Metode de selectie a personalului in IMPACT Romania - cercetare

Metode de selectie a personalului in IMPACT Romania - cercetare

1. Procesul de selectie in IMPACT Romania

IMPACT opereaza in domeniul serviciilor, fiind infiintata in Romania in anul 2005. Este parte a unei companii multinationale cu 26.000 de angajati distribuiti in 7 tari diferite si ofera servicii financiare si de contabilitate, servicii de suport IT si servicii comerciale pentru mari companii multinationale din intreaga lume. In prezent are in Bucuresti 1300 de angajati. O particularitate a filialei din Romania este aceea ca toti angajatii vorbesc limba engleza si inca o limba europeana (franceza, germana, spaniola, etc.) la nivel avansat – serviciile furnizate fiind in 18 limbi straine diferite. In proportie de peste 90%, angajatii din Romania au studii superioare sau sunt studenti.

IMPACT are un proces de selectie structurat, secvential, cu mai multe etape prezentat in figura de mai jos:

Dupa analiza candidaturilor, o etapa importanta este preselectia telefonica care urmareste:

interesul candidatului pentru post;

corespondenta cu criteriile eliminatorii de selectie, inclusiv autoaprecierea cu privire la competentele de utilizare a limbilor straine;

date privind asteptarile salariale.

Candidatul primeste informatii despre companie, pozitia vacanta si structura procesului de selectie. Ca urmare a acestui schimb de date, rata de succes a interviurilor fata in fata este ridicata, influentand in mod pozitiv durata procesului de selectie.

Dupa promovarea testului de cunostinte de limbi straine, fiecare candidat este intervievat de catre un reprezentant al departamentului de resurse umane si un manager de linie din centrul de excelenta pentru care va fi angajat (financiare si de contabilitate, servicii de suport IT, servicii comerciale si servicii de suport).

Astfel, candidatii pot sustine 2 interviuri succesive sau un singur interviu sustinut simultan de cei 2 intervievatori precizati mai sus. Calitatea de intervievator se obtine doar de catre acei angajati ai IMPACTului care au participat la training-ul 'tehnica comportamentala de intervievare' – sustinut de trainerii interni ai companiei, certificati in acest sens. Acest lucru este necesar pentru a se realiza o aliniere a practicilor de intervievare la nivelul organizatiei si pentru a-i familiariza pe toti cei care vor sustine interviuri cu tehnica de intervievare comportamentala.

Fiecarei pozitii ii sunt asociate prin specificatia de post anumite competente, intervievatorii urmand sa aprecieze in ce masura candidatii pot demonstra ca le detin.

2. Setul de competente utilizat in IMPACT

Pornind de la valorile companiei si de la obiectivele generale de afacere, au fost stabilite la nivel global setul de competente pentru pozitiile de executie si respectiv pentru cele de conducere.

In IMPACT, o COMPETENTA este o caracteristica sau un comportament demonstrat al unei persoane care diferentiaza performanta exceptionala de cea tipica unei anumite pozitii. Competenta deriva din rolurile cheie ale postului si este definita in termeni care tin de contextul specific si de criteriile de performanta. Pentru exemplificare, in figura de mai jos sunt prezentate cele 6 competente utilizate in IMPACT pentru posturile de top management.

Fiecare din competentele de mai sus sunt definite in temeni de comportamente dezirabile sau nedorite, pentru a putea realiza o apreciere unitara la nivelul organizatiei.

Astfel, competenta BUSINESS ACUMEN este definita dupa cum urmeaza:

Comportamente dezirabile:

a) Dezvoltarea si executia unei strategii clare pentru viitor care determina un avantaj financiar competitiv;

b) Utilizarea diversitatii globale pentru a crea impact in afaceri. Demonstarea unei atitudini pozitive fata de procesul de globalizare

c) Focus pe mecanismele de piata in obtinerea profitabilitatii, demonstrand responsabilitate sociala si integritate

d) Demonstrarea unei intelegeri profunde a afacerii, a principiilor comerciale si financiare dupa care aceasta se guverneaza.

Comportamente nedorite:

a)   concentrarea pe castigurile pe termen scurt

b)   dezvoltarea unor relatii de tip castig- pierdere cu detinatorii de interese

c)   compromisuri in ceea ce priveste integritatea si respectarea politicilor si procedurilor.

La fel cu celelalte competente si aceasta face apel si se coreleaza pozitiv cu valorile IMPACTului (integritare, respect, spirit de echipa) demonstrand interesul companiei de a atrage acele persoane care pot contribui la dezvoltarea culturii organizationale a companiei, in spiritul valorilor precizate mai sus.

Pentru celelalate pozitii competentele sunt:

Abilitatile de comunicare

Capacitattile analitice

Initiativa si inovatia

Orientarea pe rezultate

Capacitatea de relationare interpersonala

Abilitatile de leadership

Business Acumen

Abilitatile de coaching & feedback

Construirea protocolului de interviu

In general, protocolul de interviu comportamental se construieste pornind de la competentele esentiale asociate postului in selectie. Intervievatorul va defini ce anume se considera a fi un comportament eficace (eventual precizand indiciile pozitive si/sau negative de comportament) – evaluand raspunsurile candidatului prin raportare la acest standard, de regula folosind o scala liniara cu 5 trepte.

Candidatilor li se solicita sa ofere exemple concrete asociate unei competente, care sa indice contextul, actiunea lor si rezultatele comportamentului adoptat. Intrebarile prin care se investigheaza comportamentul vizat se pun, de regula, in aceasi ordine tuturor candidatilor creand premisele evaluarii comparative.

Exemplu – secventa de evaluare comportamentala utilizat  in cadrul companiei IMPACT :

Competenta investigata: planificare si organizare

Definirea competentei in termeni comportamentali: isi seteaza prioritati in activitate, stabileste obiective SMART, planifica si are o abordare structurata fata de munca.

1) Intrebari de evaluare comportamentala:

Va rog sa imi descrieti un proiect condus de Dumneavoastra.

Cum ati planificat timpul echipei si al Dumneavoastra?

Cum ati abordat obstacolele?

Imi puteti indica un proiect condus de Dumneavoastra care nu s-a incadrat in termenele stabilite?

Cum ati actionat in acel context?

Ce ati fi putut face atfel?

Descrieti-mi cum va stabiliti prioritatile si va organizati timpul Dumneavoastra de munca.

Pentru evaluarea acestei competente intervievatorul se poate ghida dupa urmatoarele indicii:

Indicii pozitivi:

Lucreaza de o maniera metodica si structurata;

Planifica din timp pentru a asigura incadrarea in termene;

Aplica strategii de management al timpului, management al informatiilor;

Realizeaza si claseaza la timp documentele aferente muncii sale.

Indicii negativi:

Lucreaza frecvent cu intarzieri si productivitate scazuta;

Are o abordare reactiva;

Inflexibil in ajustarea planului si a prioritatilor;

Este usor afectat de intreruperi si obstacole neprevazute.

2) Dimensiunea investigata: aptitudini de lucru in echipa

Definirea dimensiunii: abordeaza constructiv lucrul cu echipa si reuseste sa ii imbunatateasca productivitatea

Intrebari de evaluare comportamentala:

Va rog sa imi descrieti o situatie in care ati fost numit in fruntea unei echipe, cu care nu ati mai lucrat inainte, pentru a finaliza un anumit proiect;

Cum ati procedat pentru a relationa eficient cu echipa

Ce efect au avut actiunile Dumneavoastra asupra succesului echipei

Ce efect a avut acel proiect asupra succesului Dumneavoastra in compania respectiva?;

Cum ati mobilizat echipa pentru a realiza obiectivele propuse

Va puteti aminti de o situatie in care entuziasmul si determinarea Dumneavoastra s-a rasfrans si asupra membrilor echipei?;

Dati-mi un exemplu de situatie in care ati decis sa nu faceti parte dintr-o anumita echipa;

Va aduceti aminte de o situatie in care ati lucrat intr-o echipa ai carei membrii nu erau dedicati scopului comun? Cum v-ati simtit? Cum ati procedat in acel context

Va rog sa imi indicati o situatie in care ati fost dezamagit de un coleg. Cum ati reactionat

3) Evaluarea dimensiunii:

Indicii pozitivi:

Atrage in echipa membrii cu caracteristici complementare;

Are un comportament cooperant, de ajutor si sustinere a membrilor echipei;

Eseu: Abuzul si neglijarea – forme ale violentei in familie asupra copiilor Document online: Influenta climatului familial asupra dezvoltarii copilului

Isi consulta echipa si se sfatuieste cu aceasta, daca este necesar;

Comunica rapid si clar informatiile importante pentru echipa;

Aplaneaza conflictele si disensiunile fara a fi partinitor sau a purta pica.

Indicii negativi:

Evita confruntarea directa cu problemele echipei;

Ignora sentimentele si nevoile membrilor echipei;

Este indiscret si se preteaza la barfe;

Ascunde informatii importante pentru echipa;

Este partinitor.

4. Integrarea procesului de selectie a personalului cu celelalte procese de resurse umane

IMPACT a definit la nivelul organizatiei globale un set de competente care unifica practicile de resurse umane la nivelul organizatiei. Fiecare competenta are asociate 5 intervale care masoara nivele diferite ale aceleiasi competente. Ele sunt validate in interviul de selectie a personaluluil de angajare, se regasesc in descrierea planului carierei pentru angajati – indicandu-le ce progrese trebuie sa faca pentru a fi promovati si influenteaza calificativul obtinut la evaluarea anuala a performantei care nu reflecta doar CAT a realizat angajatul, ci si CUM a obtinut rezultatele respective.

Competentele definite la nivelul organizatiei stau la baza:

deciziei de angajare

evaluarea performantei

planului de dezvoltare si training

Astfel, setul de competente da consistenta practicilor de management al resurselor umane, actionand ca un liant al acestora.

In opinia mea liniile directoare ale unei intervievari eficiente sunt bazate in principal pe experienta si pregatirea intervievatorului, dar si pe bunul simt:

Astfel, din experienta mea de pana acum am observat ca:

Interviurile fata in fata sunt mult mai eficiente si relaxante decat interviurile in grup. Chiar si existenta a doi oameni care chestioneaza candidatul creste tensiunea si stresul

Trebuie clarificat de la bun inceput tipul postului care este oferit si cerintele specifice pe care la presupune

Nu este recomandat sa se puna intrebari ca si cand scopul ar fi bifarea unor cerinte. Pe cat se poate, trebuie evitate intrebarile inchise. Candidatii vor fi mai relaxati daca sunt indemnati sa vorbeasca liberi despre ei insisi. In acest timp, intervievatorul poate lua discret notite, fara sa intrerupa discutia.

Intervievatorul nu trebuie sa devina prea vorbaret; scopul este ca postul sa fie ocupat, si trebuie stabilit, de la bun inceput, daca intervievatul il doreste intr-adevar

Candidatii trebuie intrebati cum prevad evolutia carierei lor si in ce mod acceptarea postului oferit constituie un pas inainte. Trebuie incurajate intrebarile despre post, iar detaliile trebuie oferite ca si cand candidatul se presupune ca va lua concursul. Un pic de optimism si incredere ii va determina pe candidati sa dezvaluie mai mult despre ei insisi.

Exista si anumite semnale de alarma care pot aparea in timpul unui interviu. Oferta trebuie reconsiderata pentru candidatii care:

Se intereseaza de salariu prea devreme. Acesti oameni se intereseaza mai mult de simpla vanzare a timpului lor decat de functia propriu-zisa.

Se plang de fostii sau actualii patroni. Mai devreme sau mai tarziu acelasi lucru se va intampla si la un nou loc de munca

Prezinta o inclinatie spre slujbe de scurta durata. Aceasta se poate datora unei provocari necorespunzatoare, dar poate fi vorba si de o conditie cronica de instabilitate profesionala.

Se autodefinesc doar prin prisma postului detinut. Este posibil ca ei sa traiasca numai pentru munca? Munca le consuma toata energia creativa? Nu este posibil ca aceste persoane sa devina cu timpul lipsite de perspectiva?

Indiferent insa de tehnica folosita, intervievatorul este de dorit sa respecte o serie de principii etice. De multe ori, acestea sunt cuprinse in legislatie, care interzice si la noi in tara discriminarea pe criterii rasiale, de varsta sau sex. De asemenea, informatiile cu caracter personal la care intervievatorul are acces trebuie tratate cu confidetialitate.

Aceste aspecte denota faptul ca intervievatorul este responsabil in munca sa, dovedind respect pentru candidat, fapt care se rasfrange in mod pozitiv si asupra imaginii pe care organizatia reprezentata de acesta, o transmite catre mediul extern.

Este important de retinut ca interviul nu poate fi condus ca un interogatoriu. Rolul intervievatorului nu este numai de a stabili daca candidatul este persoana potrivita pentru post. Acesta reprezinta compania in fata unui membru al publicului si este prezent pentru a oferi informatii care ar putea influenta dorinta candidatului de a accepta postul respectiv. Potentialii angajati nu trebuie sub nici o forma bruscati sau tratati de pe o pozitie de superioritate.

In incheiere, am sintetizat cateva avantaje si dezavantaje ale interviului ca tehnica de selectie.

Pot fi considerate ca avantaje ale interviului urmatoarele:

. intervievatorii au ocazia sa puna cele mai diverse si utile intrebari referitor la experienta si personalitatea candidatului si sa analizeze pe larg in ce masura calitatile candidatului corespund celor solicitate de angajator;

intervievatorii au ocazia sa descrie clar si realist caracteristicile postului si ale organizatiei putand oferi candidatului toate detaliile de care are nevoie;

candidatul poate pune intrebari despre post si poate elimina neclaritatile referitoare la oportunitati de instruire, dezvoltarea carierei, conditii de angajare etc;

in urma unei intalniri fata-n fata atat intervievatorul cat si candidatul pot observa in ce masura exista o potrivire intre personalitatea pretendentului si cultura organizatiei in care ar urma sa lucreze.

Din categoria aspectelor care pot fi considerate dezavantaje, putem enumera:

nu intotdeauna se poate face evaluarea capacitatii reale a candidatului de a lucra pe postul respectiv (de exemplu, pentru activitati care presupun lucru cu oamenii, se poate observa daca candidatul are o fire comunicativa, sociabila dar nu se poate sti sigur cu ce tipuri este capabil sa comunice);

anumite persoane nu sunt compatibile cu acest tip de discutie, dupa cum altora le face placere si se descurca foarte bine in astfel de situatii. In angajarea unui contabil, de exemplu, interviul fata-n fata poate sa nu constituie cea mai potrivita metoda de selectie: o persoana timida poate fi un contabil bun, dupa cum o persoana volubila si relaxata poate ascunde un profesionist slab.

pot aparea erori in evaluarea diferitilor candidati cauzate de factori externi (oboseala, aglomeratie, divergente de opinii intre intervievatori, neintelegerea unor mesaje venite din partea candidatului. De exemplu: un candidat poate afirma la un moment dat “sunt dispus sa fac orice tip de munca”. Managerul poate interpreta ca pe o dovada de adaptate, seful de departament ca pe lipsa unei specializari bine definite, contabilul sef ca pe o ocazie de a angaja pe cineva pe salariu mai mic etc).

In opinia mea, exersarea a cat mai multe situatii de interviu te expune la profile umane diferite si iti ofera in permanenta feedback pentru a-ti putea ajusta si imbunatatii tehnica de interviu. Este necesar, de asemenea, sa urmaresti si sa asimilezi dinamica mediului economic, sa-ti completezi atat cunostintele de specialitate, cat si cele de cultura generala. Daca te ghidezi dupa ideea ca este un privilegiu sa asculti, dar este o mare responsabilitate sa intrebi, poti dezvolta atitudinea adecvata si solutia personala de investigare, care sa asigure eficienta procesului de selectie.

Cap 4. Metodologia cercetarii

Obiective:

1) Obiectivul cercetarii este acela de a evidentia faptul ca exista o reala legatura intre factorii de personalitate si performanta la locul de munca – in cazul nostru, departamentul de recrutare.

2)Obiectivul acestei cercetari este acela de a analiza nivelul de adaptare la locul de munca al membrilor din departamentul de recrutare in functie de tipul de pesonalitate characteristic.

3)Obiectivul acestei cercetari este de a evidentia faptul ca exista o stransa legatura intre gradul de sociabilitate si adaptarea la locul de munca.

Ipoteze:

1) Daca tinerii sunt caracterizati de anumite trasaturi de personalitate ca fiind definitorii pentru ei, atunci in functie de semnificatia respectivelor trasaturi vor avea performante mai bune sau mai slabe in departamentul de recrutare.

2) Cu cat gradul de sociabilitate este mai ridicat cu atat adaptarea la viata profesionala va fi mai buna.

.Metode (prezentarea instrumentarului psihologic):

1. Eysenck

Subiectilor li s-au dat cate un chestionar Eysenck E.P.I. forma A si cate un chestionar de evaluare a stresului cu cerinta de a bifa pe foile primite raspunsurile corecte din punctul lor de vedere (raspunsurile pe care ei le considera a fi corecte).

H. Eysenck descrie comportamentul pornind de la doua dimensiuni principale: extraversia- introversia (E) si nevrotism (instabilitate) – stabilitate (N). Factorul N este strans legat de ereditate (labilitatea si autonomia sistemului nervos), in timp ce factorul E este strans legat de gradul de excitatie si inhibitie a SNC. Puternica influenta a ereditatii asupra E si N a fost demonstrata prin studii diferite, cele mai semnificative concluzii fiind cele formulate de Shields care a demonstrat stransa corelatie /legatura intre extraversie si nevrotism.

Chestionarul Eysenck (E.P.I.) cuprinde doua parti (forma A si forma B), fiecare parte continand cate 57 de intrebari, referindu-se la felul in care oamenii se comporta sau actioneaza in diferite situatii. Subiectilor li se spune de la inceput ca nu exista intrebari juste sau nejuste, acest chestionar nefiind un test de inteligenta sau de aptitudini, ci doar o masura a modului in care se comporta. Atat forma A cat si forma B a testului prezinta un etalon cu ajutorul caruia se pot obtine valorile notelor standard, adica notele brute.

2. Chestionar de evaluare a sociabilitatii, muncii in echipa si a spiritului de toleranta

Acest chestionar este realizat din 16 intrebari inchise, la care subiectul este rugat sa raspunda pe loc prin ,,Da” sau ,,Nu”. Chestionarul poate fi utilizat atat izolat, cat si in asociatie cu alte chestionare sau teste de personalitate, fiind util in investigarea si depistarea diferitelor accentuari ale personalitatii.

Grille de interpretare

In cadrul chestionarului Eysenck (E.P.I.) forma A exista trei scale luate in considerare: scala Minciuna (L), unde subiectul primeste cate un punct daca raspunde cu DA la intrebarile: 6, 24, 36 si cu NU la intrebarile: 12, 18, 30, 42, 48, 54; in cazul in care L > 5 atunci profilul se va invalida deoarece subiectul tinde sa-si disimuleze raspunsurile. Pentru a doua scala, scala Extraversie (E) subiectul primeste cate un punct daca raspunde cu DA la intrebarile : 1, 3, 10, 13, 17, 22, 25, 27, 33, 44, 46, 49, 53, 56 si cu NU la intrebarile: 5, 15, 20, 29, 32, 34, 37, 41, 51. Daca E > 7, atunci profilul denota extraversie, daca E < 3 atunci profilul denota introversie iar daca E = 4, 5, 6 atunci profilul denota ambiversie. Pentru scala Nevrotism (N), subiectul primeste cate un punct daca raspunde cu DA la intrebarile: 2, 4, 7, 9, 11, 14, 16, 19, 21, 23, 26, 28, 31, 33, 35, 38, 40, 43, 45, 47, 50, 52, 55. In cazul in care N > 15, 16 atunci sunt prezente elemente simptomatice ale nevrotismului – neliniste, frecvente depresii, insomnii, hipertimie, predispozitie la boli psihosomatice, discordanta cognitie – afectivitate, reactii puternice la stimuli.

Pentru chestionarul de evaluare a sociabilitatii, muncii in echipa si a spiritului de toleranta se vor lua in considerare raspunsurile afirmative, astfel pentru caracteristica ,,Sociabilitate” avem 6 itemi; pentru ,,Toleranta” avem 7 itemi si pentru ,,Spirit de intrajutorare” avem 3 itemi.

Esantionare

Esantionarea s-a realizat pe 8 subiecti – toti fiind membrii ai echipei de recrutare din compania IMPACT. Varstele subiectilor fiind cuprinse intre 25 si 29 de ani.

Instructaj

Fiecare subgrup de subiecti a primit urmatorul instructaj pentru chestionarul Eysenck – forma A (E.P.I.) Acest chestionar cuprinde 57 de intrebari si se refera la modul in care dvs. va comportati, actionati. Va rog sa bifati pe foaia primita raspunsurile dvs., nu omiteti nici o intrebare, raspundeti la fiecare intrebare printr-un singur raspuns.

Nu exista raspunsuri juste sau nejuste, prezentul chestionar nefiind un test de inteligenta sau de aptitudini, ci doar o masura a modului in care dvs. va comportati”.

Pentru chestionar subiectii au primit urmatorul instructaj: ″Raspundeti la intrebarile de mai jos cu ,,DA” sau ,,NU”. Acest chestionar nu are raspunsuri bune sau mai putin bune, fiecare raspuns este potrivit tipului / felului dvs de a fi/ reactiona in anumite situatii. Va rog sa va treceti raspunsul dvs dupa fiecare intrebare″.

Materiale folosite

Ca materiale am folosit pentru fiecare subiect cate un Chestionar Eysenck (E.P.I.) – forma A si cate un Chestionar.

Cap 5. Interpretarea preliminara a datelor obtinute

5.1. Interpretarea testului Eysenck

a)     Extraversia vs. introversie

Daca scorurile la aceasta scala E sunt cuprinse intre 0 si 3 atunci profilul denota introversie, daca sunt cuprinse intre 4 si 6 atunci profilul denota ambiversie, doar daca sunt cuprinse intre 7 si 10 atunci profilul denota extraversie.

Subiectii numarul 1, 2, 3, 4, 5 si 6  au prezentat un scor mare la extraversie mai exact peste 9 scoruri N.S. Acesti subiectii pot fi considerati ca avand un grad mare de sociabilitate, ceea ce poate aduce si un pic de dezordine din punct de vedere al manifestarii coerentei aptitudinale, acest lucru putand fi un dezavantaj profesional – subiectul vorbeste mult ceea ce la un moment dat poate deveni obositor pentru cei din jurul lor sau pentru sefii acestora. De asemenea se mai poate afirma si faptul ca acestia sunt sociabili, dornici de a-si exprima ideile, opiniile, dorindu-si medii sociale cat mai dinamice.

Subiectii numarul 7 si 8 sunt ambiverti ceea ce denota faptul ca au prezentat un scor de 5 si respectiv 6 N.S. Acestia sunt echilibrati in ceea ce priveste sociabilitatea avand putere de deschidere catre ceilalti, ei putandu-si coordona atat cantitativ cat si calitativ contactele sociale reusind sa nu se risipeasca in prea multe relatii interpersonale.

b)     Nevrotism vs. stabilitate emotionala

2 dintre cei 8 subiecti prezinta tendinte nevrotice care genereaza in unele situatii nelinisti, frecvente depresii care pot afecta negativ locul de munca – se pot simti uneori nesiguri pe fortele proprii; manifestearea tendintelor nevrotice se poate traduce la anumiti subiecti printr-o disonanta cognitie – afectivitate care poate conduce la pierderea sperantei; acest lucru putand fi urmat de anumite nelinisti cu privire la planurile de viitor si de asemenea de melancolie, insomnii – date de incertitudinea viitorului.

La ceilalti subiecti s-a putut constata faptul ca sunt stabili emotional ceea ce denota faptul ca ei au capacitatea de a trece peste o situatie stresanta, reusind sa revina la un anumit echilibru, acest lucru tinand si de maturitatea si experienta profesionala de pana acum.

Extraverti vs. ambiverti

In acest caz cele mai frecvente trasaturi generale apartin extravertilor (6 subiecti), caracterizati prin sociabilitate, simtind nevoia de a comunica cu cei din jurul sau. Acestia isi pot asuma usor riscul, fiind aventurosi si in acelasi timp expunandu-se pericolelor. De asemenea extravertii pot avea emotii puternice, devenind foarte usor agresivi, pierzandu-si autocontrolul, fiind condusi de multe ori de impuls in comparatie cu ambivertii ( 2 subiecti) care au acel echilibru interior nefiind determinati sa-si urmeze prima data instinctul de a reactiona la cel mai mic stimul. Acestia sunt caracterizati de maturitate si expereinta profesionala.

Nevrotism vs. stabilitate emotionala

In acest caz cele mai frecvente trasaturi generale apartin subiectilor cu tendinte nevrotice (24 subiecti), fiind caracterizati prin faptul ca pot manifesta frecvente depresii, nelinisti, putand avea uneori reactii puternice la stimulii externi, nefiind capabili de a-si reveni usor. Se mai poate adauga la toate acestea insomniile care favorizeaza si ele aparitia depresiei.

5.2. Interpretare chestionar

S1 a obtinut la chestionar scoruri mari la ,,Sociabilitate” 6 itemi din 6, ceea ce denota faptul ca acest subiect este deschis spre socializare, se implica in task-urile zilnice si nu se lasa daramat de vreo situatie mai complicata sau care are un grad ridicat de stres. Acelasi subiect a obtinut un scor de 6 itemi la ,,Toleranta”, ceea ce-l face sa incheie contacte sociale dese, trecand si lasand de la el in multe situatii care pentru altii s-ar fi incheiat cu o disputa. Intr-un conflict la locul de munca el este primul care incearca sa medieze, stiind cum sa abordeze o situatie astfel incat nimeni sa nu se simta jignit. S1 a obtinut un scor ridat si la ,,Spirit de intrajutorare” – 2 itemi din 3, ceea ce intregeste afirmatiile de mai sus. Lui S1 nu ii este teama de provocari pe care le accepta fara a sta prea mult pe ganduri, acest lucru ar putea constituii un dezavantaj avand in vedere faptul ca acesta poate fi dezamagit foarte usor de cei din jurul sau.

S2 a obtinut scoruri mari la ,,Sociabilitate” – 5 itemi din 6 ceea ce denota faptul ca are o viziune larga, ca este deschis la nou, dar mai denota si faptul ca este o persoana echilibrata, nu se implica foarte mult din punct de vedere social, lasand o umbra de mister. Faptul ca a obtinut acest scor la sociabilitate ma determina sa cred faptul ca sunt anumite momente in viata lui S2 in care si-ar dori sa stea mai in umbra si sa nu fie mereu solicitat in diverse activitati cotidiene. Acest subiect a obtinut un socr de 5 itemi la ,,Toleranta” ceea ce denota faptul ca atucni cand vrea poate intelege si ajuta pe cineva, iar atunci cand interesele lui nu sunt in conformitate cu ceea ce se poate realiza acesta renunta. Pentru a sublinia cele spuse mai sus trebuie stiut faptul ca subiectul a prezentat un scor de 1 item din 3 pentru ,,Spirirt de intrajutorare”, fapt ce ne determina sa credem ca acesta ajuta pe cineva doar atunci cand imaginea lui fata de sine este intregita, atunci cand trebuie sa faca o imagine buna celorlalti.

S3 a obtinut scoruri mari la ,,Sociabilitate” 6 itemi din 6, ceea ce denota faptul ca este deschis spre a avea cat mai multe contacte sociale, ii place sa comunice, sa se implice in diverse activitati care sa-l solicite. In acelasi timp pentru ,,Toleranta” subiectul a obtinut un scor destul de mic in comparatie cu ceilalti – 4 itemi din 7, ceea ce denota faptul ca exista o intoleranta la parerile contrare, suportand cu greu o parere contrara. S3 este si un pic retinut in ceea ce priveste oferirea de suport, ajutor, preferand sa priveasca de departe finalziarea unei anumite situatii decat sa se implice direct.

S4 a obtinut la ,,Sociabilitate” scoruri mari de 6 itemi din 6 ceea ce ne determina sa-l consideram o persoana deschisa, comunicativa, implicata in miezul problemei. Acestui tip de persoana ii place sa fie inconjurata de prieteni, de persoane deschise, car sa-i impartaseasca ideile si aspiratiile, atat in plan personal cat si profesional. Pentru ,,Toleranta” acest subiect a obtinut un scor mare 7 itemi din 7 ceea ce vine sa sublinieze capacitatea lui de a se implica in discutiile cu ceilalti, de a-i ajuta si de a incerca sa se adapteze mult mai usor la un mediu profesional mai stresant. Acest lucru mai este pus in evidenta si prin faptul ca a obtinut un scor mare si pentru ,,Spirit de intrajutorare”, 3 din 3 itemi.

S5 a prezentat un scor mare la ,,Sociabilitate” si la ,,Toleranta” ceea ce denota faptul ca este deshis spre lume, sociabil, ii plac contactele cu ceilalti, ii place sa-i ajute pe ceilalti si sa se implice direct in problemele celorlalti. Si pentru ,,Spirit de intrajutorare” S5 a obtinut un scor mare, 2 itemi din 3, ceea ce denota faptul ca acesta este deschis catre probleme celoralti, ajutandu-i atunci cand acestia ii solicita ajutorul.

S6 la fel ca majoritatea celorlalti subiecti a prezentat un scor mare atat pentru ,,Sociabilitate” (5 itemi din 6), cat si pentru ,,Spirit de intrajutorare” (3 itemi din 3), ceea ce denota faptul ca subiectul este unul deschis catre contactele cu lumea, prezinta o suportabilitate foarte buna la factorii externi, lasandu-se foarte greu prada stresului sau oboselii. S6 este acel coleg care ii ajuta pe ceilalti fara a pune foarte multe lucruri in balanta, el ajuta si atunci cand se iveste la locul de munca un conflict, aplanandu-l. Pentru ,,Toleranta” acest subiect a obtinut un scor mare 6 din 7 itemi, ceea ce vine sa sublinieze faptul ca acesta se implica activ in problemele celorlati, nelasandu-se totusi coplesit de problemele acestora.

S7 a obtinut pentru ,,Sociabilitate” 5 itemi din 6 ceea ce denota un grad mare de implicare in activitati cotidiene, atat intr-un cadru profesional cat si alaturi de prieteni. La locul de munca el incearca sa se implice cat mai mult, da dovada de colegialitate ajutadu-si colegii arunci cand acestia se afla intr-un impas, fapt ce explica scorul ridicat obtinut atat la ,,Toleranta” (6 itemi din 7) cat si la ,,Spirit de intrajutorare” (2 itemi din 3).

S8 a prezentat un scor de 4 itemi din 6 pentru ,,Sociabilitate” ceea ce ar putea presupune un grad mai mic de implicare sociala in comparatie cu subiectii care au obtinut un scor mai mare. Acest lucru ar putea fi corelat poate cu o frica a acestuia fata de implicarea socio-afectiva atat la locul de munca cat si pe plan personal, poate fi un fel de aparare fata de dezamagirile care ar putea sa survina pe parcursul unei colaborari. Cu toate acestea se poate afirma ca este deschis spre lume, spre socializare insa isi impune niste limite, astfel incat, dupa cum am afirmat mai sus, sa nu fie dezamagit. Pentru ,,Spirit de intrajutorare” acesta a obtinut un scor de 2 itemi din 3, iar pentru ,,Tolerata” un scor de 4 itemi din 7, ceea ce vine in completarea afirmatiilor de mai sus.

5. Corelatia dintre Extraversie (EPI) si Sociabilitate (Chestionar)

Dupa cum a reiesit din analiza testului de personalitate EPI si a chestionarului privind sociabilitatea asupra esantionului acestei lucrari, exista doi subiecti ambiverti si sase subiecti extraverti.

S7 si S8 au prezentat scoruri care ii plaseaza spre ambiversie – la EPI extraversie au prezentat scoruri de 5 si respectiv 6 N.S. , ceea ce denota un echilibru din punct de vedere emotional, acestia avand maturitate profesionala. Se pot coordona foarte bine atunci cand au un task de indeplinit, nu se pierd in amanunte si pot privi cu obiectivitate diversele solutii care pot aparea pe parcursul desfasurarii activitatii sale. Acestia sunt stabili din punct de vedere emotional, avand capacitatea necesara de a face fata cu succes provocarilor, sau situatiilor de criza.

Faptul ca acesti subiecti au prezentat si pentru ,,Sociabilitate” scoruri medii – respectiv 4 itemi din 6 sustine rezultatul obtinut la testul EPI. Astfel, aceasta ambiversie a lor poate fi considerata un fel de aparare fata de dezamagirile care ar putea sa apara in urma contactelor lor sociale. Acest lucru mai poate sa denote o frica de implicare socioafectiva atat in mediul de lucru cat si pe plan personal.

2 din cei 8 subiecti au acea maturitate si experienta profesionala, fapt ce denota un echilibru interior, care contribuie si la un echilibru pe plan profesional. Desi nu sunt scutiti de griji sau de sarcini mai complexe, acestia stiu, au capacitatea de a se concentra si rezolva sarcinile la timp fara un efort psihic, energetic prea mare.

Ceilalti 6 subiecti ai acestui studiu au prezentat scoruri mari atat pentru ,,Sociabilitate”, cat si pentru Extraversie. Acestia adora contactele sociale, stabilesc foarte usor legaturi interumane, sunt foarte comunicativi si adora provocarile. La locul de munca ei sunt marcati prin curiozitate si rapiditatea rezolvarii anumitor cazuri. Exista totusi un pic de dezordine din punct de vedere a mainifestarii coerentei aptitudinale, ceea ce poate fi condiderat un avantaj profesional – subiectul se pierde in conversatii fara rost, dand poate prea multe explicatii devenind astfel foarte obositor pentru cei din jurul sau, inclusiv pentru sefi.

Acesti subiecti extarverti prezinta emotii puternice – care ii determina sa fie uneori agresivi pierzandu-si autocontrolul, fiind condusi de multe ori de impuls in comparatie cu ambivertii, care au capacitatea de a reactiona mai bine sub presiunea stresului.

De asemenea, se mai poate afirma si faptul ca extravertilor acestui grup le place foarte mult sa domine o discutie, sa fie undeva in lumea reflectoarelor. Acest egoism  al lor este sustinut de o imaturitate profesionala sau de o incredere prea mare in ei insisi. Accepta cu greu infrangerea sau o opinie contrara lor, se lasa contrazisi de prea putine ori.

Din aceasta analiza reiese faptul ca din punct de vedere al maturitatii grupului – doar doi subiecti prezinta acea maturitate profesionala, care sa le permita luarea celor mai bune alegeri in plan profesional. Acestia sunt mai stapani pe deciziile lor, mai controlati – nu au iesiri de suparare sau nu sunt cuprinsi foarte usor de stresul de la locul de munca, de aici si echilibrul lor interior.

Se mai poate afirma si faptul ca acestia sunt stabili din punct de vedere emotional, in comparatie cu neincrederea pe care uneori ceilalti subiecti extraverti o au. Aceasta neincredere provine dintr-o instabilitate emotionala care uneori poate duce la insomnii, depresii usoare, melancolia lucrului care nu a fost facut, sau care trebuia facut altfel. Acestia se mai pot simti nesiguri pe fortele proprii, avand anumite incertitudini din punct de vedere profesional – daca fac alegerile cele mai corecte sau nu, daca pot respecta un deadline sau daca vor fi marginalizati, priviti altfel in cazul in care vor esua in rezolvarea unui anumit proiect.

Capitolul 6. Cometarii finale

Toate cele trei obiective ale acestei cercetari au fost atinse, fiind analizat si demonstrat faptul ca exista o legatura stransa intre tipul de personalitate si performantele la locul de munca. S-a mai analizat si diferenta dintre subiectii ambiverti si cei extraverti – plusul ar exista la subiectii ambiverti – acestia au o putere de concentrare mai mare decat subiectii extarverti care pot fi usor caracterizati de instabilitate atat din punct de vedere al emotiilor cat si din punct de vedere al luarii anumitor decizii.

In ceea ce priveste legatura dintre gradul de sociabilitate si adaptarea la locul de munca, se poate observa faptul ca exista o stransa legatura intre cele doua, modul in care se poate integra un individ la mediul de lucru fiind in legatura directa cu modul in care se poate adapta sau descurca intr-o anumita situatie.

1) Obiectivul cercetarii este acela de a evidentia faptul ca exista o reala legatura intre factorii de personalitate si performanta la locul de munca – in cazul nostru, departamentul de recrutare.

2)Obiectivul acestei cercetari este acela de a analiza nivelul de adaptare la locul de munca al membrilor din departamentul de recrutare in functie de tipul de pesonalitate caracteristic.

3)Obiectivul acestei cercetari este de a evidentia faptul ca exista o stransa legatura intre gradul de sociabilitate si adaptarea la locul de munca.

A fost observat si demonstrat faptul ca atunci cand avem o cantitate de munca crescuta, atunci cand ne mobilizam pentru a realiza ceva intr-un termen limita, insotit si de un mod de comunicare care este realizat din ce in ce mai putin cu cei din jurul nostru in favoarea computerelor, de exemplu, toate acestea pot genera insomnii, nelinisti, nervozitate, anxietate, tensiuni interioare care conduc in cele din urma la aparitia sau instalarea stresului.

Din punct de vedere al posibilitatii de continuare a acestei cercetarii ar fi interesant daca s-ar aplica si un chestionar de evaluare a subiectilor de tipul comportamental A – care dupa cum se stie sunt caracterizati prin comportamente ,,care traduc lupta lor permanenta nu numai impotriva timpului (nelinisti, rapiditate in actiuni, mai multe activitati intreprinse simultan), ci si impotriva altora (competitivitate mare, ambitie sociala crescuta etc) si prin stari emotionale frecvente in situatii sociale (furie, agresivitate exprimata sau retinuta etc)”. (P. Légeron, 2001, p.192).

S-a demonstrat faptul ca subiectii de tip comportamental A prezinta de doua ori mai multe riscuri de aparitie a unei boli cardiace in comparatie cu subiectii de tip comportamental B, care prezinta caracteristicile psihologice si comportamentale opuse fata de cei de tip A – slaba presiune a timpului, putine sentimente de ostilitate, lipsa de precipitare in actiune. ,,Mai mult decat un adevarat profil psihologic, tipul A reprezinta un mod de raspuns la stres. Factorii de stres sunt presiunea exercitata de timp si de ceilalti, iar subiectii raspund acestei presiuni adoptand comportamente de lupta pentru a-i face fata, in scopul de a controla mediul sau inconjurator”. (P. Légeron, 2001, p.197).

Chestionarul pentru evaluarea tipului comportamental A pe care-l propun, a fost creat de R.W. Bortner, ,,A short rating scale as a potential measure of pattern a behavior”, ,,Journal of Chronic Disease, (1969, p.87-91); versiunea sa franceza fiind regasita in D.J. Guelfi (ed.), ,,L’Evaluation clinique standardisée en psychiatrie”, vol.2, Castres, Editions médicales Pierre Fabre, 1996. Cu ajutorul acestui chestionar ar fi interesant de urmarit diferentele dintre subiectii acestei cercetari; acest lucru ar mai putea fi completat prin aplicarea unui chestionar de stres, astfel incat sa se puna in evidenta si mai bine rezistenta la stres. De asemenea studiul s-ar putea extinde astfel incat sa existe mai multe grupuri de subiecti – toti avand aceeasi activitate si sa se realizeze un studiu comparativ mai amanuntit.

Am surprins prin aceasta lucrare ceea ce mi-am propus, obiectivele si ipotezele cercetarii fiind atinse. Limitele acestei cercetari constau in faptul ca esantionarea se putea face pe mai multi subiecti, putandu-se face o diferenta intre doua sau trei grupuri care activeaza in acelasi domeniu.

Anexe

Chestionar:

Va rog sa raspundeti la urmatoarele intrebari prin “Da” sau “Nu”. Acest chestionar nu are raspunsuri bune sau mai putin bune, fiecare raspuns este potrivit tipului / felului dvs de a fi/ reactiona in anumite situatii. Va rog sa va treceti raspunsul dvs dupa fiecare intrebare.

Va place sa fiti in centrul atentie?

V-ati descrie ca o persoana comunicativa?

Ii lasati pe altii sa va dirijeze in vreun fel viata?

Credeti ca majoritatea oamenilor va plac?

Vi se intampla sa nu rezolvati, lasand “in aer” anumite probleme sau dosare?

Dupa parerea dvs. orice greseala trebuie sanctionata?

Vi se intampla sa va dojeniti fara sfiala colegii si prietenii?

Le puteti comanda celorlalti dand ordine foarte rigide cateodata?

Va este greu sa refuzati atunci cand vi se cere sa faceti ceva?

Evitati confruntarea chiar si atunci cand considerati ca aveti dreptate?

Va gasiti deseori in situatia de a cere scuze?

Cereti parerea cuiva atunci cand va cumparati ceva de imbracat?

Aveti tendinta de a ridica tonul la orice neintelegere sau altercatie?

Credeti ca sunteti o persoana toleranta?

Va enervati atunci cand nu va puteti impune punctul de vedere intr-o discutie?

Va framanta mult o opinie negativa la adresa dvs?