Contractul individual de munca

Contractul individual de munca

Executarea contractului individual de munca

a)     Drepturi si obligatii ale angajatorului

a1) Drepturi ale angajatorului

* sa stabileasca organizarea si functionarea unitatii ;

* sa stabileasca atributiile corespunzatoare pentru fiecare salariat in conditiile legii ;

* sa dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitatii lor ;

* sa exercite controlul asupra modului de indeplinire a sarcinilor de serviciu ;

* sa constate savarsirea abaterilor disciplinare si sa aplice sanctiunile corespunzatoare, potrivit legii, contractului colectiv de munca aplicabil si regulamentul intern .

a2) Obligatii ale angajatorului

* sa informeze salariatii asupra conditiilor de munca si asupra elementelor care privesc desfasurarea relatiilor de munca ;

* sa asigure permanent conditiile tehnice si organizatorice avute in vedere la elaborarea normelor de munca si conditii corespunzatoare de munca ;

* sa acorde salariatilor toare drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munca aplicabil si din contractele individuale de munca ;

* sa comunice periodic salariatilor situatia economica si financiara a unitatii ;

* sa se consulte cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor in privinta deciziilor susceptibile sa afecteze substantial drepturile si interesele acestora ;

* sa plateasca toate contributiile si impozitele aflate in sarcina sa, precum si sa retina si sa vireze contributiile si impozitele datorate datorate de salariati, in conditiile legii ;

* sa infiinteze registrul general de evidenta a salariatilor si sa opereze inregistrarile prevazute de lege ;

* sa elibereze, la cerere, toate documentele care atesta calitatea de salariat a solicitantului ;

* sa asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal al salariatilor .

b) Drepturi si obligatii ale salariatilor

b1) Drepturi ale salariatilor  

* Dreptul la salarizare pentru munca depusa ;

* Dreptul la repaus zilnic si saptamanal ;

* Dreptul la concediu de odihna anual ;

* Dreptul la egalitate de sanse si de tratament ;

* Dreptul la demnitate in munca ;

* Dreptul la securitate si sanatate in munca ;

* Dreptul la acces la formarea profesionala ;

* Dreptul la informare si consultare ;

* Dreptul de a lua parte la determinarea si ameliorarea conditiilor de munca si a mediului de munca ;

* Dreptul de protectie in caz de concediere ;

* Dreptul la negociere colectiva ;

* Dreptul de a participa la actiuni colective ;

* Dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat .

b2) Obligatii ale salariatilor      

* obligatia de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a indeplini atributiile ce ii revin conform fisei postului ;

* obligatia de a respecta disciplina muncii ;

* obligatia de a respecta prevederile cunprinse in regulamentul intern, in contractul colectiv de munca aplicabil, precum si in contractul individiaul de munca ;

* obligatia de fidelitate fata de angajator in executarea atributiiloe de serviciu ;

* obligatia de a respecta masurile de securitate si sanatate a muncii in unitate ;

* obligatia de a respecta secretul de serviciu .

2. Suspendarea contractului individual de munca

Institutia suspendarii contractului de munca constituie una din modalitatile prin care dreptul muncii asigura protectia, ocrotirea persoanei incadrate.

Suspendarea contractului individual de munca constituie in fapt o suspendare a principalelor sale efecte ( prestarea muncii si plata acesteia ), cand pe timpul executarii contractului intervin anumite imprejurari, prevazute chiar de lege, care impiedica temporar infaptuirea obiectului si a efectelor contractului, deci a obligatiilor reciproce ale partilor.

Se deosebeste de desfacerea contractului de munca, care face sa inceteze toate efectele contractului de munca.

Ssupendarea contractului de munca reprezinta un rezultat determinat de aplicarea si functionarea a doua principii fundamentale din dreptul muncii si anume :

* stabilirea raporturilor de munca care impune cu necesitate mentinerea in fiinta a contractului ;

* caracterul sau sinalagmatic si cu prestatii succesive care obliga ca atunci cand o parte inceteaza in mod trecator executarea obligatiilor asumate cealalta sa procedeze in mod simetric la sistarea temporara a indatoririlor sale.

Pentru ca neindeplinirea prestatiilor de catre persoana incadrata sa duca la suspendarea contractului si nu la desfacerea acestuia, este neaparat necesar ca neexecutarea sa fie temporara si sa nu aiba caracter culpabil. In cazul in care aceasta dubla conditie nu este indeplinita, contractul de munca nu va fi suspendat ci desfacut.

Cazurile de suspendare pot fi : de drept, prin acodrul partilor, prin actul unilateral al salariatului, prin actul unilateral al patronului.

a) Suspendarea de drept intervine automat datorita unor imprejurari care, independent de vointaa partilor, fac cu neputinta prestarea muncii de catre salariat .

Sunt cauze de suspendare de drept a contractului individual de munca :

* incapacitatea temporara de munca ;

* concediul de maternitate ;

* efectuarea serviciului militar obligatoriu in termen de concentrare sau mobilizare ;

* exercitarea unei functii in cadrul unei autoritati executive, legislative ori judecatoresti pe toata durata mandatului ;

* indeplinirea unei functii de conducere salarizate si sindicat ;

* carantina ;

* forta majora ;

* in cazul in care salariatul este arestat preventiv in conditiile Codului de procedura penala ;

* in alte cazuri expres prevazute de lege .

b) Suspendarea prin acordul partilor

Lucrare: Istoria firmei Nokia - istoria companiei Nokia Referat: Tehnici utilizate in negocierea comerciala internașionala

Partile contractului de munca pot conveni la data incheierii contractului sau pe parcursul executarii acestuia, cu privire la suspendarea principalelor sale efecte : prestarea muncii si plata salariului.

Cazurile de suspendare prin acordul partilor sunt :

* concediile fara plata pentru studii sau pentru interese personale.

c) Suspendarea din initiativa salariatului este consecinta, fie a unei cereri sau optiuni exercitate de el, fie a unei conduite contrare obligatiilor sale, care insa nu este de natura sa determine desfacerea contractului de munca.

Cazurile de suspendare sunt :

* concediul pentru cresterea copilului in varsta de pana la doi ani sau in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de trei ani ;

* concediul pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau in cazul copilului cu handicap pentru afectiuni intervenite pana la implinirea varstei de 18 ani ;

* concediul paternal ;

* concediul pentru formare profesionala ;

* exercitarea unei functii elective in cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central si local pe toata durata mandatului ;

* participarea la greva ;

* absente nemotivate.

d) Suspendarea din initiativa angajatorului poate interveni ca obligatie a angajatorului ori ca sanctiune disciplinara, in urmatoarele cazuri :

* pe durata cercetarii disciplinare prealabile, in conditiile legii ;

* ca sanctiune disciplinara ;

* in cazul in care angajatorul a formulat plangere impotriva salariatului sau acesta a fost trimis in judecata pentru fapte penale incompatibile cu functia detinuta pana la ramanerea definitiva a hotararii judecatoresti.

* in cazul intreruperii temporare a activitatii, fara incetarea raportului de munca, in special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare ;

* pe durata detasarii.

Procedura suspendarii

In toate cazurile, desi legea nu cuprinde dispozitii de procedura generala cu privire la suspendare, este util ca angajatorul sa emita o decizie ( dispozitie, ordin, etc.) prin care :

* sa dispuna suspendarea ori sa constate existenta unei cauze de suspendare ;

* sa precizeze temeiul legal ;

* sa mentioneze durata ( perioada suspendarii, respectiv termenul pana la care isi produce efectele ) .

Efectele suspendarii contractului de munca :

* suspendarea prestarii muncii de catre salariat ;

* suspendarea platii salariului de catre angajator ;

* primirea unor indemnizatii de catre salariat ( ex. in caz de incapacitate temporara de munca intreruperea temporara a activitatii, concediul de maternitate ) ;

* primirea salariului de la o alta unitate ( ex. in cazul detasarii, indeplinirii unei functii de conducere in sindicat, etc. ) ;

* primirea de despagubiri de catre salariat cand se constata nevinovatia sa ;

* in unele cazuri perioadele de suspendare nu constituie vechime in munca si in alte cazuri persoanele beneficiaza de vechime.

3. Modificarea contractului individual de munca

Executarea contractului de munca este guvernata de principiul stabilitatii in munca, ceea ce presupune ca modificarea lui poate interveni numai in conditiile prevazute de lege si numai prin acordul partilor.

Modificarea contractului consta in mod obisnuit in trecerea salariatului intr-un alt loc de munca sau o alta activitate in mod temporar sau definitiv. Ea poate fi determinata atat de organizarea mai buna a muncii, de anumite necesitati social economice, dar si de unele interese personale ale salariatilor.

Modificarea prin acordul partilor reuneste de regula, supusa unor restrictii sau limitari cu conditia sa nu aduca vreo stirbire drepturilor salariatilor, care sunt ocrotiti prin dispozitii imperative ale legii.

Modificarea unilaterala este in principiu interzisa fiind posibila numai in cazurile si conditiile prevazute de lege, respectiv Codul muncii.

Anterior modificarii contractului individual de munca angajatorul are obligatia de a informa pe salariat, cu privire la clauzele generale pe care intentioneaza sa le modifice.

Informarea se face in scris " ad probationem " si in termen de 15 zile modificarea unuia din elementele contractului impune incheierea unui act aditional la contract.

In situatia in care angajatorul nu isi executa obligatia de informare in termenul de 15 zile, salariatul este in drept sa sesizeze in termen de 30 zile instanta judectoreasca competenta si sa solicite despagubiri corespunzatoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutarii de catre angajator a obligatiei de informare.

Cazurile de modificare a contractului individual de munca sunt urmatoarele : delegarea, detasarea, trecerea temporara intr-o alta munca. Modificarea contractului individual de munca se refera la urmatoarele elemente : durata contractului, locul muncii, felul muncii, conditiile de munca.

a) Delegarea - consta in executarea temporara de catre salariat, din dispozitia conducerii unitatii, a unor lucrari sau sarcini corespunzatoare atributiilor de serviciu, in afara locului de munca obisnuit .

Trasaturi caracteristice

* este o masura obligatorie luata prin decizia patronului.

Refuzul nejustificat al salariatului de a o duce la indeplinire reprezinta o incalcare a indatoririlor de serviciu, care poate atrage raspunderea disciplinara.

* se dispune pe o anumita durata de timp

Durata poate fi de 60 zile putand fi prelungita, in cazuri justificate cu inca cel mult 60 zile cu acordul salariatului.

* modificarea pirveste locul obisnuit de munca

Delegarea se poate executa in cadrul aceleasi unitati cu personalitate juridica, la o unitate componenta sau subunitate ori la o alta unitate, in aceeasi sau in alta localitate.

Delegarea se efectueaza pentru indeplinirea unor sarcini ale unitatii care a dispus-o.

* existenta unui acord prealabil intre unitati

Acordul trebuie sa se refere la desfasurarea muncii, la locul delegarii, precum si la incetarea acesteia.

Efectele delegarii :

* salariatul ramane legat prin raportul juridic de munca numai cu unitatea care la delegat, fiindu-i subordonat numai acesteia ;

* salariatul isi pastreaza functia, gradul sau treapta profesionala si salariul avute anterior ;

* salariul trebuie sa respecte normele de disciplina si de protectie a muncii din unitatea in care executa sarcinile ;

* raspunderea disciplinara poate fi angajata numai fata de unitatea in care este incadrat ;

* pentru prejudiciile cauzate unei alte unitati in timpul executarii obligatiei nu raspunde material fata de unitatea pagubita ;

* persoana delegata are dreptul la plata cheltuielilor de transport si de cazare, precum si la o indemnizatie sau diurna ;

* dreptul la salariu .

Incetarea delegarii

* la incetarea termenului pana la care a fost dispusa ;

* dupa executarea lucrarilor sau indeplinirea sarcinilor care au facut obiectul delegarii ;

* prin revocarea masurii de catre unitate ;

* ca urmare a incetarii contractului de munca al salariatului aflat in delegatie ;

* prin denuntarea contractului de munca de catre persoana delegata.

b) Detasarea - reprezinta schimbarea temporara a locului de munca din dispozitia conducerii unitatii la o alta unitate, in scopul executarii unor lucrari in interesul acesteia din urma.

Trasaturi caracteristice

* este urmarea unei dispozitii obligatorii pentru salariat ;

* are caracter temporar .

Durata acesteia este de cel mult un an cu posibilitarea prelungirii din 6 in 6 luni pentru motive obiective cu acordul ambelor parti.

* trimiterea temporara a salariatului detasat intr-o alta unitate pentru executarea unor sarcini ale acesteia ;

* mentinerea contractului de munca cu unitatea in care salariatul in cauza este incadrat si cesiunea lui temporara si partiala catre o alta unitate reprezinta caracteristica esentiala a detasarii ;

* salariatul poate fi detasat numai intr-un post vacant ori al carui titular lipseste temporar si care poate fi inlocuit potrivit legii, in baza unor relatii de colaborare dintre doua unitati.

Efectele detasarii

* salariatul detasat se incadreaza in colectivul unitatii cesionare, intr-un post vacant sau al carui titular lipseste temporar ;

* salariatul detasat este subordonat conducerii unitatii cesionare, care exercita si puterea disciplinar in anumite limite permise de lege ;

* functia si salariul sunt mentinute, poate exercita o functie superioara si poate primi un salariu mai mare, daca are dreptul pentru munca prestata ;

* salariatul are dreptul la pastrarea functiei la unitatea cedenta ;

* dreptul la concediul de odihna nu poate fi afectat ;

* salariatul detasat raspunde material fata de unitatea in care este detasat pentru prejudiciile cauzate in legatura cu prestarea muncii ;

* salariatul poate primi o indemnizatie pentru a compensa cheltuielile suplimentare de hrana si intretinere ;

* asigurarea cazarii este o indatorire a unitatii la care salariatul este detasat ;

* salariatul are dreptul la rambursarea cheltuielilor de transport.

Incetarea detasarii

* la expirarea termenului ;

* prin revocarea detasarii ;

* prin desfacerea contractului individual de munca de catre unitatea cedenta ;

* la incetarea raporturilor de munca prin acordul partilor ;

* prin incetarea contractului de munca din initiativa salariatului .

c) Trecerea temporara in alta munca - este modificarea unilaterala a contractului de munca in temeiul careia salariatul indeplineste, intr-o perioada determinata, o alta functie sau meserie, decat cea prevezuta in contract si care trebuie sa corespunda calificarii sale profesionale.

Angajatorul poate modifica temporar locul si felul muncii, fara consimtamantul salariatului si in cazul unor situatii de forta majora, cu titlu de sanctiune disciplinara sau ca masura de protectie a salariatului in conditiile legii.

Intre cazurile de trecere temporara in alta munca pot fi mentionate :

* numirea unui inlocuitor cu delegatie ;

* inlocuirea unor persoane care lipsesc temporar de la serviciu carora unitatea este obligata sa le pastreze postul ;

* trecerea in alta munca pe baza recomandarii medicale inclusiv a femeilor gravide sau care alapteaza.

4. Incetarea contractului individual de munca - este dominata de principiul legalitatii. Motivele, conditiile procedurale, efectele si controlul incetarii contractului individual de munca, precum si raspunderile partilor sunt reglementate prin lege.

Contractul individual de munca poate inceta :

* de drept ;

* ca urmare a conventiei partilor, la data convenita de acestea ;

* ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti, in cazurile si in conditiile limitative prevazute de lege .

a) Incetarea de drept a contractului individual de munca are loc :

* la data decesului salariatului sau angajatorului persoana fizica ;

* la data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti de declarare a mortii sau a punerii sub interdictie a salariatului sau a angajatorului persoana fizica, daca acestea antreneaza lichidarea afacerii ;

* ca urmare a dizolvarii angajatorului persoana juridica, de la data la care persoana juridica isi inceteaza existenta ;

* la data indeplinirii cumulative a conditiiloe de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare, dupa caz, la data comunicarii deciziei de pensionare pentru limita de varsta sau invaliditate a salariatului, potrivit legii ;

* ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului de la data la care nulitatea a fost constatata prin acordul partilor sau prin hotarare judecatoreasca definitiva ;

* ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat, a unei persoane nelegal concediate, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti de reintegrare ;

* ca urmare a condamnarii penale cu executarea pedepsei la locul de munca de la data emiterii mandatului cu executare ;

* de la data retragerii de catre autoritatile sau organismele competente a avizelor, autorizatiilor sau atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei ;

* ca urmare a interzicerii exercitarii unei profesii sau a unei functii, ca masura de siguranta sau pedeapsa complementara, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti prtin care s-a dispus interdictia ;

* la data expirarii termenului contractului individual de munca incheiat pe o durata determinata ;

* retragerea acordului partilor sau a reprezentantilor legali in cazul salariatilor cu varsta cuprinsa intre 15 si 16 ani ;

b) Concedierea - incetarea contractului individual de munca din initiativa angajatorului.

Poate fi dispusa :

* pentru motive care tin de parsoana salariatului ;

* pentru motive care nu tin de persoana salariatului, aceasta putand fi individuala sau colectiva.

b1) Concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului are loc in urmatoarele situatii :

* in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii sau de la cele stabilite prin contractul individual de munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctiune disciplinara ;

* in cazul in care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 60 zile in conditiile Codului de procedura penala ;

* in cazul in care prin decizia organelor competente de expertiza medicala, se constata inaptitudinea fizica sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa-si indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat ;

* in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat .

b2) Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului, poate fi individuala sau colectiva si reprezinta incetarea contractului individual de munca determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat ca urmare a dificultatilor economice, a transformarilor economice sau a reorganizarii unitatii.

Concedierea este colectiva, atunci cand intr-o perioada de 30 zile calendaristice, datorita dificultatilor economice, tehnologice sau a reorganizarii unitatii care determina desfiintarea efectiva a locurilor de munca ocupate de salariati ce urmeaza a fi concediati.

* cel putin 5 salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati mai mult de 20 de salariati si mai putin de 100 ;

* cel putin 10% din salariati, daca angajatorul care-i disponibilizeaza are incadrati cel putin 100, dar mai putin de 300 de salariati ;

* cel putin 30 de salariati daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 300 de salariati.

Salariatii concediati pentru motive care nu tin de persoana lor beneficiaza de masuri active de combaterea somajului si pot beneficia de compensatii in conditiile prevazute de lege si de contractul colectiv de munca aplicabil.

In vederea disponibilizarii salariatilor prin concedieri colective, angajatorul are obligatia respectarii unei proceduri instituite prin lege, in sensul intocmirii unui proiect de concediere si a unui plan de masuri sociale.

Proitectul de concediere trebuie notificat in scris sindicatului sau dupa caz reprezentantilor salariatilor, Inspectoratului teritorial de munca si Agentiei teritoriale de

ocupare a fortei de munca, cu cel putin 45 zile calendaristice anterioare emiterii deciziilor de concediere, in vederea propunerii de masuri.

Persoanele concediate beneficiaza de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucratoare si care se comunica prin decizia de concediere.

Concedierea dispusa cu nerespectarea procedurii prevezute de lege este lovita de nulitate absoluta.

c) Demisia - incetare a contractului individual de munca din initiativa salariatului.

Demisia reprezinta actul unilateral de vointa a salariatului, care, printr-o notificare scrisa, comunica angajatorului incetarea contractului individual de munca dupa implinirea unui termen de preaviz.

Termenul de preaviz este de 15 zile calendaristice, pentru salariatii cu functie de executie si 30 zile calendaristice pentru salariatii cu functii de conducere si incepe sa curga de la comunicare .

Salariatul poate demisiona fara preaviz daca angajatorul nu-si indeplineste obligatiile asumate prin contractul individual de munca .

5. Nulitatea contractului individual de munca

Nulitatea este sanctiunea incalcarii unei dispozitii legale, a incalcarii scopului acestei dispozitii. Ea constituie astfel mijlocul de restabilire a concordantei dintre dispozitia legala si actul juridic ce o incalca. Este deci o masura care tinde ca efectele viciate de nulitate sa nu se produca.

In locul actului nul iremediabil se substituie, ori de cate ori este posibil, nulitatea iremediabila.

In dreptul muncii in cazul contractului individual de munca, in principiu nulitatea nu are efect retroactiv, iar o clauza ilegala nu atrage, in principiu, nulitatea intregului contract. Si in dreptul muncii nulitatile pot fi absolute si relative.

Cand interesul precumpanitor ocrotit prin acea dispozitie este cel general, ne aflam in fata unei nulitati absolute, iar cand acel interes ocrotit este personal, nulitatea este relativa.

Nulitatea absoluta poate fi invocata de orice persoana, oricand, deoarece dreptul la actiune in declararea nulitatii absolute este imprescriptibil si nu poate fi confirmata, in sensul de a recunoaste valabila obligatia de a carei nulitate s-ar fi putut prevala.

Nulitatea relativa poate fi invocata numai de persoana afectata intr-un anumit termen prevazut de lege, deoarece dreptul la actiune este prescriptibil si poate fi confirmat.

Constatarea nulitatii contractului de munca produce efecte pentru viitor, iar nulitatea contractului poate fi acoperita prin indeplinirea ulterioara a conditiilor impuse de lege.

In situatia in care o clauza este afectata de nulitate, intrucat stabileste drepturi si obligatii pentru salariati, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de munca aplicabile, aceasta este inlocuita de drept cu dispozitii legale sau conventionale aplicabile, salariatul avand dreptul la despagubiri.

Constatarea nulitatii si stabilirea efectelor acesteia se poate face prin acordul partilor, iar daca acestea nu se inteleg, nulitatea se pronunta de catre instanta judecatoreasca.