Contractul individual de munca pentru personalul didactic

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA PENTRU PERSONALUL DIDACTIC

Contractul individual de munca este contractul incheiat in forma scrisa, pe baza caruia o persoana fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze o munca, de regula cu titlu de continuitate, pentru si sub subordonarea unui angajator, persoana fizica sau juridica, in schimbul unei remuneratii denumite salariu, platita de catre angajator.

Contractul individual de munca este un contract consensual si reprezinta rezultatul acordului de vointa dintre parti. Fara a nega principiul libertatii de vointa care guverneaza aceasta relatie dintre parti, trebuie insa avut in vedere caracterul social al contractului, in special datorita obligatiei de a respecta regulile imperative din legislatia dreptului muncii. Mai mult, legislatia aplicabila impune un prag minim pe care partile trebuie sa-l respecte la incheierea contractului individual de munca si mai ales sub care nu pot cobori.

In afara clauzelor generale-standard, obligatorii, prevazute la Art. 17 din Codul Muncii, partile pot negocia si include in contractul individual de munca si alte clauze specifice.

Incheierea contractului individual de munca trebuie facuta cu respectarea conditiilor stabilite de lege, cu respectarea drepturilor fundamentale ale cetateanului si numai pe criteriul aptitudinilor si competentei profesionale.

Tipuri de contracte individuale de munca

1.     Contract individual de munca pe perioada nedeterminata;

2.     Contract individual de munca pe perioada determinata;

3.     Munca prin agent de munca temporara;

4.     Contractul de munca cu timp partial;

5.     Munca la domiciliu.

Conditiile incheierii unui contract individual de munca:

a.     Capacitate juridica.

b.     Consimtamantul partilor.

c.      Obiectul contractului individual de munca.

d.     Cauza contractului individual de munca.

e.     Forma scrisa.

a.     Capacitatea de a incheia un contract individual de munca

trebuie privita din perspectiva celor doua parti contractante: angajator si salariat.

Din perspectiva angajatorului - persoana fizica, potrivit ultimei modificari a alin. 3 al articolului 14 din Codul Muncii, acesta, pentru a incheia contracte individuale de munca, trebuie sa aiba capacitate deplina de exercitiu, iar angajatorul - persoana juridica, poate incheia contracte individuale de munca din momentul dobandirii personalitatii juridice, moment care coincide cu data infiintarii sale legale, in majoritatea cazurilor. De asemenea, trebuie avute in vedere si ultimele modificari ale Codului Muncii prin O.U.G. 65/2005, ce fac referire la urmatoarele: angajatorul, fie persoana juridica, fie persoana fizica autorizata, trebuie sa desfasoare o activitate independenta, iar in ceea ce priveste asociatia familiala, aceasta are obligatia de a incheia in forma scrisa contractul individual de munca anterior inceperii raportului de munca.

Salariatul, potrivit Art. 13 din Codul Muncii, are capacitatea de a incheia un contract individual de munca la implinirea varstei de 16 ani. Aceasta este regula. Exceptia o reprezinta situatia stipulata la alin. 2 al aceluiasi articol 13 care prevede posibilitatea unei personae de a incheia un contract individual de munca si la implinirea varstei de 15 ani, insa cu respectarea urmatoarelor conditii: acordul parintilor sau al reprezentantilor legali si desfasurarea unei activitati care sa corespunda cu dezvoltarea fizica, aptitudinile si cunostintele sale astfel incat sa nu ii fie puse in primejdie sanatatea, dezvoltarea si pregatirea profesionala.

Asadar, asa cum expres prevede si Codul Muncii, incheierea unui contract individual de munca cu o persoana sub varsta de 15 ani este absolut interzisa. Nerespectarea acestei conditii atrage sanctiunea nulitatii contractului astfel incheiat.

De asemenea, interdictia incadrarii in munca priveste si persoanele puse sub interdictie judecatoreasca.

Capacitatea unei personae de a incheia un contract individual de munca nu exclude posibilitatea acesteia de a incheia mai multe contracte individuale de munca in acelasi timp, fara sa-i fie afectate drepturile prin acest lucru. Bineinteles ca exista si exceptii aplicabile unor functii de o anumita natura care nu sunt compatibile cu nici o alta functie remunerata sau nu. Aceste exceptii sunt de regula prevazute in legi speciale sau rezulta din conventia partilor, deci sunt de natura conventionala. In aceasta ultima situatie, conventia partilor are valoare de lege a partilor si trebuie aplicata si respectata ca atare, cu conditia de a nu incalca alte norme imperative ( o asemenea conventie trebuie sa nu incalce drepturile fundamentale; libertatea de a-si alege propriul loc de munca; din conventia partilor trebuie sa nu reiasa pozitia dominanta, de subordonare si nici sa nu constituie abuz de putere al partii mai puternice fata de partea subordonata a raportului de munca).

Regulile privind capacitatea de a incheia un contract individual de munca se aplica si cetatenilor straini si apatrizilor, care pot fi angajati prin contract individual de munca in baza autorizatiei de munca, potrivit Ordonantei de urgenta nr. 56 din 20/06/2007.

b.     Consimtamantul partilor la incheierea contractului

individual de munca trebuie sa existe la momentul incheierii contractului individual de munca, precum si ulterior, la orice modificare a conditiilor, a raportului de munca. Asadar, consimtamantul reprezinta o constanta in raportul de munca. Consimtamantul trebuie sa fie in asa fel exprimat incat sa produca efecte juridice si sa nu fie afectat de un viciu de consimtamant. Aceste conditii constituie reguli de drept civil ce se aplica intocmai si componentei (de) "consimtamant" a raportului de munca. O importanta deosebita legata de consimtamant o reprezinta conditiile specifice ale unui raport de munca, si anume obligatiile la care angajatorul este tinut atat anterior incheierii,la incheierea, cat si la modificarea contractului individual de munca. Aceste obligatii au fost revizuite prin O.U.G. nr. 65/2005, cu modificarile aduse de Legea nr. 371/2005. Astfel, anterior atat incheierii cat si modificarii contractului, angajatorul are obligatia de a informa persoana selectata in vederea angajarii ori, dupa caz, salariatul , cu privire la clauzele esentiale pe care intentioneaza sa le inscrie in contract sau sa le modifice. Conform modificarii aduse art. 127 din Codul muncii prin Legea nr. 371/2005, obligatia de informare a persoanei selectate, in vederea angajarii sau a salariatului se considera indeplinita de catre angajator la momentul semnarii contractului individual de munca sau a actului aditional, dupa caz.

Important de precizat este si faptul ca angajatorul are obligatia de a aduce la cunostinta persoanelor deja incadrate in munca posturile disponibile si conditiile de ocupare a lor, iar in cazul in care angajarea se face prin concurs, daca un salariat si o persoana din afara unitatii obtin aceleasi rezultate, salariatul are prioritate la ocuparea postului. Acest avantaj al salariatilor existenti este prevazut in contractul colectiv de munca unic la nivel national pe anii 2007-2010 nr. 2895/2006.

Prin modificarea Codului Muncii prin O.U.G. nr. 65/2005, s-a introdus un element cu totul nou, si anume posibilitatea oricarei parti la negocierea, incheierea si modificarea contractului individual de munca de a fi asistata de o a treia persoana, straina de acest contract, cu obligatia respectarii confidentialitatii informatiilor furnizate de catre angajator.

c.      Obiectul contractului individual de munca il reprezinta, pe

de o parte, munca prestata la care s-a obligat salariatul, iar , pe de alta parte, remuneratia-salariul care trebuie platit de catre angajator, corespunzator muncii prestate efectiv. Angajatorul este, de asemenea, obligat sa acorde salariul minim brut conform contractului colectiv de munca unic la nivel national pentru o norma completa de munca de 170 de ore. Referitor la munca care trebuie prestata, trebuie avut in vedere faptul ca obligatia de a preciza functia/postul ocupat si atributiile aferente exista chiar si inainte de incheierea contractului individual de munca, asa cum este prevazut la Art. 17, lit. d, din Codul Muncii.

d.     Cauza, sau scopul, contractului individual de munca este

diferita in functie de partea la care ne referim. Astfel, pentru salariat, scopul il reprezinta mijlocul sau sursa financiara de natura a-i satisface nevoile, iar pentru angajator, scopul final il reprezinta obtinerea unui profit din activitatea desfasurata cu ajutorul salariatilor. Ambele scopuri finale au natura patrimoniala. Angajatorul nu poate folosi forta de munca decat prin desfasurarea unor activitati premise de lege. Orice activitate interzisa de lege, ilicita sau/si imorala desfasurata cu sprijinul salariatilor atrage sanctiunea nulitatii absolute a contractelor incheiate in acest scop.

e.     Cea de-a cincea conditie se refera la necesitatea incheierii

contractului individual de munca in forma scrisa, chiar inainte de inceperea raportului de munca. Contractul individual de munca se incheie in doua exemplare, cate unul pentru fiecare parte. Grija si obligatia de a respecta incheierea contractului individual de munca in forma scrisa apartin angajatorului. De asemenea, trebuie avut in vedere faptul ca exista o forma-standard a contractului individual de munca. Aceasta forma este prevazuta in Ordinul 64/2003 al Ministerului Muncii si Solidaritatii Sociale pentru aprobarea modelului-cadru al contractului individual de munca. Din punct de vedere practic este important a se sti faptul ca numai contractul incheiat in aceasta forma este acceptat la inspectoratul teritorial de munca pentru a fi inregistrat. Inainte de a fi inregistrat, trebuie completat cu datele corespunzatoare. Din practica s-a putut observa ca, in general, contractul individual de munca se inregistreaza intr-o forma relativ simpla, dupa care orice alte precizari suplimentare si orice clauze de o importanta sporita fac ulterior obiectul unor acte aditionale la contractul individual de munca. Evident ca regula inregistrarii trebuie respectata si in cazul incheierii actelor aditionale la contractul individual de munca.

Obligatia de inregistrare trebuie indeplinita in termen de 20 de zile de la incheierea contractului. Contractul individual de munca trebuie incheiat in limba romana fara exceptie. Aceasta inseamna ca, indiferent daca majoritatea capitalului social al societatii romanesti apartine unei personae fizice sau juridice straine, deci practic angajator "strain", conform Art. 16 alin. 1 din Codul muncii, contractul individual de munca se redacteaza in limba romana.

Referitor la durata contractului individual de munca, regula o reprezinta contractul individual de munca incheiat pe o perioada nedeterminata. Contractul individual de munca incheiat pe perioada determinata reprezinta exceptia. In cazul in care partile stipuleaza expres acest tip de contract, bineinteles ca ele trebuie sa respecte dispozitiile aplicabile acestui tip de contract individual de munca prevazute in Codul Muncii la articolele 80-86.

In cazul in care partile omit sa incheie contractul individual de munca in forma scrisa, durata contractului individual de munca se prezuma, potrivit alin. 2 al art. 16 din Codul Muncii, a fi incheiat pe o perioada nedeterminata, confirmand regula perioadei nedeterminate a contractului individual de munca.

Prin urmare, orice dispozitie contrara trebuie expres stipulata pentru a fi aplicabila.

Angajatorul are dreptul de a stabili o perioada de proba in timpul careia acesta sa poata verifica aptitudinile profesionale ale salariatului. Durata perioadei de proba este de maximum 30 de zile calendaristice pentru functiile de executie si de cel mult 90 de zile calendaristice pentru functiile de conducere. Exista insa si alte situatii care sunt reglementate separat datorita naturii acestora, cum ar fi: pentru persoanele cu handicap, durata perioadei de proba este de maxim 30 de zile calendaristice fara o alta precizare de diferentiere; pentru muncitorii necalificati, perioada de proba este exceptionala si durata acesteia nu poate depasi 5 zile lucratoare; pentru absolventii institutiilor de invatamant, durata perioadei de proba este de maxim 6 luni, la debutul lor in profesie. Potrivit O.U.G. 65/2005, pe parcursul perioadei de proba sau chiar la sfarsitul acesteia, partile contractului individual de munca au la indemana o noua procedura si in acelasi timp posibilitate de a inceta raportul de munca printr-o simpla notificare scrisa. Aceasta notificare poate fi trimisa fie pe parcursul perioadei de proba, fie la sfarsitul acesteia. Aceasta posibilitate apare practic ca o derogare de la regulile comune, aplicabile anterior intrarii in vigoare a O.U.G. 65/2005 cu privire la incetarea contractului individual de munca.

Modificarea in legatura cu perioada de proba poate fi interpretata ca o noua posibilitate de incetare si ca o denuntare unilaterala a contractului individual de munca, fara acordarea unui preaviz. Tocmai datorita acestei posibilitati legiuitorul a interzis expres angajatorului sa angajeze mai mult de trei personae pe acelasi post, in perioada de proba. Trebuie precizat de asemenea ca, din punct de vedere al drepturilor si obligatiilor, pe toata perioada de proba, salariatul are toate drepturile si obligatiile legale prevazute in Codul Muncii, contractul colectiv de munca la nivel national aplicabil, regulamentul intern, precum si in contractul individual de munca, cu exceptia cazului special de incetare a contractului individual de munca pe perioada de proba, introdus recent si prevazut la alin. (4) al art. 31 din Codul Muncii.

Perioada de proba se considera si se calculeaza ca vechime in munca. Pe langa caracterul limitat, ca perioada de timp, perioada de proba este si unica, adica nu poate fi stabilita decat o singura data. Codul Muncii prevede o singura derogare de la aceasta regula stricta, si anume posibilitatea unei perioade de proba, insa doar in situatia in care salariatul debuteaza la acelasi angajator intr-o noua functie sau profesie ori urmeaza sa presteze activitatea intr-un loc de munca cu conditii grele, vatamatoare sau periculoase.

Angajatorul trebuie sa informeze salariatul anterior incheierii sau modificarii contractului de munca cu privire la perioada de proba. In caz contrar, se va produce decaderea angajatorului din dreptul de a verifica aptitudinile salariatului printr-o asemenea modalitate.

O alta conditie care trebuie indeplinita la incheierea contractului individual de munca este obtinerea certificatului medical. Acest certificat are natura de a atesta faptul ca cel in cauza este apt pentru prestarea muncii care face obiectul raportului de munca.

Sanctiunea nerespectarii acestei conditii atrage nulitatea contractului individual de munca. Codul Muncii reglementeaza de asemenea si situatia in care certificatul medical este prezentat de catre solicitant/salariat dupa momentul incheierii contractului individual de munca. Se pune problema valabilitatii contractului individual de munca in aceasta situatie. Potrivit alin. 3 al art. 27 din Codul Muncii, certificatul medical din cuprinsul caruia rezulta ca cel in cauza este apt de munca, prezentat dupa incheierea contractului individual de munca, nu afecteaza valabilitatea acestuia. Astfel contractul incheiat ramane valabil.

Proiect: PROIECT DE ACTIVITATE - GRUPA: Mare -pregatitoare joc didactic: joc exercitiu "Vreau sa fiu scolar" Proiect: Evaluare finala-nivel i-pe domenii experientiale

O alta interdictie expres prevazuta de legiuitor in Codul Muncii ce trebuie respectata este cea referitoare la solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate. Acest lucru este absolut interzis. De multe ori angajatorul are cel putin tentativa de a afla lucruri si chiar de a cere solicitantei dovada contrara.

Codul Muncii prevede expres la art. 28 situatiile in care este absolut obligatorie prezentarea certificatului medical.

Acest articol a fost modificat prin O.U.G. 65/2005. Situatiile sunt prevazute expres si limitative la art. 28 si constau in urmatoarele situatii:

a.     la reinceperea activitatii dupa o intrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de munca avand expunere la factori nocivi profesionali, si de un an, in celelalte situatii;

b.     in cazul detasarii sau trecerii in alt loc de munca ori in alta activitate, daca se schimba conditiile de munca;

c.      la inceperea misiunii, in cazul salariatilor incadrati cu contract de munca temporar;

d.     in cazul ucenicilor, practicantilor, elevilor si studentilor, in situatia in care urmeaza sa fie instruiti pe meserii si profesii, precum si in situatia schimbarii meseriei pe parcursul instruirii;

e.     periodic, in cazul celor care lucreaza in conditii de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit reglementarilor Ministerului Sanatatii si Familiei;

f.       periodic, in cazul celor care desfasoara activitati cu risc de transmitere a unor boli si care lucreaza in sectorul alimentar, zootehnic, la instalatiile de aprovizionare cu apa potabila, in colectivitati de copii, in unitati sanitare, potrivit reglementarilor Ministerului Sanatatii si Familiei;

g.      periodic, in cazul celor care lucreaza in unitati fara factori de risc, prin examene medicale diferentiate in functie de varsta, sex si stare de sanatate, potrivit reglementarilor din contractele colective de munca.

Contractul individual de munca trebuie intocmit astfel incat sa fie respectat caracterul minimal al drepturilor salariatilor cuprinse in contractul colectiv de munca. Orice clauza in contractul de munca stabilit sub pragul drepturilor minimale ale contractului colectiv de munca este nula absolut.

In cuprinsul contractului de munca, partile pot negocia pe langa clauzele generale obligatorii si alte clauze specifice. Codul Muncii enumera patru clauze specifice, fara a considera aceste clause ca fiind limitative. Potrivit principiului libertatii contractuale, partile au posibilitatea sa includa si alte clauze nereglementate de Codul Muncii, cu conditia sa nu incalce normele imperative. Clauzele specifice ale contractului individual de munca prevazute la art. 20 din Codul Muncii sunt urmatoarele:

a.     clauza cu privire la formarea profesionala;

b.     clauza de neconcurenta;

c.      clauza de mobilitate;

d.     clauza de confidentialitate.

Contractele individuale de munca cuprind clauze pe care partile nu le pot modifica si negocia, deci sunt obligatorii. Pe langa aceste clauze, partile sunt libere sa negocieze si sa includa orice clauze doresc cu conditia de a nu incalca normele imperative legale si pe cele prevazute in contractul colectiv de munca la nivel national.

Unul dintre cele mai importante drepturi acordate de Codul Muncii salariatilor (vezi art. 38 din Codul Muncii) este cel referitor la faptul ca ei nu pot renunta la drepturile lor legale. Acest drept a fost legiferat tocmai pentru a evita eventualele abuzuri ale angajatorilor fata de salariati pornind de la raportul de subordonare care caracterizeaza contractul de munca. Mai mult decat atat, legiuitorul a stabilit si o sanctiune in cazul incalcarii acestei obligatii. Sanctiunea consta in nulitatea absoluta a oricarei conventii care ar avea ca efect renuntarea sau limitarea drepturilor legale ale salariatilor, de regula in beneficiul angajatorului.

Avand in vedere natura de contract cu executare sucesiva a contractului de munca, nulitatea nu poate produce efecte decat pe viitor. Din aceasta cauza, legiuitorul a prevazut posibilitatea partilor de a putea acoperi o clauza de nulitate prin indeplinirea ulterioara a conditiilor impuse de lege. Mai mult, legiuitorul protejeaza atat de bine salariatul incat a dispus la alin. 4 al art. 57 din Codul Muncii inlocuirea de drept a clauzelor contrare dispozitiilor legale imperative cu clauzele legale in vigoare. Evident ca salariatul are toate drepturile legale, inclusiv de a fi platit pentru munca prestata in temeiul unui contract nul, dar si de a pretinde si de a-i fi platite despagubiri pentru acesta.

De asemenea, sunt interzise clauze precum:

- clauza de exclusivitate, prin care salariatul s-ar obliga sa nu lucreze la niciun alt angajator in timpul liber;

- clauza de interzicere a demisiei;

- clauze de restrangere a dreptului la greva sau a exercitiului libertatii sindicale.

Codul Muncii enumera expres drepturile salariatilor, dar si ale angajatorilor. Tratamentul juridic este acelasi atat in ceea ce priveste drepturile, cat si obligatiile partilor prevazute in contractele colective la nivel national.

Astfel, salariatul are in principal urmatoarele drepturi:

a.     dreptul la salarizare pentru munca depusa;

b.     dreptul la repaus zilnic si saptamanal;

c.      dreptul la concediu de odihna anual;

d.     dreptul la egalitate de sanse si de tratament;

e.     dreptul la demnitate in munca;

f.       dreptul la securitate si sanatate in munca;

g.      dreptul la acces la formarea profesionala;

h.     dreptul la informare si consultare;

i.       dreptul de a lua parte la determinarea si ameliorarea conditiilor de munca si a mediului de munca;

j.       dreptul la protectie in caz de concediere;

k.      dreptul la negociere colectiva si individuala;

l.       dreptul de a participa la actiuni colective;

m.   dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.

Corelativ drepturilor, salariatul trebuie sa indeplineasca urmatoarele obligatii:

a.     dreptul de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a indeplini atributiile ce-i revin conform fisei postului;

b.     obligatia de a respecta disciplina muncii;

c.      obligatia de a respecta prevederile cuprinse in regulamentul intern, in contractul colectiv de munca aplicabil, precum si in contractul individual de munca;

d.     obligatia de fidelitate fata de angajator in executarea atributiilor de serviciu;

e.     obligatia de a respecta masurile de securitate si sanatate a muncii in unitate;

f.       obligatia de a respecta secretul de serviciu.

De cealalta parte, angajatorul are urmatoarele drepturi:

a.     sa stabileasca organizarea si functionarea unitatii;

b.     sa stabileasca atributiile corespunzatoare pentru fiecare salariat, in conditiile legii si/sau in conditiile contractului colectiv de munca aplicabil, incheiat la nivel national, la nivel de ramura de activitate sau de grup de unitati;

c.      sa dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitatii lor;

d.     sa exercite controlul asupra modului de indeplinire a sarcinilor de serviciu;

e.     sa constate savarsirea abaterilor disciplinare si sa aplice sanctiunile corespunzatoare, potrivit legii, contractului colectiv de munca aplicabil si regulamentului intern.

Litera b) de mai sus este modificata prin O.U.G. 65/2005 astfel incat prin aceasta modificare legiuitorul il obliga practic, expres si enumerativ, dar nu limitativ pe angajator ca la incheierea contractului individual de munca sa tina cont si sa respecte dispozitiile contractului colectiv de munca incheiat la nivel national sau la nivel de ramura de activitate, aplicabil de la caz la caz. Prin acesta obligatie, legiuitorul nu a adaugat inca una la cele deja existente, dar, datorita importantei, a reiterat aceasta obligatie legala indirecta.

Corelativ acestor drepturi, angajatorul are urmatoarele obligatii:

a.     sa informeze salariatii asupra conditiilor de munca si asupra elementelor care privesc desfasurarea relatiilor de munca;

b.     sa asigure permanent conditiile tehnice si organizatorice avute in vedere la eaborarea normelor de munca si conditiile corespunzatoare de munca;

c.      sa acorde toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munca aplicabil si din contractele individuale de munca;

d.     sa comunice periodic salariatilor situatia economica si financiara a unitatii. De la obligatia de comunicare sunt exceptate, conform modificarii aduse prin Legea nr. 371/2005 de aprobare a O.G. nr. 65/2005, informatiile sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natura de prejudicieze activitatea unitatii. Periodicitatea comunicarilor se stabileste prin negociere in contractul colectiv de munca aplicabil;

e.     sa se consulte cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor in privinta deciziilor susceptibile sa afecteze substantial drepturile si interesele acestora;

f.       sa plateasca toate contributiile si impozitele aflate in sarcina sa, precum si sa retina si sa vireze contributiile si impozitele datorate de salariati, in conditiile legii;

g.      sa infiinteze registrul general de evidenta a salariatilor si sa opereze inregistrarile prevazute de lege;

h.     sa elibereze, la cerere, toate documentele care atesta calitatea de salariat a solicitantului;

i.       sa asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal ale salariatilor.

Obligatia angajatorului de a comunica periodic situatia economica si financiara a unitatii, prevazuta la litera d), este modificata prin O.U.G. 65/2005 in sensul ca permite partilor sa stabileasca periodicitatea acestor comunicari prin negociere la incheierea contractului colectiv de munca aplicabil. In lipsa unui contract colectiv de munca aplicabil, tinand cont de faptul ca de regula anul financiar are ca durata un an calendaristic, justificat ar fi ca o data cu incheierea anului financiar si aflarea rezultatelor financiare pe anul precedent, angajatorii sa fie obligati sa comunice aceste rezultate, iar salariatii sa fie indreptatiti sa solicite acest lucru.

Evident ca pe parcursul executarii contractului individual de munca pot aparea diferite elemente de fapt si de drept de natura a modifica contractul individual de munca. Aplicand principiul autonomiei de vointa a partilor, contractul individual de munca poate fi modificat doar prin acordul lor. Exista unele exceptii expres prevazute de Codul Muncii care pot schimba contractul individual de munca doar prin vointa unei singure parti.

Clauzele contractului individual de munca modificabile prin acordul partilor sunt cele referitoare sau in legatura cu:

a.     durata contractului;

b.     locul muncii;

c.      felul muncii;

d.     conditiile de munca;

e.     salariul;

f.       timpul de munca si timpul de odihna.

Exceptiile referitoare la modificarea unilaterala a contractului individual de munca se refera pe de o parte la posibilitatea angajatorului, iar pe de alta parte la posibilitatea salariatului de a dispune acest lucru.

In ceea ce priveste angajatorul, acesta poate modifica fara consimtamantul salariatului clauzele referitoare la:

- locul muncii prin detasare si delegare;

- locul muncii si felul muncii, si, in situatii de forta majora, cu titlu de sanctiune disciplinara sau ca masura de protectie a salariatului, in cazurile si in conditiile prevazute de Codul Muncii. Aceasta modificare nu se poate face decat temporar.

Orice alta modificare unilaterala a contractului de munca apare in consecinta ca nelegala.

Din punct de vedere al salariatului, codul nu prevede expres o situatie de modificare unilaterala a clauzelor mai sus amintite. Dar se poate considera modificare unilaterala a duratei contractului de munca actul de demisie. Aceasta practic duce la incetarea contractului individual de munca, fara ca salariatul sa fie nevoit sa solicite si sa obtina consimtamantul angajatorului.

Suspendarea contractului individual de munca reprezinta in special incetarea prestarii muncii de catre salariat si, corespunzator, plata salariului de catre angajator pe perioada cat dureaza suspendarea. Aceasta nu inseamna ca pe perioada suspendarii contractului intre parti nu vor continua sa existe drepturi si obligatii, dar cu conditia reglemetarii lor prin legi speciale, prin contractul colectiv de munca aplicabil, prin contractele individuale de munca sau regulamente interne. De asemenea, in cazul in care salariatului ii este imputabila cauza de suspendare, sunt excluse drepturile inerente calitatii de salariat pe perioada suspendarii.

Contractul individual de munca poate fi suspendat de drept, prin acordul partilor sau prin actul unilateral al uneia dintre parti.

Evident ca aceste cazuri de suspendare sunt reglementate de Codul Muncii. Astfel, partile nu pot dispune suspendarea contractului individual de munca fara a exista un motiv care sa se incadreze intr-una din situatiile prevazute de Codul Muncii.

Urmatoarele situatii enumerate exemplificativ la art. 50 din Codul Muncii constituie si in acelasi timp justifica suspendarea de drept a contractului de munca:

a.     concediu de maternitate;

b.     concediu pentru incapacitate temporara de munca;

c.      carantina;

d.     efectuarea serviciului militar obligatoriu;

e.     exercitarea unei functii in cadrul unei autoritati executive, legislative ori judecatoresti, pe toata durata mandatului;

f.       indeplinirea unei functii de conducere salarizate in sindicat;

g.      forta majora;

h.     in cazul in care salariatul este arestat preventiv, in conditiile Codului de Procedura Penala;

i.       in alte cazuri expres prevazute de lege.

Cea de a doua posibilitate de suspendare a contractului individual de munca presupune initiativa salariatului si poate interveni in urmatoarele situatii:

a.     concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;

b.     concediu pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani;

c.      concediu paternal;

d.     concediu pentru formare profesionala;

e.     exercitarea unor functii elective in cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toata durata mandatului;

f.       participarea la greva.

De asemenea, legiuitorul mai adauga la aceste situatii pe cea determinata de absentele nemotivate ale salariatului, insa numai cu conditia acordului si conventiei angajatorului prin contractul individual de munca, prin regulamentul intern si prin contractul colectiv de munca aplicabil. Motivul consta in abuzul pe care l-ar putea produce salariatul prin absentele nemotivate, precum si efectele negative ale acestora asupra desfasurarii muncii in acest caz. Se mentioneaza ca absentele nemotivate vor fi considerate si reglementate de catre angajator ca incalcari grave ale contractului individual de munca.

Urmatoarele situatii constituie suspendare a contractului individual de munca din initiativa angajatorului:

a.     pe durata cercetarii disciplinare prealabile, in conditiile legii;

b.     ca sanctiune disciplinara;

c.      in cazul in care angajatorul a formulat plangere penala impotriva salariatului sau daca acesta din urma a fost trimis in judecata pentru fapte penale incompatibile cu functia detinuta, pana la ramanerea definitiva a hotararii judecatoresti;

d.     in cazul intreruperii temporare a activitatii, fara incetarea raportului de munca, in special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare.

e.     pe durata detasarii.

O.U.G. 65/2005 modifica in sens pozitiv fostul alin. 2 al art. 52 din Codul Muncii, astfel incat acesta prevede acum faptul ca in situatiile de la literele a), b) si c), daca se constata nevinovatia celui in cauza, salariatul isi reia activitatea avuta anterior si i se va plati, in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale, o despagubire egala cu salariul si celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada contractului. Solutia apare ca fiind una corecta si lipsita de discriminare.

O alta situatie speciala este reglementata in ceea ce priveste suspendarea contractului din initiativa angajatorului, si anume atunci cand acesta isi inceteaza temporar activitatea. In aceasta situatie, pe durata intreruperii temporare a activitatii angajatorului, angajatorul este obligat sa plateasca salariatilor o indemnizatie, platita din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mica de 75% din salariul de baza corespunzator locului de munca ocupat. Iar pe durata intreruperii temporare, salariatii se vor afla la dispozitia angajatorului, acesta avand oricand posibilitatea sa dispuna reinceperea activitatii. Evident ca trebuie exclusa culpa salariatilor in acest caz pentru a putea fi remunerati.

Un alt caz de suspendare a contractului individual de munca este prevazut la art. 54 din Codul Muncii si se produce prin acordul partilor in cazul concediilor fara plata pentru studii sau pentru interese personale.

Contractul individual de munca poate inceta in urmatoarele situatii:

a.     de drept;

b.     prin acordul partilor;

c.      ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti, in cazurile si in conditiile limitative prevazute de lege.

Contractul individual de munca

pe durata determinata

Din punct de vedere al duratei, legislatia muncii prevede doua categorii de contracte individuale de munca:

- pe durata nedeterminata;

- pe durata determinata.

Regula este incheierea contractului individual de munca pe durata nedeterminata. Potrivit art. 80 (1) din Codul Muncii, prin derogare de la aceasta regula, prevazuta la art. 12 alin. (1), angajatorii pot angaja personal salariat cu contract individual de munca pe durata determinata.

Contractul individual de munca pe durata determinata se poate incheia numai in forma scrisa, cu precizarea expresa a duratei pentru care se incheie.

Contractul individual de munca pe durata determinata nu poate fi incheiat pe o perioada mai mare de 24 de luni, potrivit art. 82, alin.(1) din Codul Muncii. Exceptie face cazul in care contractul individual de munca pe durata determinata este incheiat pentru a inlocui un salariat al carui contract individual de munca este suspendat. In aceasta situatie, durata contractului va expira la momentul incetarii motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de munca al salariatului titular, conform art. 82 alin. (2) din Codul Muncii.

Contractul individual de munca pe durata determinata poate fi prelungit si dupa expirarea termenului initial, cu acordul scris al partilor.

Prelungirea contractului se poate face numai inauntrul termenului de 24 de luni prevazut la art. 82 in Codul Muncii si de cel mult de doua ori consecutiv. Sunt considerate contracte succesive contractele individuale de munca pe durata determinata incheiate in termen de 3 luni de la incetarea unui contract de munca pe durata determinata.

Incheierea contractului individual de munca pe durata determinata se poate face cu aceeasi persoana sau cu alte persoane. Intre aceleiasi parti se pot incheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de munca pe durata determinata, dar numai inauntrul termenului de 24 de luni prevazut la art. 82.

Contractul individual de munca poate fi incheiat pentru o durata determinata, numai in urmatoarele cazuri:

a.     inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului sau de munca, cu exceptia situatiei in care acel salariat participa la greva;

b.     cresterea temporara a activitatii angajatorului;

c.      desfasurarea unor activitati cu caracter sezonier;

d.     in situatia in care este incheiat in temeiul unor dispozitii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fara loc de munca;

e.     angajarea unei personae care, in termen de 5 ani de la data angajarii, indeplineste conditiile de pensionare pentru limita de varsta;

f.       ocuparea unei functii eligibile in cadrul organizatiilor sindicale, patronale sau al organizatiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;

g.      angajarea pensionarilor care, in conditiile legii, pot cumula pensia cu salariul;

h.     in alte cazuri prevazute expres de legi speciale ori pentru desfasurarea unor lucrari, proiecte, programe, in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca incheiat la nivel national si/sau la nivel de ramura.

La expirarea termenului de 24 de luni sau incetarea celui de-al treilea contract individual de munca pe durata determinata, incheiat succesiv intre aceleasi parti, daca pe postul respectiv va fi angajat un salariat, acesta va fi angajat cu contract individual de munca pe durata nedeterminata. Aceste dispozitii nu sunt aplicabile:

a.     in cazul in care contractul individual de munca pe durata determinata este incheiat pentru a inlocui temporar un salariat absent, daca intervine o noua cauza de suspendare a contractului acestuia;

b.     in cazul in care un nou contract individual de munca pe durata determinata este incheiat in vederea executarii unor lucrari urgente, cu caracter exceptional;

c.      in cazul in care incheierea unui nou contract individual de munca pe durata determinata se impune datorita unor motive obiective prevazute expres de legi speciale;

d.     in cazul in care incheierea unui nou contract individual de munca pe durata determinata se impune datorita unor motive obiective cuprinse in contractul colectiv de munca incheiat la nivel national si/sau la nivel de ramura, pentru desfasurarea unor lucrari, proiecte sau programe;

e.     in cazul in care contractul individual de munca pe durata determinata a incetat din initiativa salariatului sau din initiativa angajatorului, pentru o abatere grava sau abateri repetate ale salariatului.

Salariatul incadrat cu contract individual de munca pe durata determinata poate fi supus unei perioade de proba, care nu va depasi:

a.     5 zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca mai mica de 3 luni;

b.     15 zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca cuprinsa intre 3 si 6 luni;

c.      30 de zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca mai mare de 6 luni;

d.     45 de zile lucratoare in cazul salariatilor incadrati in functii de conducere, pentru o durata a contractului individual de munca mai mare de 6 luni.

Angajatorii sunt obligati sa informeze salariatii angajati cu contract individual de munca pe durata determinata despre locurile de munca vacante sau care vor deveni vacante, corespunzatoare pregatirii lor profesionale si sa le asigure accesul la aceste locuri de munca in conditii egale cu cele ale salariatilor angajati cu contract individual de munca pe perioada nedeterminata. Aceasta informare se face printr-un anunt afisat la sediul angajatorului.

O copie a anuntului se transmite de indata sindicatului sau reprezentantilor salariatilor.

Salariatii cu contract individual de munca pe durata determinate nu pot fi tratati mai putin favorabil numai pe motivul duratei contractului individual de munca, decat salariatii permanenti comparabili.

Salariatii permanenti comparabili sunt cei care desfasoara aceeasi activitate sau una similara, in aceeasi unitate, avandu-se in vedere calificarea/aptitudinile profesionale. Exceptie fac cazurile in care tratamentul diferit este justificat de motive obiective.

Atunci cand nu exista un salariat permanent comparabil in aceeasi unitate, se au in vedere dispozitiile din contractul colectiv de munca aplicabil. In cazul in care nu exista un contract colectiv de munca aplicabil, se au in vedere dispozitiile legislatiei in vigoare sau contractul colectiv de munca la nivel national.

Delegarea si Detasarea

Delegarea si detasarea sunt doua cazuri de modificare unilaterala a locului muncii de catre angajator, prevazute la art. 42-47 din Codul muncii.

In aceste cazuri, modificarea contractului individual de munca este urmarea unui act unilateral (decizie) emis de catre angajator.

Pe durata delegarii, respectiv a detasarii, salariatul isi pastreaza functia si toate celelalte drepturi prevazute in contractul individual de munca. Salariatul delegat sau detasat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de delegare/detasare, in conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil.

Delegarea reprezinta exercitarea temporara, din dispozitia angajatorului, de catre salariat, a unor lucrari sau sarcini corespunzatoare atributiilor de serviciu in afara locului sau de munca.

Potrivit art. 44 alin. (1) din Codul muncii, delegarea poate fi dispusa pentru o perioada de cel mult 60 de zile si se poate prelungi cu acordul salariatului, cu cel mult 60 de zile. Asadar, numai pentru prima perioada de 60 de zile delegarea are caracter obligatoriu. Perioadele de delegare se refera la zile calendaristice.

In cazul delegarii, celelalte elemente esentiale ale contractului individual de munca - felul muncii si salariul - nu pot fi modificate.

Detasarea este actul prin care se dispune schimbarea temporara a locului de munca, din dispozitia angajatorului, la un alt angajator, in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia.

Spre deosebire de delegare, in cazul detasarii, contractul individual de munca initial incheiat cu angajatorul care dispune detasarea se suspenda pe perioada detasarii.

Si detasarea este o masura obligatorie, luata prin dispozitia angajatorului (decizie), refuzul nejustificat de a o executa putand atrage aplicarea sanctiunilor disciplinare, inclusiv desfacerea contractului de munca. Dar, salariatul poate refuza detasarea dispusa de angajatorul sau numai in mod exceptional si pentru motive personale temeinice.

In mod exceptional, prin detasare se poate modifica si felul muncii, dar numai cu consimtamantul scris al salariatului.

Detasarea poate fi dispusa pe o perioada de cel mult un an. In mod exceptional, perioada detasarii poati fi prelungita pentru motive obiective ce impun prezenta salariatului la angajatorul la care s-a dispus detasarea, cu acordul ambelor parti, din 6 in 6 luni. Asadar, numai pentru detasarea initiala, de pana la un an, nu se cere acordul salariatului, ulterior, in cazul prelungirii ei este nevoie de consimtamantul acestuia.

II.3. DREPTURI SI RASPUNDERI

A. Salariatul are, in principal , urmatoarele drepturi:

a. dreptul la salarizare pentru munca depusa;

b. dreptul la repaus zilnic si saptamanal;

c. dreptul la concediu de odihna anual;

d. dreptul la egalitate de sanse si tratament;

e. dreptul la demnitate in munca;

f. dreptul la securitate si sanatate in munca;

g. dreptul la acces la formarea profesionala;

h. dreptul la informare si consultare;

i. dreptul de a lua parte la determinarea si ameliorarea conditiilor de munca si a mediului de munca;

j. dreptul la protectie in caz de concediere;

k. dreptul la negociere colectiva si individuala;

l. dreptul de a participa la actiuni colective;

m. dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.

B. Salariatului ii revin urmatoarele obligatii:

a. obligatia de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a indeplini atributiile ce ii revin conform fisei postului;

b. obligatia de a respecta disciplina muncii;

c. obligatia de a respecta prevederile cuprinse in regulamentul intern, in contractul colectiv de munca aplicabil, precum si in contractul individual de munca;

d. obligatia de fidelitate fata de angajator in executarea atributiilor de serviciu;

e. obligatia de a respecta masurile de securitate si sanatate a muncii in unitate;

f. obligatia de a respecta secretul de serviciu.

C. Angajatorul are in principal urmatoarele drepturi:

a. sa stabileasca organizarea si functionarea unitatii;

b. sa stabileasca atributiile corespunzatoare pentru fiecare salariat, in conditiile legii;

c. sa dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitatii lor;

d. sa exercite controlul asupra modului de indeplinire a sarcinilor de serviciu;

e. sa constate savarsirea abaterilor disciplinare si sa aplice sanctiunile corespunzatoare, potrivit legii, contractului colectiv de munca aplicabil si regulamentului intern.

D. Angajatorului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii:

a. sa informeze salariatii asupra conditiilor de munca si asupra elementelor care privesc desfasurarea relatiilor de munca;

b. sa asigure permanent conditiile tehnice si organizatorice avute in vedere la elaborarea normelor de munca si conditiile corespunzatoare de munca;

c. sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munca aplicabil si din contractul individual de munca;

d. sa se consulte cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor in privinta deciziilor susceptibile sa afecteze substantial drepturile si interesele acestora;

e. sa plateasca toate contributiile si impozitele aflate in sarcina sa, precum si sa retina si sa vireze contributiile si impozitele datorate de salariati, in conditiile legii;

f. sa infiinteze registrul general de evidenta a salariatilor si sa opereze inregistrarile prevazute de lege;

g. sa elibereze, la cerere, toate documentele care atesta calitatea de salariat a solicitantului;

h. sa asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal ale salariatilor.

E. RASPUNDEREA DISCIPLINARA

E.1.

a. Angajatorul dispune de prerogativa disciplinara, avand dreptul de a aplica potrivit legii, sanctiuni disciplinare salariatilor sai ori de cate ori constata ca acestia au savarsit a abatere disciplinara;

b.  Abaterea disciplinara este o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici.

E.2.

1. Sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul in cazul in care salariatul savarseste o abatere disciplinara sunt:

a. avertismentul scris;

b. suspendarea contractului individual de munca pentru o perioada ce nu poate depasi 10 zile lucratoare;

c. retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile;

d. reducerea salariului de baza pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%;

e. reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%;

f. desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.

2. In cazul in care, prin statute profesionale aprobate prin lege speciala, se stabileste un alt regim sanctionator, va fi aplicat acesta.

E.3.

1. Amenzile disciplinare sunt interzise.

2. Pentru aceeasi abatere disciplinara se poate aplica numai o singura sanctiune.

E.4.

Angajatorul stabileste sanctiunea disciplinara aplicabila in raport cu gravitatea abaterii disciplinare savarsite de salariat, avandu-se in vedere urmatoarele:

a. imprejurarile in care fapta a fost savarsita;

b. gradul de vinovatie a salariatului;

c. consecintele abaterii disciplinare;

d. comportarea generala in serviciu a salariatului;

e. eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.

E.5.

a. Sub sanctiunea nulitatii absolute, nici o masura, cu exceptia celei prevazute la art.264 alin. (1) lit.a, nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile.

b. In vederea desfasurarii cercetarii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat in scris de persoana imputernicita de catre angajator sa realizeze cercetarea, precizandu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii.

c. Neprezentarea salariatului la convocarea facuta in conditiile prevazute la alin. (2) fara un motiv obiectiv da dreptul angajatorului sa dispuna sanctionarea, fara efectuarea cercetarii disciplinare prealabile.

d. In cursul cercetarii disciplinare prealabile salariatul are dreptul sa formuleze si sa sustina toate apararile in favoarea sa si sa ofere persoanei imputernicite sa realizeze cercetarea toate probele si motivatiile pe care le considera necesare, precum si dreptul sa fie asistat, la cererea sa, de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este.

E.6.

1. Angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei.

2. Sub sanctiunea nulitatii absolute, in decizie se cuprind in mod obligatoriu:

a. descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;

b. precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de munca aplicabil, care au fost incalcate de salariat;

c. motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, in conditiile prevazute la art.267 alin. (3), nu a fost efectuata cercetarea;

d. temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica;

e. termenul in care sanctiunea poate fi contestata;

f. instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata.

3. Decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii si produce efecte de la data comunicarii.

4. Comunicarea se preda personal salariatului, cu semnatura de primire, ori, in caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandata, la domiciliul sau resedinta comunicata de acesta.

5. Decizia de sanctionare poate fi contestata de salariat la instantele judecatoresti competente in termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii.

(extras din Legea nr. 53/2003 Codul muncii)