13 lei/zi, indiferent de functia celui in cauza (art. 9-12 din anexa);

cheltuieli de transport (art. 13-25);

cheltuieli de cazare (art. 26-33).

Concomitent cu drepturile specifice delegarii, asa cum am aratat mai sus, salariatul aflat in delegatie isi pastreaza dreptul la salariu corespunzator functiei sau postului in care este incadrat. salariul i se cuvine drept plata a muncii ce o presteaza in delegare, in exercitarea atributiilor sale de serviciu, potrivit contractului de munca si in cadrul programului zilnic.

d) Incetarea delegarii. delegarea inceteaza in urmatoarele cazuri:

la expirarea termenului pana la care a fost dispusa;

dupa executarea lucrarilor sau indeplinirea sarcinilor care au facut obiectul delegarii;

prin revocarea masurii de catre angajator;

ca urmare a incetarii contractului de munca al salariatului aflat in delegatie;

prin denuntarea contractului de munca de catre persoana angajata (demisia salariatului).

Detasarea

a) Notiunea si specificul detasarii. In baza art. 45 din Codul muncii, detasarea este actul prin care se dispune schimbarea temporara a locului de munca din dispozitia angajatorului, la un alt angajator, in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia.

Tot o detasare, dar cu caracter special, poate fi considerata si munca prin agent de munca temporara (art. 87-100 din Codul muncii).

Ca exemplu, un caz particular de detasare il reprezinta cel reglementat de Hotararea Guvernului nr. 83/2003 privind autorizarea societatilor comerciale care presteaza servicii de selectie si plasare a personalului navigant maritim si fluvial roman pe mare ce arboreaza pavilion roman si strain, precum si instituirea unor masuri de securitate financiara in caz de abandonare a acestuia in afara Romaniei. Potrivit art. 3 alin. 2 din acest act normativ, "agentia de personal navigant detaseaza personalul navigant la armatorul solicitant in baza unui contract de furnizare de personal, prin care sunt stipulate obligațiile reciproce ale agentiei si ale armatorului".

Specificul detasarii consta in aceea ca:

ea presupune in toate cazurile trimiterea temporara la un alt angajator pentru executarea unor sarcini ale acestuia;

cel detasat face parte pe durata detasarii din colectivul de munca al noului angajator, subordonandu-se acestuia;

detasarea modifica locul muncii prin schimbarea angajatorului;

contractul de munca initial incheiat cu angajatorul de origine subzista si in timpul detasarii; el se suspenda pe aceasta perioada.

Rezulta din cele de mai sus ca detasarea nu se dispune in cadrul aceleiasi unitati, de la o subunitate la alta, ci pentru a se lua aceasta masura este necesara solicitarea expresa din partea altei unitati decat cea la care este angajat salariatul.

b) Caracteristici ale detasarii. Multe din trasaturile caracteristice delegarii sunt comune si detasarii.

Astfel, detasarea este urmarea unei dispozitii obligatorii pentru salariat, refuzul nejustificat de a o executa putand atrage aplicarea sanctiunilor disciplinare, inclusiv desfacerea contractului de munca; dispozitia de detasare este un act de drept al muncii, nu unul administrativ. Salariatul poate refuza detasarea numai in mod exceptional si pentru motive personale temeinice (art. 46 alin. 3).

Detasarea are un caracter temporar; durata sa este de cel mult un an, cu posibilitatea prelungirii in mod exceptional pentru motive obiective ce impun prezenta salariatului la acel angajator, cu acordul ambelor parti, din 6 in 6 luni (art. 46 alin. 1 si 2).

Prin urmare, daca pentru detasarea initiala, de pana la un an nu se cere consimtamantul salariatului - ulterior, in cazul prelungirii este nevoie de acest consimtamant.

Detasarea este limitata in timp; ea poate fi prelungita din 6 in 6 luni, fara nicio restrictie, daca exista acordul ambelor parti. Formularea legii este ambigua. Este vorba de acordul celor doi angajatori (cel care a dispus detasarea si cel care este beneficiarul detasarii) sau de acordul acestui din urma angajator si salariat? Suntem de parere ca in cazul prelungirii detașarii este necesar acordul tuturor celor trei parti implicate: angajatorul care a dispus detasarea, salariatul detasat si angajatorul beneficiar al detasarii.

prin dispozitiile speciale se prevad si alte perioade ale detasarii.

Detasarea judecatorilor si procurorilor se poate dispune numai cu acordul scris al acestora pe o durata cuprinsa intre 6 luni si 3 ani, si poate fi prelungita pentru o durata de pana la 3 ani, o singura data.

Detasarea in posturile didactice poate fi efectuata pe o durata de 1-4 ani, corespunzatoare unui ciclu de invatamant.

Ca si in cazul delegarii, dispoziția de detasare se da in scris, fara ca aceasta sa constituie o conditie de valabilitate, forma scrisa fiind determinata de necesitatea respectarii disciplinei financiare la acordarea si decontarea drepturilor banesti ale celor detasati; cel detasat isi pastreaza functia si toate celelalte drepturi prevazute in contractul de munca.

Intre delegare si detasare exista deosebiri substantiale care le individualizeaza ca institutii distincte. Astfel, detasarea, in sensul concret al termenului, reprezinta o dislocare temporara a salariatului in cauza de angajatorul care este parte a contractului de munca. Acest contract ramane in fiinta, dar este suspendat (ceea ce nu se intampla la delegare); el face obiectul unei cesiuni temporare si partiale intre doi angajatori. In cadrul unor relatii de colaborare, primul angajator convine sa cedeze pe o anumita perioada de timp o parte din drepturile si atributiile ce-i revin din contract, accepta deci sa fie inlocuit de un alt angajator, in scopul indeplinirii de catre aceasta a sarcinilor proprii.

Conjugarea dintre mentinerea contractului de munca cu angajatorul in care salariatul in cauza este incadrat si cesiunea lui temporara si partiala catre un alt angajator reprezinta caracteristica esentiala a detașarii, din care decurg celelalte trasaturi definitorii ale sale.

Aceasta cesiune presupune o relatie de colaborare si o conventie, angajatorul unde salariatul este incadrat cu contract de munca acceptand sa fie inlocuit cu un alt angajator. De aceea, este de principiu ca salariatul poate fi detasat numai intr-un post vacant ori al carui titular lipseste temporar si poate fi inlocuit potrivit legii.

Daca la angajatorul cesionar nu exista un post vacant sau temporar vacant la momentul detasarii, iar scopul detasarii nu a fost acela al indeplinirii de catre salariat la acest angajator a unor sarcini proprii, dispozitia prin care s-a luat masura detasarii este nelegala.

Detasarea lucratorilor straini pe teritoriul Romaniei, este posibila numai in baza autorizatiei de munca eliberata de Oficiul Roman pentru Imigrari.

c) Efectele detasarii. Detasarea avand ca scop indeplinirea unei activitati ori a unor sarcini proprii angajatorului cesionar, salariatul detasat se incadreaza in colectivul acestuia.

Functia incredintata celui detasat la unitatea cesionara trebuie sa corespunda felului muncii prestate la angajatorul de care salariatul apartine. Schimbarea functiei se poate face in mod exceptional, numai cu consimtamantul expres al persoanei detasate. De asemenea, prin detasare nu i se poate crea o situatie mai grea, nefiind ingaduit sa i se pretinda indeplinirea unei alte activitati decat cea prevazuta in contractul de munca.

Cu privire la drepturile cuvenite salariatului detasat, art. 47 din Codul muncii prevede ca acestea se acorda de angajatorul la care s-a dispus detasarea. Dar, el beneficiaza de drepturile care ii sunt mai favorabile, fie de la angajatorul care a dispus detasarea, fie de la angajatorul la care este detasat.

Angajatorul cedent are obligatia de a lua toate masurile necesare pentru ca angajatorul cesionar sa isi indeplineasca integral si la timp toate obligațiile fata de salariat.

Daca angajatorul cesionar nu isi indeplineste aceste obligatii, ele vor fi indeplinite de angajatorul cedent.

In cazul in care exista divergenta intre cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu isi indeplineste obligatiile respective, salariatul detasat are dreptul de a reveni la locul sau de munca, de a se indrepta impotriva oricaruia dintre cei doi angajatori si de a cere executarea silita a drepturilor neindeplinite.

Dreptul la concediul de odihna al celui detasat nu poate fi afecta de detasarea care a avut loc. Salariatul va beneficia de concediu, in conditiile determinate la angajatorul cu care a incheiat contractul de munca, inclusiv in ceea ce priveste programarea initiala.

Potrivit art. 42 alin. (2) din Codul muncii, salariatul are dreptul la pastrarea functiei intr-un dublu sens: angajatorul cedent, care nu poate incadra o alta persoana pe postul celui detasat decat in mod temporar, fiind obligata sa-l reprimeasca pe titular la incetarea detasarii; la angajatorul cesionar, unde incadrarea trebuie sa se faca in aceeasi functie sau, in mod exceptional, intr-o functie similara, cu respectarea obligatorie a calificarii profesionale a salariatului.

Curtea Constitutionala a constatat ca dispozitiile art. 67 din Codul muncii anterior (preluate de actualul Codul muncii - art. 42 alin. 2) sunt in deplina concordanta cu prevederile constitutionale, deoarece nu incalca principiul egalitatii cetatenilor si nu instituie privilegii sau discriminari. Toti salariatii delegati, detasati sau trecuti temporar in alta munca, beneficiaza de tratament juridic identic. Pastrarea de acesti salariati a functiilor si a salariilor avute anterior demonstreaza tratamentul lor juridic egal in raport cu ceilalti salariati care nu au fost delegati sau detasati, ci mentinuti la locul de munca initial.

Curtea nu a retinut nici ingradirea exercitiului dreptului la protectia sociala a muncii, intrucat pastrarea functiei si a salariului avute anterior sau chiar plata unui salariu mai mare in cazul in care noua munca este mai bine remunerata constituie garantii legate de dreptul de protectie sociala a muncii, drept consfintit in Constitutie.

Ca urmare a desfasurarii activitatii, pe perioada detasarii, in cadrul angajatorului cesionar, cel in cauza este subordonat acestuia care exercita puterea disciplinara. Totuși, unele sanctiuni - reducerea salariului cu 5-10%, precum si retrogradarea in functie - nu pot depasi durata detasarii. Totodata, aceste sanctiuni, pot fi dispuse numai cu acordul angajatorului cedent si tot numai el are dreptul sa dispuna concedierea )ca, de altfel, sa constate si incetarea raportului de munca pentru oricare din celelalte motive prevazute de lege).

Salariatul detasat raspunde patrimonial direct fata de angajatorul la care este detasat pentru prejudiciile cazate in legatura cu prestarea muncii conform art. 270 si urmat. din Codul muncii. In mod corespunzator, acest angajator poarta raspunderea pentru prejudiciile cauzate celui detasat, precum si fata de terti, pentru daunele produse prin faptele salariatului, in legatura cu munca efectuata.

Salariatul detasat are dreptul la indemnizatia de detasare, la plata cheltuielilor de transport si cazare.

Pe toata durata detasarii el primeste o indemnizatie al carei rol, asemenea indemnizatiei de delegare, este de a compensa cheltuielile suplimentare de hrana si intretinere, prilejuite de dislocarea sa din mediul de viata obisnuit. Aceasta indemnizatie se poate acorda numai daca conditiile de munca si transport nu permit salariatului aflat in detasare sa se inapoieze zilnic in localitatea de unde a fost detasat.

Diurna si decontarea cheltuielilor de cazare si transport pe perioada detasarii se stabilesc diferit in functie de natura angajatorului, astfel:

in cazul salariatilor din societatile comerciale si regiile autonome, companiile si societatile nationale si al oricaror persoane juridice sau fizice care au personal salariat, drepturile pecuniare pe perioada detasarii se negociaza prin contractul colectiv sau individual de munca;

pentru personalul autoritatilor si institutiilor publice, drepturile pe perioada detasarii sunt reglementate prin Hotararea Guvernului nr. 1860/2006.

Prin Hotararea Guvernului nr. 606/1996 (art. 8¹) s-a dispus ca pentru muncitorii romani care se deplaseaza in strainatate pentru executarea unor lucrari de constructii, reparatii, amenajari la imobilele misiunilor diplomatice, oficiilor consulare si ale celorlalte forme de reprezentare in strainatate au dreptul la o diurna in valuta in cuantum de 75% din diurna de categoria I indicata pentru fiecare tara la anexa din Hotararea Guvernului nr. 518/1995.

d) Nulitatea si incetarea detasarii. Detasarea constituie o masura care trebuie dispusa in cadrul si in conditiile prevazute de lege. orice incalcare a acestor norme presupune declansarea unei nulitati virtuale in sensul ca detasarea sufera de acest viciu de cand a fost nesocotita norma juridica respectiva si pana cand nulitatea este constata de un organ competent. Nulitatea poate fi totala atunci cand prin incalcarea legii detasarea este imposibil de dus la indeplinire, de exemplu, cand functia in care este incadrat salariatul in cauza la angajatorul la care a fost detasat nu corespunde pregatirii sale profesionale sau nu este determinata de interesele reale ale serviciului ori cand nu exista post liber corespunzator la angajatorul cesionar.

Nulitatea este partiala in cazul in care dupa inlaturarea clauzei ilegale, detasarea poate fi executata cel puțin in parte in conditiile legale. Clauza nelegala se va considera nescrisa si inoperanta; pentru a exemplifica, este partial nula detasarea dispusa de la inceput printr-un ordin pe o perioada mai mare de un an ca activitate neintrerupta. Dispozitia va produce efecte inauntrul perioadei prevazute de lege (un an), iar apoi devine inoperanta.

Detasarea inceteaza, ca si delegarea, in urmatoarele cazuri:

prin expirarea termenului pentru care a fost dispusa;

prin revocarea detasarii de catre angajatorul cedent;

prin concedierea salariatului pentru orice motiv prevazut de lege de catre angajatorul care a dispus detasarea;

la incetarea raporturilor de munca prin acordul partilor (rezilierea contractului individual de munca), situatie in care este necesar numai consimtamantul angajatorului cedent;

prin incetarea contractului de munca din initiativa salariatului; in acest caz, preavizul va trebui adresat angajatorului de origine, cu care s-a incheiat contractul de munca. Pentru necesitati de ordin practic privind organizarea muncii si productiei la angajatorul unde a avut loc detasarea, este recomandabil ca preavizul sa fie adresat si acestuia;

la expirarea termenului prevazut in contractul individual de munca in cazul in care a fost incheiat pe o durata determinata.

Detasarea mai poate inceta si in cazul in care angajatorul la care lucreaza salariatul detasat aplica unilateral dispozitiile referitoare la desfacerea contractului individual de munca. O asemenea masura are drept efect doar incetarea detasarii, fara a afecta contractul individual de munca.

In legatura cu incetarea detasarii ca urmare a stingerii raporturilor de munca, sunt importante urmatoarele precizari cu caracter special:

in cazul cand cu angajatorul de origine, contractul individual de munca urmeaza a inceta pentru motive obiective (dizolvarea angajatorului, reintegrarea predecesorului), salariatul detasat poate incheia cu angajatorul unde lucreaza efectiv un nou contract de munca;

cand salariatul nu accepta o asemenea rezolvare a situatiei sale, angajatorul de care apartine este obligat sa-i ofere o alta munca corespunzatoare pregatirii sale profesionale ori sa ia masuri pentru recalificarea sa.

e) Detasarea salariatilor in cadrul prestarii de servicii transnationale. Este reglementata de legea nr. 344/2006, care transpune Directiva Parlamentului European si a Consiliului 96/71/CE din 16 decembrie 1996 privind detasarea lucratorilor in cadrul prestarii de servicii.

Legea se aplica intreprinderilor stabilite intr-un stat membru al Uniunii Europene sau al Spatiului Economic European, care, in cadrul prestarii de servicii transnationale, detaseaza salariati pe teritoriul Romaniei.

prin salariat detasat, in sensul actului normativ mentionat, se intelege acel salariat care in mod normal lucreaza intr-un alt stat decat Romania, dar pentru o perioada de timp limitata isi desfasoara activitatea in tara noastra (art. 2).

Legea 344/2006 se aplica in masura in care intreprinderile iau una dintre urmatoarele masuri cu caracter transnational:

a)     detasarea unui salariat pe teritoriul tarii, in numele intreprinderii si sub coordonarea acesteia, in cadrul unui contract incheiat intre intreprinderea care face detasarea si beneficiarul prestarii de servicii care isi desfasoara activitatea in tara noastra, daca exista un raport de munca, pe perioada detasarii, intre salariat si intreprinderea care face detasarea;

b)     detasarea unui salariat la o unitate situata pe teritoriul Romaniei sau la o intreprindere care apartine unui grup de intreprinderi, situata pe teritoriul tarii noastre, daca exista un raport de munca, pe perioada detasarii, intre salariat si intreprinderea care face detasarea;

c)      punerea la dispoziție a unui salariat, de catre o intreprindere de munca temporara sau agentie de plasare, la o intreprindere utilizatoare stabilita sau care isi desfasoara activitatea pe teritoriul Romaniei, daca exista un raport de munca, pe perioada detasarii, intre salariat si intreprinderea de munca temporara sau agentia de plasare.

Salariatii detasati in tara noastra, beneficiaza, indiferent de legea aplicabila raportului de munca, de conditiile de munca stabilite prin legea romana si/sau prin contractul colectiv de munca la nivel national si de ramura, cu privire la:

a)     durata maxima a timpului de munca si durata minima a repausului periodic;

b)     durata minima a concediilor anuale platite;

c)      salariul minim, inclusiv compensarea sau plata muncii suplimentare;

d)     conditiile de punere la dispozitie a salariatilor, in special de catre intreprinderile de munca temporara;

e)     sanatatea si securitatea in munca;

f)      masurile de protectie aplicabile conditiilor de munca pentru femeile insarcinate sau pentru cele care au nascut recent, precum si pentru copii si tineri;

g)     egalitatea de tratament dintre barbati si femei, precum si alte dispozitii in materie de nediscriminare (art. 6).